[Book Review] 실리콘밸리의 HR 이야기
<실리콘밸리의 HR 이야기> 북리뷰입니다. 실리콘밸리의 기업문화 사례들에 초점이 맞춰져 있고 HR이 어떤 방향으로 변해야 하는지 전망하는 내용들이 담겨 있습니다. 저자가 그동안 쓴 글을 편집해 발행한 책이라 중복되는 내용들도 있네요. 디테일한 부분 보다는 전체적인 HR의 방향성을 이해하는 데 도움받을 수 있습니다. 책을 통해 정리한 7가지 Lesson 공유해 봅니다.
1. 직원 경험(Employee Experience)
직원 경험은 문화, 기술, 물리적 공간의 합으로 구성. 즉 직원 경험은 직원이 즐기는 조직 문화와 직원의 업무를 효율적이고 편리하게 도와주는 기술적 도구들, 끝으로 직원의 창의성과 몰입, 나아가 재충전을 가능하게 하는 물리적 공간이 잘 조화될 때 나타날 수 있음.
2. B플레이어의 중요성
스타 플레이어에 대한 환상으로 B플레이어의 중요성을 무시하는 함정에 빠져서는 안돼. 경험적 연구에 의하면 회사의 장기적 성과에는 당장 큰 부각을 못 받지만 묵묵히 자기 역할을 수행하는 B플레이어의 공헌이 훨씬 큼. B플레이어의 특징은 다른 사람의 주목을 끄는 것을 꺼려하고, 일과 삶의 균형을 중시하고, 경쟁보다는 화합을 중시. 반면 A플레이어 직원은 새로운 기회를 즐기고, 자기가 두각되기를 바라고, 때로는 다툼을 만들기도 하고, 회사를 위해서가 아닌 자기의 가치를 높이는 데 치중하는 경향 있음.
3. HR은 인간에 대한 이해가 필요
경쟁을 위해 만든 강제 랭킹 제도는 직원 동기와 창의성을 해치고 때로는 비윤리적 행동까지 이르는 사례 발생. 인간의 본질에 대한 이해 부족. 인력 운영이란 사람이 사람을 대상으로 사람을 위해 이뤄지기에, 인간 본질과 행동을 제대로 이해하지 못하면 좋은 HR의 방향과 제도가 나오기 어려움.
4. 끊임없이 일의 우선순위를 정해야 함
OKR은 중요한 것과 중요하지 않은 것을 강제로 구분하게 하는 시스템. 중요하지 않지만 매일 진행되는 일상 업무를 맡은 직원들도 많은데 이들은 어떻게 OKR을 만들 수 있을까? 힌트는 OKR은 얼마나 많은 시간을 쓰는지를 묻지 않는 다는 점. 제품 개발 직무는 본인 시간의 80%는 OKR에 나머지 20%는 일상 업무에 투입될 수 있음. 회계팀 자금 직무는 80%를 일상 업무에 쓰고 나머지 20%만 OKR로 만들 수 있음. 이처럼 OKR이 지속되면 기업은 가치가 높지 않은 업무를 구분하게 되면서 이를 어떻게 줄일 수 있을지를 고민하게 함.
5. 고용 브랜드는 Right people이 타고 싶은 매력적인 버스를 만드는 작업
고용 브랜드의 핵심은 4D로 요약 가능. 1)Desirable(구성원이 바라고) 2)Distinctive(타 기업과 구분되고) 3Deliverable(실제로 전달 가능하고) 4)Durable(채용할 때만 아니라 근무 내내 지속적인) 특징을 지녀야 함. 주의할 점은 다른 회사가 하는 혹은 현재 유행하는 EVP의 나열이 아닌 실제 구현되고 전달하는 EVP가 고용 브랜드의 구성 요소가 되어야 한다는 점.
6. 고급 인재가 회사를 떠나는 이유
링크드인은 고급 인재가 회사를 떠나는 주된 이유 조사. 첫 번째는 경력 발전에 대한 기회 부족. 경력 발전은 수직적 혹은 수평적으로 일어날 수 있는데, 대표적 수직적 경력 발전은 승진. 현재 회사에서 승진 기회 없지만 다른 기업에 입사하면서 윗 단계 레벨로 점프가 되는 경우. 레벨 상승에 따른 금전적 보상도 가능. 수평적 경력 발전은 다른 직무로 전환 케이스. 다른 직무로 경력 전환하고 싶은데 현재 회사에서 방법이 보이지 않을 때 이직을 통해 해결.
7. AI 시대 HR의 미래
미국 온라인 매체 미디엄은 AI에 의해서 절대 대체될 수 없는 15가지 직업 발표. 15개 직업 가운데 첫 번째가 HR 매니저 선정. AI가 침범할 수 없는 HR 영역, 조직 내 사람의 갈등을 해결하고, 사람의 역량을 개발하고, 사람의 동기를 높이는 HR 담당자의 가치와 중요성은 더욱 부각될 것이 자명. 하지만 기존 방식으로는 한계. HR도 변화하고 진화해야 함.
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