성장은 재능이 아닌 열심으로부터
<마인드셋: 스탠퍼드 인간 성장 프로젝트> 캐럴 드웩
“빌 게이츠가 추천한 단 한 권의 자기계발서” 라는 수식어가 인상적이었습니다. 하지만 이 책은 자기계발서라기 보다 ‘인간 윤리’에 대한 내용을 담고 있어요. 우리가 관계 맺고 있는 사람들을 어떻게 바라보고 어떤 태도로 대해야 하는지에 대해 말하기 때문입니다.
책에서 주장하는 핵심 윤리(?)인 ‘성장 마인드셋’은 이런 입장, 태도를 말합니다.
출처: YES24.com‘성장 마인드셋(growth mindset)’은, 당신이 현재 가진 자질이 단지 성장을 위한 출발점일 뿐이며, 노력이나 전략, 또는 타인의 도움을 통해 얼마든지 길러낼 수 있다는 믿음에 바탕을 두고 있습니다. 애초에 갖고 있는 재능이나 적성, 관심사나 기질은 저마다 다를지라도, 누구나 응용과 경험을 통해 변화하고 성장할 수 있다는 뜻이지요.
충분한 동기가 있고 적절한 교육만 받으면 누구든지 아인슈타인이나 베토벤처럼 될 수 있다고 믿는다는 것일까요? 물론 그렇지는 않습니다. 다만 한 개인의 ‘진정한 잠재력’이 파악되어 있지 않으니(또한 파악할 수도 없고), 열정과 노력, 훈련을 거친다면 어떤 성과를 낼지 미리 예단하는 것은 불가능하다는 입장인 겁니다.
성장 마인드셋을 가진 사람들은 자신에게 쉽게 낙인을 찍고 단념해 버리지 않는 겁니다. 아무리 큰 좌절이 찾아와도 위험을 무릅쓰고, 도전을 맞이하고, 꾸준히 밀고 나갈 준비가 되어 있지요.
함부로 인생을, 사람을 판단하지 않는 것. 그리고 ‘희망’을 품는 것. 인간 윤리의 최선이 아닐까요. 인상적이었던 책의 메시지를 남겨봅니다.
#1. 도전과 실패에 대한 태도
마흔에 들어서며 스스로에게 자주 했던 질문은 ‘내가 잘하는 것이 뭐지?’였습니다. 잘하는 것이 뚜렷하지 않더라도 뭐라도 찾아야 했습니다. 그래야 인생의 후반기를 성공적으로 보낼 수 있으리라 생각했으니까요. 하지만 삶이 40년 정도 남았다고 생각한다면 다른 질문을 던질 수도 있습니다.
내가 잘하고 싶은 것은 뭐지?
어떤 분야라도 10년 이상의 시간을 투자한다면 충분히 실력을 키울 수 있지요. 하지만 내게 ‘소질’이 있다고 믿지 않으면 시작하고 도전하는 것에 대해 주저하게 됩니다. 실패에 대한 두려움 때문이죠. 하지만 성장 마인드셋은 소질이나 재능에 주목하는 것이 아니라, 나의 열정과 에너지에 주목합니다. 내가 해보고 싶은 것에 과감히 도전하고 그 과정에서의 성장에 가치를 둡니다. 성공보다 성장. 삶을 다시 보게 만드는 키워드예요.
출처: https://www.howicanstart.com/best-ways-to-rowth-your-mentality/고정 마인드셋의 아이들은 자신이 성공했다는 확신을 갖길 원했습니다. ‘똑똑한 사람은 항상 성공해야만 해.’ 하지만 성장 마인드셋을 가진 아이들에게 성공이란 최선을 다하는 것일 뿐이었어요. ‘최선을 다하다 보면 똑똑해지겠지.’
성장 마인드셋을 가진 사람에게도 실패는 고통스러운 경험이 될 수 있습니다. 그러나 성장 마인드셋에서는 그 실패가 당신을 규정짓지는 않지요. 실패는 단지 마주하여 처리해야 할 대상이며, 또 그로부터 배움을 얻을 수 있는 문제로 여겨집니다.
제가 말하려는 것은, 당신이 무언가에 뛰어나지 않다고 생각하더라도, 열과 성을 다해 그것에 뛰어들고 매달릴 수 있다는 사실입니다. 실제로 당신이 어떤 일에 매달리는 건, 바로 그 일에 뛰어나지 않다는 점 때문인 경우도 가끔 있지요. 이것이 성장 마인드셋이 가진 놀라운 장점입니다. 어떤 일을 행하고 즐기기 위해서 반드시 ‘나는 이 일을 대단히 잘해’라고 생각할 필요는 없다는 겁니다.
언제나 하고 싶었지만 잘하지 못할까 봐 두려워서 해보지 못한 일이 있나요? 그런 일을 실행할 계획을 짜 보세요.
#2. 능력이란 무엇인가?
