생각을 스스로 피드백해본다
일을 그르칠 때마다 매니저는 조직원에게 생각 좀 해라, 생각 없이 일하지 마라 하고 요구할 때가 있다. 생각 없이 사는 사람은 없을 것이다. 하지만 현장에서는 잘못된 것을 답습하고 반복하고 또 다른 오류를 범한다. 생각은 원위치되고 원위치는 또다시 새로운 생각을 낸다. 누구나 다 살면서 실수는 한다. 배워서 바로잡는다는 것은 쉽지 않은 것이다. 하지만 실수를 통해 배우는 것이 없다면 이것이 큰일이다. 매니저가 조직원들의 실패를 관대하게 대했다면 실패한 조직원은 배우는 것이 없으며 같은 실수를 매번 반복할 것이다. 실수로부터 재빠르게 배우고 똑같은 실패를 반복하지 않는 것이 시간이 가면 갈수록 매니저에게는 더 중요해진다.
조직원들이 수용하고 집중할 수 있는 목표를 주어야 한다. 애매한 목표는 조직원에게 의미 전달이 불확실하고 몰입이 어렵다. 프로젝트 수행을 위한 자신감을 높일 수 있는 목표, 도전적인 목표, 비전과 커리어와 연계할 수 있으면 효과는 만점이다.
목표를 달성하기 위해서는 우선 구체적이고 측정 가능하며 시간이 정해진 목표를 정해야 한다. 모호한 목표는 20% 이하의 성과를 낼 수밖에 없다. 모호한 목표는 왜 낮은 성과를 가져오는가? 열심히 하자 라는 모호한 목표는 중요하지 않게 여겨질 수 있으므로 우선순위에서 밀린다. 두 번째로 어려우면서도, 수용 가능한 목표를 할당해야 한다. 연구결과 어려운 목표가 쉬운 목표보다 90% 이상은 더 좋은 성과를 가져온다는 결과를 보여주고 있다. 사람들은 그들의 한계 내에서의 도전적인 목표를 추구한다. 지나치게 높게 할당되면 구성원의 자신감 상실과 패배의식까지 생길 수 있다. 또한 너무 쉬운 목표는 노력 투자를 적게 하게 되며, 너무 어려운 목표는 성과 수준이 낮아진다. 목표는 보다 도전적이지만, 현실적인 것이 기본으로 되어 있어야 가능하다. 마지막으로 목표 달성에 대해 피드백을 제공해야 한다. 피드백은 목표 달성을 더 잘하기 위해 실행을 조절할 수 있도록 도와준다.
매니저십 47
매니저는 조직을 성공적으로 이끌기 위해 동기를 부여하며 새로운 개념을 학습할 준비가 되어 있어야 한다. 매니저는 조직의 효과적인 커뮤니케이션으로 조직원과 이해 관계자 간의 의미 있는 관계를 만들어 나가야 한다.