#9. HR Trend - Agile ②
최근 여러 가지 사정 때문에 한 동안 글을 올리지 못했습니다. 업무를 병행하면서 글을 쓰는 일이 보통이 아님을 새삼 느끼며, 브런치에 부지런히 글을 올리시는 분들이 참 대단하구나라는 것을 다시 느낍니다.
지난번에 이어 애자일(Agile)에 대해 조금 더 자세히 이야기해보겠습니다.
출처 : 신속 전략 게임 (이브 도즈, 미코 코소넨 저, 이건 역 / 비즈니스맵)한참 예전 도서이지만(2008년 도서이니 벌써 10년도 넘었네요), 신속 전략 게임에서 빠르게 변화하는 경영 환경에 맞춰, 기업에게 필요한 '전략적 민첩성'을 이야기합니다. 지금 이야기하고 있는 HR Agile도 큰 틀에서는 전략적으로 민첩하게 대응해야 한다는 점은 동일하다고 생각합니다.
(아주 진부한 이야기이지만) 혁신을 통한 경쟁우위에 있기 위해, "전통적인 HR의 특성들이 적절히 대응하지 못하고 있다."는 이야기입니다. HR의 피라미드형 직위체계, 상대 서열화 중심의 성과관리, 장기적 인원 계획 등이 현재의 속도를 따라가지 못하다는 말이겠지요.
그래서 많은 기업들이 자기만의 대안을 찾고 있습니다. IT기업, 스타트업, 컨설팅 업체로 국한된 이야기는 아닙니다. Johnson & Johnson의 수시 성과관리, P&G의 평가자 코칭 중심의 성과관리, Macys의 즉각적 보상 Platform 등등이 그 예입니다. 최근 국내의 많은 기업들도 수시평가, 직위 파괴, 절대평가 등의 방식을 채택하고 있는 것도 같은 방향성이라고 생각합니다. (* 물론, 국내 기업의 목적이 Agile인지 고민해봐야 합니다.)
사실 HR 업무를 하면서, 국내에 기반한 대규모 기업에서 이러한 Agile은 현실적으로 어렵지 않을까?라는 생각을 많이 한 것은 사실입니다. 한편으로는 현실적이라는 안전한 방어막으로 할 수 있는 것들을 민하지 않았나?라는 점도 느낍니다.
(역시나, 딱히 최근은 아니지만) 시간이 되신다면 Netflix에서 하고 있는 [연간 평가 → 지속적 성과관리]를 고민해보시면 어떨까요. 다만, 조건이 있다면 Netflix HR은 임직원을 신뢰하고(* 평가자의 평가역량 포함), 최대한 자유를 주면서 시도를 했다는 점입니다.
※ (역시 오래됐지만) 읽을만한 자료.
https://hbr.org/2009/02/how-to-thrive-in-turbulent-markets
https://hbr.org/2018/03/the-new-rules-of-talent-management#hr-goes-agile
http://www.ciokorea.com/news/32748
https://www.slideshare.net/watchncompass/freedom-responsibility-culture
