평가 관리에서 성과 경험 설계로.

성과관리는 오랫동안 조직의 필수 제도로 여겨져 왔습니다. 하지만 이제는 가장 피로한 제도이자, 가장 변화가 필요한 영역으로 떠오르고 있습니다. 성과평가 시즌이 다가오면 리더는 평가표에 매달리고, 구성원은 눈치를 봅니다. 모두가 이 제도의 문제를 알고 있지만, 이를 넘어서는 새로운 해법은 보이지 않습니다.

왜 이렇게 많은 조직이 성과관리의 함정을 벗어나지 못할까요?

딜로이트(Deloitte)의 2025 글로벌 인적자본 트렌드 보고서 내용을 참조하여 말씀드려 보겠습니다.

첫 번째 이미지는 성과관리에 대한 인식과 현실 사이의 간극을 보여줍니다. 65%의 조직이 성과관리 재정립이 매우 중요하다고 인식하고 있습니다. 대부분의 리더가 현재 방식에 문제가 있음을 명확히 인식하고 있다는 뜻입니다. 그러나 실제로 개선 노력을 진행 중인 조직은 24%, 의미 있는 성과를 내고 있는 조직은 6%에 불과합니다.

많은 조직이 여전히 성과관리 제도를 고치는 데 집중하고 있지만, 정작 성과가 일어나는 구조와 경험 자체를 바꾸지 못하고 있다는 점이 본질적 원인입니다. 이 격차를 해소하기 위해서는 성과관리에 대한 근본적인 패러다임 전환이 필요합니다. 성과관리(Performance Management)를 넘어, 성과 경험 설계(Engineering Human Performance)라는 더 넓고 총체적인 접근으로 나아갈 필요가 있습니다.

전통적 성과관리는 구성원의 성과를 평가해 보상과 승진 같은 인사 의사결정을 내리고, 피드백을 통해 개선을 유도하는 프로세스 중심의 제도입니다. 이 방식은 성과를 측정하는 체계일 뿐, 성과가 어떻게 만들어지는지에 대해서는 답하지 못합니다.

성과 경험 설계는 성과관리를 포함하되 그것을 훨씬 넘어서는 총체적 접근법입니다. 즉, 비즈니스 성과와 인간적 성장을 함께 촉진하기 위해 일, 조직, 리더십, 문화, 기술 등 업무 환경 전반을 의도적으로 설계하는 개념입니다. 업무공간과 일 경험의 디자인, 인재관리 및 성장 전략, 조직 설계와 문화, 리더와 구성원의 관계를 모두 포함합니다.

결국, 대부분의 조직이 성과관리 혁신에 실패하는 이유는, 평가라는 좁은 프로세스에만 머물기 때문입니다. 매년 반복되는 평가 제도 개편이 아니라, 성과가 일어나는 경험 전체를 새롭게 설계하는 것이 변화의 출발점입니다.