4-3. 스스로 움직이게 하는 동기부여 질문법
PART 4. 팀원의 성장을 이끄는 언어
4-3. 스스로 움직이게 하는 동기부여 질문법
새로운 프로젝트를 앞두고, 리더는 팀원에게 명확하게 업무를 지시한다.
“이 프로젝트 성공하면, 역대급 보너스를 챙겨주지.” 혹은 반대로,
“이건 C-Level에서 지켜보는 프로젝트야. 실패하면 어떻게 되는지 알지?”
이처럼 명확한 지시와 당근, 채찍은 오랫동안 리더의 가장 손쉬운 도구였다. 하지만 이 방법으로는 결코 스스로 생각하고 움직이는 팀원을 만들 수 없다.
그들은 ‘명령’에는 복종하지만, ‘질문’이 없으면 스스로 생각하지 않는다. 시키는 일은 완벽하게 해낼지 몰라도, 아무도 시키지 않은 새로운 길을 결코 찾아내지 못한다.
리더의 언어는 두 가지로 나뉜다. 하나는 돌을 깎아 제품을 만드는 ‘조각가의 언어(명령)’이고, 다른 하나는 돌의 결을 읽어 예술품을 깨우는 ‘예술가의 언어(질문)’이다.
조각가는 명령으로 돌을 깎아 목표였던 기능적인 ‘제품’을 정확하게 만든다. 하지만 그 결과물은 모양과 기능만 있는 많은 조각품의 하나일 뿐이다.
반면, 예술가는 돌의 모양, 재질등을 고려하여 돌 안에 이미 잠들어 있는 최고의 가능성을 본다. 그는 명령으로 돌을 부수지 않는다. 대신, 섬세한 ‘질문’을 통해 돌이 스스로 최고의 모습이 되도록 도울뿐이다. 그렇게 잠재력에서 깨어난 돌은, 세상에 단 하나뿐인 ‘예술품’이 된다.
결국 리더의 역할은 팀원을 내가 원하는 모양으로 조각하는 것이 아니다. 그의 안에 잠든 위대함을 발견하고, 그것이 스스로 세상에 드러나도록 돕는 것이다. 그리고 그 유일한 발굴 도구가 바로 ‘질문’이다.
왜 유독 ‘질문’이라는 언어는 사람을 스스로 움직이게 만드는 강력한 힘을 가질까?
심리학자 에드워드 데시와 리처드 라이언의 ‘자기 결정성 이론(Self-Determination Theory)’은 그 비밀을 명확히 보여준다. 이 이론에 따르면, 인간에게는 스스로 움직이게 만드는 세 가지 내면의 엔진이 있다.
1. 자율성 (Autonomy) 욕구: 내가 직접 운전대를 잡고 싶다는 욕구.
2. 유능감 (Competence) 욕구: 멋지게 운전하여 실력을 증명하고 싶다는 욕구.
3. 관계성 (Relatedness) 욕구: 동료들과 함께 멋진 곳으로 항해하고 싶다는 욕구.
리더의 일방적인 ‘명령’은 이 모든 엔진을 꺼버린다.
반면에 리더의 ‘질문’은 이 세 가지 엔진에 동시에 시동을 거는 유일한 열쇠인 것이다.
리더의 언어가 명령에서 질문으로 바뀌는 순간, 팀원의 일은 ‘시키는 일’이 아니라 ‘나의 일(자율성)’로,
‘부담스러운 과제’가 아니라 ‘내 능력을 증명할 기회(유능감)’로,
‘나 혼자만의 짐’이 아니라 ‘우리 팀의 성공을 위한 여정(관계성)’으로 재탄생한다.
역사상 위대한 혁신은 언제나 위대한 ‘질문’에서 시작되었다. 정답을 따르는 대신, 당연한 것에 질문을 던지는 리더만이 세상에 없던 길을 열 수 있었다.
넷플릭스의 창업자는 “왜 우리는 비디오 연체료를 내야 하는가?”라고 물었고, ‘구독’이라는 새로운 비즈니스 모델을 탄생시켜 거대 기업 블록버스터를 무너뜨렸다.
스티브 잡스는 “왜 컴퓨터는 못생기고 어려워야 하는가?”라고 물었고, 기술 중심의 세상을 사용자 경험 중심의 세상으로 바꾸는 아이폰을 창조했다.
현대 경영학의 아버지 피터 드러커는 “우리의 사업은 무엇인가?”라는 근본적인 질문을 통해, 기업이 자신의 존재 이유를 끊임없이 성찰하고 진화해야 한다고 역설했다.
이처럼 위대한 질문은 팀원뿐만 아니라, 조직 전체를 움직이게 만드는 가장 강력한 엔진이다.
1단계: ‘Why’를 묻는 질문으로 <관계성>을 점화하라
이 일이 우리 팀과 회사에 어떤 중요한 의미를 갖는지, 왜 우리가 이 산을 넘어야 하는지에 대한 ‘Why’를 함께 이야기하며 소속감을 일깨운다.
“이 프로젝트가 성공하면, 우리는 업계 최초로 이 기술을 상용화하는 팀이 될 겁니다. 이건 우리 모두에게 엄청난 자부심과 커리어가 될 거예요.”
2단계: ‘강점’을 묻는 질문으로 <유능감>을 점화하라
팀원이 가진 고유한 강점과 재능을 리더가 먼저 발견하고, 이번 과업이 바로 그 강점을 발휘할 최고의 무대임을 질문을 통해 깨닫게 한다.
“특히 이 부분은, 지난번 프로젝트에서 보여줬던 A님의 구조적으로 프레임을 기획하는 능력과, B님의 날카로운 데이터 분석 능력이 결정적인 역할을 할 것 같은데, 여러분 생각은 어떠세요?”
3단계: ‘How’를 묻는 질문으로 <자율성>을 점화하라
구체적인 실행 방법(How)에 대해서는 팀원 스스로가 선장이 되어 항로를 결정하도록 주도권을 위임한다.
“그래서 말인데, A님이 생각하기에 이 프로젝트를 가장 멋지게 시작하려면, 무엇부터 시작하는 게 좋을까요?”
Check 1. 나는 ‘무엇을 하라’고 말하기 전에, ‘왜 해야 하는지’를 함께 이야기했는가? (관계성)
Check 2. 나는 그의 약점이 아닌, 그가 가진 ‘강점’을 어떻게 활용할지 물었는가? (유능감)
Check 3. 나는 ‘어떻게 하라’고 지시하는 대신, ‘어떻게 하고 싶은지’를 먼저 물었는가? (자율성)
리더의 명령은 돌을 깎아 제품을 만들지만, 리더의 질문은 돌 속에 잠든 예술품을 깨운다. 유능한 리더는 팀원을 조각하려 하지 않는다. 그의 안에 잠든 위대함을 발굴할 뿐이다.
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