당연한 것은 없다
조직원과 같이 일을 하는 매니저는 조직원에 대한 이해가 깊어야 한다. 중국 청나라 시대의 황제인 강희제는 만주족이었음에도 불구하고 백성의 대부분을 차지하는 한족의 문화를 짓밟기보다는 보호하고 육성하기 위해 노력했다고 한다. 그는 만주어가 아닌 중국어를 스스로 익혔을 뿐만 아니라 강희자전으로 널리 알려진 중국어 사전의 집필을 주도하여 한족을 만주족의 통치권 속으로 끌어들이는 데 성공했다고 전해진다. 이와 같이 외국인을 대하는 것이 어려운 것은 전혀 다른 문화적 배경을 지녔기 때문이다. 조직원의 가치관을 이해하려고 노력하지 않는 매니저는 결국 그들의 문화를 이해 못 하는 외국인과 같은 존재가 될 수 있다. 한 조직에 매니저가 되기 위해서는 조직원들의 다양한 관점에서 많은 것을 수용하고 그것을 최대한 활용할 수 있도록 노력해야 한다. 이를 위해서는 적극적으로 조직원들과의 이해의 폭을 넓히고자 하는 노력이 중요하다. 이미 해야 할 업무와 관련해서는 이런저런 공통의 분모가 많다고 본다. 그러나 제대로 된 의사소통을 위해서는 업무 외의 분야에 있어서도 공통의 영역을 넓혀 나가는 것이 필요하다.
매니저가 조직원에게 일을 맡길 때는 그 조직원의 욕구와 연결되어야 한다. 인간에게 가장 기본적인 욕구는 생리적 욕구, 그다음이 안전, 사회의 일원으로 인정받는 것, 존경을 받는 것, 자기를 실현하는 욕구 순으로 낮은 수준으로부터 높은 수준으로 점점 증진되어 간다고 한다. 때로는 인간이 위험을 무릅쓰고 극한 상황에 돌입하거나 희생하는 예외의 상황이 발생할 수도 있다. 이때 사명감이란 형태로 발현하여 여타의 욕구를 극복해 버리는 상황이 전개되기도 한다. 여기서 사명감은 실행의 가장 강력한 원동력이다. 인간에게 욕구 충족이 우선이지만 조직 속에서 자신의 역할은 사명감이 작용될 수 있다. 이 사명감은 조직으로 유인된 동인이다. 매니저가 조직원들에게 일을 할당할 때 그 일이 조직원에게 얼마나 의미 있는 일인지를 잠재적으로 심어줄 필요가 있다. 매니저는 사명감이 유발되도록 동인을 자연스럽게 유인해야 한다.
매니저십 77
매니저가 변화를 유인할 수 있는 또 다른 방법은 조직원들의 성취를 개별로 지원하고 격려하는 것이다. 이는 당면한 문제와 직접적으로 관련이 있을 수 있다. 매니저가 변화의 동기를 제공하고 보상할 것이라는 강력한 메시지를 보낸다.