인생에서 가장 공부를 많이 한 것이 있다면 ‘영어’입니다. 중학생부터 직장인이 되어서까지 열심히 오랫동안 공부했죠. 토익은 900점 이상 맞아봤습니다. 하지만 저는 영어로 말하는 것이 두려웠고 결국 영어를 포기했어요. 그리고 생각했습니다.
난 언어에 소질이 없어. 말도 많이 안 하는 스타일이어서 그래…
하지만 정말일까요? 내가 언어에 소질이 없는 것이 아니라 잘못된 방식으로 공부해서 그런 건 아닐까요? ‘재능’이나 ‘소질’에 대한 과잉된 자의식이 나의 성장을 가로막은 것일지 모릅니다. 성장 마인드셋은 능력의 개념을 바꾸라고 말합니다.
대부분의 사람들은 ‘재능’이 곧 능력 그 자체라고 믿어버립니다. 하지만 사실은 끝없는 호기심과 도전정신이 재능을 키우는 것이지요.
재능은 능력일까요, 아니면 마인드셋일까요? 모차르트의 음악적 능력과 그가 손이 뒤틀릴 정도로 노력했다는 사실 중에서, 무엇이 모차르트의 재능이라고 할 수 있을까요? 다윈의 과학적 능력과 그가 어릴 때부터 표본을 계속 수집해 왔다는 점에 대해서는 어떻습니까?
정리하자면, 성장 마인드셋은 사람들이 자신의 마음을 충분히 이용하고 발전시킬 수 있도록 해줍니다. 심지어 부정적인 꼬리표가 붙어 있는 사람들이라고 해도 말이죠. 이런 사람들의 머릿속에는 어떤 제한된 믿음이나 취약한 소속감, 다른 사람들이 자신을 규정할 수 있다는 믿음 따위는 들어설 공간이 없는 겁니다.
타인이 당신보다 나은 성과를 냈을 때, 단지 그들이 더 똑똑하거나 재능이 있기 때문이라고 생각했던 때를 떠올려 보세요. 이제 그들의 전략이 더 좋았거나, 열심히 노력했거나, 장애를 극복했기 때문이라고 생각을 바꿔보세요. 당신도 원한다면 그런 결과를 낼 수 있는 겁니다.
출처: pixabay.com#3. 기업이 직원을 보는 관점
재능 VS 성장. 당신이 일하는 조직, 당신과 일하는 리더는 어느 쪽을 중요시합니까? 아래 책의 메시지를 보면서 생각해보세요.
제가 읽은 고정 마인드셋 CEO의 자서전에서는 멘토링이나 직원 개발 프로그램에 관한 내용을 전혀 찾아볼 수 없었습니다. 반면에 성장 마인드셋을 가진 CEO들의 자서전에는, 개인적 발전에 대한 깊은 관심과 열띤 논의가 반드시 포함되어 있었지요.
성장 마인드셋을 가진 관리자들도 재능을 중시하긴 하지만, 직원의 재능을 그저 출발선으로 여깁니다. 이들은 직원의 발전, 그리고 자신의 발전을 위해 보다 헌신적으로 노력하지요. 또 직원의 발전과 관련된 코칭을 매우 중요하게 여기고, 직원의 성과가 향상되면 즉시 눈치채며, 직원들의 비판을 환영합니다.
어느 조직이 고정 마인드셋을 갖는다는 건, 직원들을 ‘재능을 가진 자’와 ‘재능이 없는 자’로 구분한다는 겁니다. 우리는 이를 ‘천재형 문화’라고 부르기로 했습니다. 그리고 성장 마인드셋을 가진 조직은, 직원들이 노력과 좋은 전략, 멘토링을 통해 성장하고 발전할 수 있다는 전제를 바탕에 두겠죠. 이것을 우리는 ‘발전형 문화’라고 칭했고요.
직장에서 당신 직원들의 발전을 도울 수 있는 방법이 뭐가 있을지 고민해보세요. 수습 프로그램, 워크숍, 별도의 코칭 면담 등을 생각해볼 수 있겠지요. 어떻게 해야 직원들을 당신의 협력자, 하나의 팀으로 바라보고 대할 수 있게 될까요?
#4. 관계도 성장한다
어릴 때는 갈등과 마찰이 적을수록 좋은 관계라고 생각했습니다. 나와 잘 맞는 사람은 따로 있다고도 여겼죠. 전형적인 고정 마인드셋입니다. 나의 자질이 고정돼 있다고 믿는 것뿐만 아니라, 파트너의 자질도 고정되어 있으며 인간관계의 질이 고정되어 있다는 믿는 것이에요.
아내를 만나 후로 이런 생각에 큰 변화가 생겼습니다. 서로가 감정의 민낯을 직면하는 만큼, 갈등의 시간을 해소하는 만큼 관계는 깊어지고 성장한다고 믿습니다. 또한 타자를 이해하는 과정 속에서 나, 그리고 파트너의 모습도 조금씩 변화할 수 있다고 믿어요. 이렇게 인간관계가 더 나은 방향으로 변화, 성장할 수 있다는 관점과 태도가 성장 마인드셋입니다. 처음부터 잘 통하는 사람… 은 없습니다. 관계를 위한 정성 어린 노력이 변화를 만들죠.
