대기업 부장님들, 신입사원분들 이해되시나요?
G세대 신입사원들의 혜성같은 등장
지금으로부터 5년 전인 2010년 2월, 우리 대한민국의 시선은 온통 캐나다 벤쿠버로 향해 있었다. 동계올림픽의 불모지나 다름 없었던 우리 대한민국이 벤쿠버 동계올림픽에서 무려 금메달 6개를 캐내며 종합 5위에 랭크되자 온 국민이 기쁨의 눈물을 흘린 것이다. 특히 김연아 선수의 마지막 프리스케이팅 연기장면은 우리 국민들의 눈물을 자아내기에 충분했다. 이 밖에도 스피드스케이팅의 모태범, 이상화, 이승훈 선수도 2010년 2월, 대한민국을 울린 주역들이다.
그러나 이들에게는 동계올림픽 영웅이라는 점 이 외에도 한 가지 공통점이 존재한다. 이른바 ‘G세대’의 등장을 알린 신호탄이자 주인공들이라는 것이다. ‘G세대’는 적극적이고 미래지향적인 젊은 세대를 총칭하는 단어로써 세계화를 뜻하는 ‘글로벌(Global)’의 영어 첫 문자를 딴 신조어이다. 사실 지난 동계올림픽을 관전하며 아마 일부 40대 이상 되시는 분들은 놀라움을 금치 못한 분들도 계실 것이다.
전 세계가 지켜보는 가운데, 경기를 진행함에 있어서 행여 실수를 하더라도 전혀 부끄러움을 내색하지 않았고, 심지어 메달수여식 때 여유 있게 승리를 즐기며 춤을 추는 장면들은 과거 80~90년대의 ‘울보 금메달리스트’들과는 분명히 다른 풍경이었기 때문이다.
그렇다. 대한민국 G세대의 등장. G세대의 등장은 과거의 386, 486세대, 그리고 X세대, Y세대등으로 분류 되어지던 기성세대들에게 분명한 메시지를 던져 주었다. 그들은 그들만의 개성과 자기표현, 그리고 일에 대한 욕심과 솔직함을 필두로 내세워 기존 세대들과는 다른 방식으로 사회적 두각을 나타낼 것이라는 하나의 ‘예고편’을 지난번 동계올림픽을 통해 보여 준 것이다.
그런데 이런 특질들을 가지고 있는 G세대들이 몇 년 전부터 직장이라는 울타리에 신입사원이라는 직함으로 들어오기 시작하며 기존에 재직 중이던 기성세대 직원들과 소소한 불협화음들을 빚어내고 있다. 그것은 바로 자신의 의견을 서슴없이 이야기하며 어필을 할 줄 아는 G세대들이 분위기상 자기 주장을 내놓기 곤란한 상황임에도 불구하고, 업무지시를 내리고 있는 상사에게 당당하게 자신의 상황에 대해 설명을 하며 이해를 구하는 풍경이 여기저기서 벌어지고 있는 것이다.
특히 IT친화적인 요즘 세대 신입사원들에게 구글앱스로 주요 고객사와 커뮤니케이션을 하고 업무를 보는 것은 전혀 낯선 일이 아니다, 그것이 설령 회사 내 데이터보안정책에 위배되는 것이라도 이런 상황에서 그들에게 회사 내 데이터 보안정책은 업무의 방해요소로만 치부 될 뿐이다. 그렇지만 조직의 리더들은 외부의 사내정보망 침입과 공격에 항상 촉각을 곤두 세우며 어느 정도의 업무의 제한선을 그어두고 싶어한다. 그것이 제도적이 되었든 시스템적이 되었든, 최소한의 안전장치를 마련해 두기 위해서이다.
