단점은 쉬이 드러난다
성공적인 매니지먼트는 기술이나 시스템이 아니라, 사람에 대한 깊이 있는 이해에서 출발해야 한다. 인간은 논리보다 감정에 기반해 움직이는 존재이며, 그 기저에는 스스로를 가치 있게 여기고자 하는 자존감이 자리 잡고 있기 때문이다. 따라서 유능한 매니저는 조직원의 마음속에 흐르는 세 가지 핵심 욕구인 자존의 욕구, 관계의 욕구, 발전의 욕구를 세밀하게 살피고 관리할 수 있어야 한다.
첫째, 자존의 욕구는 모든 동기부여의 시작점이다. 사람은 자신의 장점과 특기, 심지어 개인적인 취미까지도 타인에게 인정받을 때 존재 가치를 느낀다. 매니저가 조직원의 고유한 역량을 발견하고 이를 진심으로 인정해 줄 때, 조직원의 직무 능력과 의욕은 비약적으로 강화된다. 때로는 발전을 촉진하기 위해 자존심을 자극하는 전략이 필요할 때도 있지만, 이는 어디까지나 깊은 신뢰와 존중이 바탕이 되었을 때만 유효한 수단이 된다.
둘째, 관계의 욕구는 감정의 동물인 인간이 조직 내에서 조화롭게 기능하게 하는 토대이다. 조직원은 단순히 일하는 기계가 아니라, 동료 및 상사와의 관계 속에서 자신의 존재를 확인받고 싶어 한다. 매니저는 조직원이 소외되지 않도록 나를 알아주길 바라는 마음을 세심하게 배려해야 하며, 특히 보상과 기회의 분배에 있어 공정을 바라는 마음이 상처 입지 않도록 투명하고 치우침 없는 관계 중심적 관리를 실천해야 한다.
셋째, 발전의 욕구는 조직과 개인이 함께 성장하게 만드는 원동력이다. 현재의 상태에 머물지 않고 더 높은 단계로 나아가고자 하는 승진에 대한 열망이나 성취에 대한 인정은 인간의 본능적인 욕구이다. 매니저는 조직원이 목표를 달성했을 때 아낌없는 찬사를 보내는 것은 물론, 개인이 가진 잠재력을 극대화하여 스스로의 한계를 뛰어넘을 수 있도록 도전적인 환경과 성장의 비전을 제시해주어야 한다.
결국 매니저란 조직원의 마음속에 내재된 공정, 인식, 인정, 승진에 대한 다각적인 갈망을 정확히 읽어내는 사람이다. 이 세 가지 욕구를 균형 있게 충족시켜 줄 때, 조직원은 단순한 복종을 넘어 자발적인 헌신과 열정으로 응답하게 될 것이다.
인간에게는 자존의 욕구, 관계의 욕구, 발전의 욕구가 있다. 매니저는 사람을 올바르게 이해하는 데서 출발해야 한다. 또 사람은 감정의 동물이며, 자존감으로부터 시작한다고 해도 과언이 아니다. 실제로 일상생활에서 발전을 위한 자극을 주기 위해 자존심을 건드릴 때도 있다. 특히 상대방의 장점과 특기 그리고 취미 등을 인정하면 인정할수록 능력과 의욕은 강화된다. 따라서 매니저는 조직원의 자존욕구, 관계욕구, 발전욕구를 관리해서 조직원의 공정을 바라는 마음, 인식을 바라는 마음, 인정을 바라는 마음, 승진을 바라는 마음 등을 다양하게 충족시켜 주어야 한다.
자가균형
조직에서 모든 프로젝트는 조직원들의 에너지가 필요하고 의욕을 불어넣어야 정해진 목표를 달성할 수 있다. 조직원들의 에너지와 의욕은 자가 균형(밸런스) 체크리스트로 관리하고 평가할 수 있다. 이를 위해서는 조직원을 낱낱이 알고 있어야 한다. 그런데 대부분의 매니저는 의외로 조직원을 잘 모르고 업무 중심으로 이끌어 간다. 앞에서 말한 것과 같이 관리와 지도는 달성해야 할 목표하에 조직원의 장점을 활용하고 조직원 간의 시너지를 이끌어내야 한다. 매니저는 반드시 자가 균형(밸런스) 작성을 하여 조직의 성과를 높이고 조직원 개개인의 의욕을 고취시키는 잣대로 활용해야 한다. 작성은 장점 3가지, 단점 3가지를 기입하는 형식으로 시작한다. 그리고 조직원과의 대화와 관찰을 통하여 수정하고 보완해 나간다. 또한 조직원 간의 연관 업무를 점검하고 밀접한 관계가 있거나 느슨한 연결이 되어 있다면 보완 사항에 넣어야 할 것이다. 이렇게 함으로써 매니저가 가지고 있는 목표가 성과로 나타날 것이다.
매니저십 86
지식을 사용할 줄 아는 것이 지혜로운 것이다. 지혜란 모두의 지식을 다 쓴 후에 남는 것이다. 지혜는 끝없는 변화를 종용한다. 지혜는 경험과 감각으로 지식을 선택한다. 지혜는 올바른 선택을 거쳐 또 다른 새로운 지식을 받아들인다.