AI채용으로 뽑은 인재, 믿을 수 있을까?
작년 한 해, 코로나19의 영향으로 인적 자원 산업에서의 변화는 가속화되었다고 합니다. 본래, 인적 자원 담당자가 수동으로 처리해 장시간이 소요되었던 과정들을 이제는 자동화 및 기술을 통해 능률적으로 처리할 수 있게 되었으며, 이는 기업이 인력 운영 계획에 더욱더 집중할 수 있게 하는 결과를 낳았죠. 인적 자원 산업 내에서 발생한 이러한 변화는 인적 자원 분야, 특히 고용 과정에서 중요하게 작용하게 되었답니다.
노동 시장의 불확실성 때문에 대유행 초기 몇 달간 구직자들의 광적인 구직 활동이 촉발되었으며 당시 구인 중이던 기업들에 입사 지원서가 쏟아지기 시작했다고 합니다. 다양한 채용 팀에서 기술, 특히 인공 지능에 눈을 돌리게 된 것도 바로 이 때문이죠. 그러나, 인공 지능이 인재 풀을 다양화할 수 있는지에 대한 여부에 관해서는 여전히 의문이 제기되고 있다고 합니다.
버닝스, 콴타스, 테니스 오스트레일리아 등의 호주 기업은 펄스펙티브하이어의 채팅 기반 채용 도구를 활용하고 있다고 알려져 있습니다. 이들은 인재 풀의 다양화를 성공적으로 일구어내기도 했죠. 호주 내 여성 최고 경영자 및 이사회 회원의 비율을 살펴보면 인재 풀의 다양화가 더디다는 사실을 알 수 있다고 하는데요. 여러 연구에서 도출된 결론을 참고했을 때, 기업의 핵심 사업 운영 방식에 혁신을 일으키기 위해 인재 풀의 다양화가 필수적이니만큼 인공 지능을 활용해 다양한 인재를 기업에 유입시킬 수 있다면 채용 과정에서 인공 지능을 활용하지 않아야 할 이유가 없어 보입니다.
작년, 영국 정부는 공무원을 상대로 한 무의식적인 편견 관련 트레이닝을 폐지할 것이라 발표한 바 있는데요. 이는 해당 훈련이 직장 평등을 개선했다는 증거가 없기 때문이라고 합니다. 현재 영국 정부는 이러한 문제를 해결하기 위해 다른 접근 방법을 채택할 것이라 발표했으며, 타 공공부문 역시 이를 따를 것을 촉구했죠.
많은 인공 지능 업계 관련자가 이러한 사고방식의 변화를 긍정적으로 바라보고 있으며 이러한 변화가 인공 지능의 활용도를 높일 것으로 예측한답니다. 그러나, 여전히 대다수의 기업이 인공 지능을 활용해 인재를 채용하기를 주저하고 있는데요. 그 이유는 바로 '두려움'에 있습니다. 이는 자동화가 인간의 기회를 박탈할 것이며 모든 인공 지능은 편향되어있다는 속설에서 비롯된 두려움이라고 하는데요. 기초적 수준의 인공 지능은 데이터일 뿐이라는 사실을 감안하면 인공 지능이 인간과 비교해 편견의 영향을 덜 받을 것이라 예상할 수 있죠.
현재 국내외로 인공 지능 채용 관련 규제는 없는 상황이라고 하는데요. 전문가들은 이와 관련된 프레임워크가 뚜렷하게 세워져 이를 채용 과정에 활용할 수 있다면 더욱 다양하고 유능한 인재를 뽑을 수 있으리라 전망한답니다.