그럼에도 불구하고 G세대 신입사원들은 기성세대들과는 분명한 태도의 차이점을 보이며, 그들만의 생각을 어필하고 의견개진을 해 나아가고 있다. -그것이 본인들이 실제 일을 하기 편하고, 그러한 모든 자원들을 제한 없이 본인 스스로가 자유롭게 활용할 수 있을 때, Best Performance를 낼 수 있다고 생각하기 때문이다- 물론 조직의 커뮤니케이션 순환 측면에서 이것을 나쁘게 바라볼 수 만은 없다. 그러나 지금까지 그렇게 조직 안에서 적응하며 ‘살아오신’ 기성세대들에게는 그들만의 ‘솔직함’과 ‘당당함’은 오히려 문화적 충격으로 다가올 확률이 더 크다.
한 취업포털 사이트에서 조사한 요즘 신입사원들의 특징을 묻는 설문자료는 이를 뒷받침 해주는 좋은 증거자료라고 할 수 있다. – Q: 요즘 입사한 신입사원들은 어떠한 행동적 특징을 가지고 있습니까?[중복응답 가능] 1위 : “요즘 신입사원은 하고 싶은 말을 참지 않고 다한다” (60.4%), 2위 : “상사나 선배에 대한 예의가 별로 없다” (55.4%)- 이렇듯 과연 기성세대들이 갓 입사한 G세대 신입사원들을 어떤 시각으로 바라보느냐는 본 설문결과 1,2위만 놓고 보더라도 한 눈에 증명이 되는 셈이다. 기타 의견으로는 “조직의 성과보다 자신의 성과를 우선한다”, “자신의 업무에만 관심을 갖는다” 그리고 “지나친 의욕으로 조직력을 저해할 때가 있다” 등의 단점들을 짚어주는 의견도 제시되었다.
이는 다른 세대들과 달리 개인적인 성향이 강하고,자신의 전문분야에 대한 욕심을 당당히 드러내는 G세대에 대한 평가를 여지없이 보여주는 자료라고 할 수 있을 것이다. 그러나 이런 기성세대들의 평가와는 무관하게, 그들이 가지고 있는 역량 그 자체는 조직에 새로운 도전정신과 창의성을 불어넣어 준다라는 사실은 우리가 분명히 인지하고 있어야 할 것이다.
또 한 가지 우리가 한 가지 유념해야 할 사항은, 이러한 G세대가 가지고 있는 특질이 자칫, 그들의 인성적인 평가에까지 부정적인 영향을 미쳐 “상사나 선배에 대한 예의가 별로 없다”라는 일반화의 오류로 번질 수 있다는 점이다. 이는 그 동안 자라온 환경 및 사회 발전속도의 차이, 그리고 전반적인 세대차이에서 비롯되는 ‘다름’이 ‘틀림’으로 잘못 해석되어 오류를 범할 수 있다라는 또 하나의 과제를 남겨주는 중요한 시사점이라 할 수 있을 것이다.
사실 직장이라는 곳은 다양한 환경 속에서 자라온 인적자원들이 한 곳에 모여 사는 다세대 주택이라고 볼 수 있다. 다세대 주택에서는 보다 나은 의식주환경을 만들기 위한 반상회가 정기적으로 열린다. 하물며 직장에서도정기적인 반상회(다양한 CoP 활동 및 Informal그룹 활동 등)를 열어 서로간 대화를 통해 ‘틀림’이 아닌 ‘다름’을 인정할 필요성이 증가하고 있다. 이젠 다세대주택 한 개 층에 20대부터 50대까지 정말로 다양한 구성원들이 하나의 무언가를 이루기 위해 아옹다옹 모여 살고 있기 때문이다.
따라서 위와 같은 커뮤니케이션 활성화 노력들을 통해 시스템적으로나 Practice 측면에서 조직 내의 세대간 다양성을 있는 그대로 인정해 주고, 서로가 가지고 있는 장점들을 더욱 더 키워줄 때에 비로소 각 세대별로 가진 특장점들이 극대화되며 이것이 곧 해당 조직의 차별화된 역량으로 심화, 발전될 수 있을 것이다.
2015년 10월 현재, 귀 다세대주택의 반상회 풍경은 어떠십니까? 안녕하십니까?
