[Book Review] 최고 직장의 비결

<최고 직장의 비결> 북리뷰입니다.

코로나 팬데믹 이후 많은 것이 변했고 변하고 있습니다. 사람들은 존중, 공감, 성장과 같은 인간 본성에 더 충실해지고 있고 직원들은 회사에서 더 많은 목적과 의미를 찾으려 합니다. 결국 앞으로는 사람들이 일하고 싶은 회사, 더 일하기 좋은 직장이 생존하고 경쟁력이 높아지게 될 겁니다.

이 책은 지금 시점에 사람들이 기대하는 조직관리의 기본과 원칙을 두루 담고 있습니다. 인재경영과 조직관리의 A to Z까지 다양한 내용을 담고 있기에 깊이 있게 들어가지는 못하지만 여러 아이디어를 얻을 수 있는 책입니다. 인재경영실 팀원들과 독서 토론 진행했는데 매우 유익했습니다.

관심 있는 분들 읽어 보시길 추천드리며, 몇 가지 내용 정리하여 공유드립니다.

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정렬과 자율성이 서로 작용하는 법

낮은 정렬과 자율성은 혼란과 이탈, 열악한 결과를 초래한다. 군대처럼 높은 정렬과 낮은 자율성을 보이는 문화에서는 사람들이 시키는 대로는 하지만 그 이상은 잘 하려 하지 않는다. 가장 좋은 건 높은 정렬과 높은 자율성을 지닌 조직이다. 이러한 기업에서는 리더가 직원에게 뚜렷한 목표와 방향을 제시하지만, 업무를 어떻게 수행할지는 스쿼드에 결정권이 있다.

훗날 최고인사책임자는 내게 이렇게 말했다. "행복은 교육할 수 없다는 걸 깨달았어요. 행복한 사람들을 고용하는 게 중요하죠!"

어떤 기간에 그 리더가 적합했다고 해서 비즈니스의 다음 주기에도 꼭 적합한 리더는 아니다. 우리는 경영진의 파이프라인을 자세히 검토한 후 회사 안에 4가지 유형의 리더가 있다는 걸 깨달았다.

A) 새로운 비즈니스를 시작할 수 있는 사람 B)비즈니스를 확장하고 키울 수 있는 사람 C) 비즈니스를 정비하고 회생시킬 수 있는 사람  D) 비즈니스를 정리하고 합리적으로 개선할 수 있는 사람

나는 일하고 싶은 매력적인 기업에서 매니저의 역할은 사람은 관리하는 것이 아니라 일을 완성시켜 주는 사람이라고 생각한다. 이는 앞으로 회사에 두 가지 유형의 매니저가 있음을 의미한다. 프로젝트와 일을 관리하는 사람이 첫째 유형, 그리고 두 번째 유형은 사람을 이끌고 코치하는 사람인 '피플 리더'다.

매니저를 코치로 만들고 싶다면 코칭과 피드백, 발전과 진보, 지속적인 학습에 보상을 주어야 한다.

주니퍼의 최신 성과관리 프로세스는 네 가지 면을 기준으로 사람들을 평가한다.

기여도(목표를 달성했는가?)와 능력(기술이나 역량을 향상했는가?), 연결(네트워크를 확장하고 새로운 이들을 만나고 회사의 다른 프로젝트에 기여했는가?)과 커리어(당신의 커리어 관심 분야가 회사의 관심 분야와 일치하는가?)를 살펴보는 것이다. 주니퍼 방식의 강조와 더불어 이러한 구조는 모든 매니저가 공통으로 사용할 수 있는 일련의 도구를 제공한다. 매니전는 이를 통해 일관되고, 전략적이고, 발전적인 방식으로 사람들을 지도할 수 있다.

IBM 창립자인 토머스 왓슨

바쁘다고 회사가 성장하지 않는다. 어떻게 더 잘할 수 있을지 생각해야 한다.

인더스트리 4.0으로도 알려진 현재의 4차 산업혁명에서는 코딩 기술과 소프트웨어 엔지니어링 기술이 경제의 미래라는 말이 많다. 그러나 아무리 수요가 높다고 해도 역사는 그러한 직업이 경제의 10%만 차지함을 알려준다. 리더십과 커뮤니케이션 능력은 기업이 찾는 모든 능력 중 가장 수요가 높은 항목이다. 또한 지속적인 역량으로 알려진 소위 소프트 스킬에 대한 수요는 2021년 올려진 8천만 건 이상의 채용공고 중 약 3분의 2를 차지했다.