출처: pixabay.com고정 마인드셋을 가진 사람들의 첫 번째 문제는 모든 좋은 일들이 자동적으로 발생하길 기대한다는 겁니다. 파트너 간에 서로 도와 문제를 해결하거나 관계의 기술을 발전시키는 게 아니라, 사랑을 통해 마법 같은 일들이 벌어져야 한다고 생각하는 거죠.
노력하지 않는 관계는 훌륭한 관계로 발전할 수 없고, 불행한 결말만이 있을 뿐입니다. 정확하게 자신의 의견을 전달하는 일, 또 서로의 희망사항과 신념이 충돌하는 부분을 드러내고 해결하는 일에는 노력이 필요하지요.
고정 마인드셋에서 발생하는 두 번째 큰 어려움은, 둘 사이의 문제가 일어났을 때 그것을 뿌리 깊은 결함의 증거로 인식한다는 겁니다. 하지만 역경 없이는 위대한 성취가 불가능한 것처럼, 갈등과 문제가 없이는 좋은 관계가 성립될 수 없습니다.
이쯤에서 중요한 포인트를 하나 지적해야겠군요. ‘파트너가 변할 수 있다’는 믿음을 ‘파트너가 변할 것이다’란 믿음과 혼동해서는 안 된다는 점입니다. 파트너가 변화를 원해야 하고, 변하기 위해 노력하고 행동해야만 변화가 가능한 것이죠.
인간관계에서 성장 마인드셋은 비난을 극복하고, 문제를 이해하며, 함께 해결하도록 만들어 줍니다.
마인드셋은 어떻게 바꿀 수 있나요?
모든 사람에게는 고정 마인드셋과 성장 마인드셋이 함께 존재합니다. 누구나 더 나은 방향으로 변화하고 성장할 수 있다고 생각하면서도, 때로는 우리의 능력이 고정되어 있다고 믿으며 나와 타인의 역량을 함부로 평가하죠. 자녀에게 ‘뭐든 할 수 있다’고 격려하면서도 한편으로 ‘얘는 공부 쪽으로는 어려울 것 같아…’하고 한계를 그어버립니다. 부하직원에게 ‘잘하고 있다. 금방 역량을 키울 수 있다’고 말하지만 속으로 ‘이 친구는 단순 업무만 시켜야겠어’하고 평가하고요.
왜 그럴까요? 심판과 평가는 쉽고 책임을 피하기 좋지만, 변화와 성장은 힘들고 어렵기 때문입니다.
공부를 어려워하는 자녀에게 공부에 재미를 붙이게 하는 일, 학습능력이 부족한 부하직원의 업무역량을 끌어올리는 일. 모두 깊은 관심과 애정, 장시간의 고민과 전략, 실행이 필요해요. 결국 성장 마인드셋은 어렵고 힘든 배움과 성장의 과정을 스스로 즐길 수 있을 때 가능합니다.
1) 성장할 수 있다는 믿음
2) 나와 타인의 성장을 기원하는 관심과 애정
3) 변화와 성장을 가져올 구체적 전략
이 세 가지를 바탕으로 도전과 실패, 성장의 경험을 맛볼 때 비로소 성장 마인드셋으로 살아가는 삶의 재미를 느낄 수 있습니다.
출처: pixabay.com마인드셋의 변화는 이런저런 조언들을 갖다 붙이는 것으로는 달성되지 않습니다. 새로운 방식으로 세상을 바라봐야 하죠. 남편과 아내, 코치와 선수, 관리자와 직원, 부모와 자식, 교사와 학생이 성장 마인드셋으로 변한다는 건 ‘심판하고 심판하는 관계’에서, ‘배우고 배움을 돕는 관계’로 전환하는 것을 의미합니다. 그들의 목적은 성장이며, 성장을 이루기 위해서는 시간, 노력 그리고 상호 간의 지원이 필수적이지요.
당신의 고정 마인드셋 페르소나가 탄생한 이유는 당신을 안전하게 보호하기 위함이란 걸 기억하세요. 다만 그 방법이 매우 제한적일 뿐입니다. 그러니 새로운 성장 마인드셋 방식으로 교육시켜서 당신을 지원할 수 있게 해 주세요. 도전을 받아들이고 감내하며, 실패로부터 회복하고, 다른 사람들이 성장하도록 돕는 일에 참여하게 하세요. 그 페르소나의 관점을 이해하되, 다른 사고방식으로 천천히 유도하고 성장 마인드셋을 향한 당신의 여정을 함께하는 겁니다.
당신의 성장 마인드셋이 결실을 맺기 위해서는 성장을 위한 목표를 계속해서 세워야 합니다. 매일 당신에게는 성장할 기회, 당신에게 소중한 다른 사람들의 성장을 도울 기회가 주어지지요. 이런 기회들을 어떻게 잡을 수 있을까요?
