[영업비밀변호사] 영업비밀침해와 경업금지, 전직금지청구
1. 의의 및 법적성격
부정경쟁방지법 제10조는 영업비밀에 대한 금지청구권을 규정하고 있습니다. 따라서 영업비밀 보유자는 영업비밀 침해행위를 하거나 하고자 하는 자에 대하여 그 행위로 인하여 영업상의 이익이 침해되거나 침해될 우려가 있는 때에는 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있습니다. 위 금지청구권은 적극적 지배권이 아니고, 타인의 부정한 행위에 대하여 소극적 배제를 요구하는 권한으로서의 성격을 가집니다.
또한 영업비밀 보유자는 영업비밀 침해행위의 금지 또는 예방을 청구하면서 침해행위를 조성한 물건의 폐기, 침해행위에 제공된 설비의 제거 기타 침해행위의 금지 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 청구할 수 있습니다.
2. 침해금지청구권의 요건
가. 영업비밀성의 유지
침해금지청구권의 행사에 있어 영업비밀인지의 여부는 사실심 변론종결일을 기준으로 판단합니다. 반면에 침해로 인한 손해배상청구에 있어 영업비밀인지의 여부는 부정행위가 있었던 날을 기준으로 판단합니다. 즉, 위 손해배상청구는 영업비밀의 침해로 인한 손해가 발생하였다면 비밀성의 상실 여부와 무관하게 가능합니다. 그러나 침해금지청구는 행사를 할 때에 영업비밀의 비밀성이 인정되어야 합니다.
나. 영업비밀의 특정
영업비밀은 외부에 공시되지 않으므로 내용이 특정되기 어렵습니다. 영업비밀은 성질상 광범위성과 모호성을 가지는 한편, 영업비밀 보유자에게 영업비밀의 특정을 과도하게 요구하는 경우 영업비밀이 공개되어 영업비밀로서 보호받지 못하게 될 우려가 존재합니다.
그러므로 대체적으로 영업비밀의 개괄적인 기재가 허용됩니다. 영업비밀의 내용이 모두 구체적으로 상세하게 기재될 필요는 없으며, 다른 정보와 구별이 가능하고 기재된 다른 사항들에 의하여 어떤 내용에 관한 정보인지 알 수 있으면 영업비밀이 특정된 것으로 인정됩니다.
다. 경업금지 및 전직금지의무의 존재
경업금직 및 전직금지약정은 근로자가 퇴직하여 근로관계가 종료되는 때를 기준으로 의무발생이 개시됩니다. 그러나 근로관계 종료 이후에 사용자의 보호이익이 소멸된 경우, 사용자의 일방적인 해고에 의하여 퇴직한 경우나 근로자의 사직이 사용자의 귀책사유에 의한 경우, 사용자나 근로자가 경업금지 및 전직금지약정에 대하여 별도의 포기의사를 표시한 경우에는 경업금지 및 전직금지의무가 소멸됩니다.
그러므로 사용자가 근로자의 퇴직 이후 파산, 폐업하거나 영업목적을 변경하였거나 영업비밀이 공개되었거나 거래처가 없어지거나 변경된 경우에는 사용자의 영업이익이 없어져 근로자가 경업금지 및 전직금지의무를 부담하지 않게 됩니다.
3. 침해금지청구권 행사의 효과
가. 침해금지기간
1) 의의
일반적으로 영업비밀의 침해금지청구에 있어서는 침해금지기간이 설정됩니다. 영업비밀 없이 독자적으로 정보를 개발하는 데 소요되는 기간까지로 금지의 기간을 한정하고 있는 것입니다. 설정된 침해금지기간이 경과한 후에는 위 기간이 연장되지 않습니다.
2) 판례의 태도
가) 영업비밀 침해금지기간
대법원은 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결에서, “영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발 내지 시간절약이라는 우월한 위치에서 부당하게 이익을 취하지 못하도록 하는 목적이 있다 할 것이므로 침해행위자나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 합법적인 방법에 의하여 영업비밀을 취득하는 데 필요한 시간에 상당한 기간 동안으로 제한하여야 한다”고 판단하였습니다.
나) 경업금지 및 전직금지기간
통상 경업금지 및 전직금지는 근로자가 경업 및 전직으로 회사의 영업비밀을 침해하는 것을 방지하기 위하여 인정되는 것입니다. 따라서 경업금지 및 전직금지는 영업비밀 침해금지의 방법으로서 허용되는 것이고, 경업금지 및 전직금지의 기간은 영업비밀 금지의 기간을 초과할 수 없습니다.
나아가 경업금지 내지 전직금지의 약정에 의하여 정하여진 금지기간이 있는 경우에 합리적인 범위 내로 금지기간을 제한하는 경우도 있습니다. 약정된 금지기간이 적정하다고 판단하여 전 기간을 유효하다고 보거나 약정도니 금지기간이 적정하지 않다고 보아 일부 기간만을 유효하다고 보기도 합니다. 또한 위 약정은 존재하나 금지기간을 별도로 정하지 않는 경우에는 위 약정 전부를 무효로 보기도 합니다. 경업금지약정 내지 전직금지약정이 존재한다고 하더라도 금지의 기간을 감축시킴으로써 근로자의 불이익을 조절 및 감소하고자 하는 것입니다.
대법원은 2003. 7. 16. 2002마4380 결정에서, “퇴직한 근로자에 대하여 경업금지의무를 부과하는 목적은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것이므로 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘는 기간까지 전직을 금지할 수는 없다”고 판단하였습니다.
3) 기산점
가) 의미
금지청구의 경우 근로자의 퇴직 전에도 인정이 되고, 근로자가 퇴직한 후에도 실질적으로 영업비밀의 침해가 일어나지 않은 경우가 있으므로 금지청구기간의 기산점을 어느 때로 정할 것인지의 여부가 문제됩니다.
직원에 대한 전직금지청구의 침해금지기간은 직원의 퇴직시점으로부터 기산됩니다. 그리고 영업비밀침해금지를 구하는 경우에도 근로자가 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 금지기간을 산정합니다.
나) 판례의 태도
대법원은 2003. 7. 16. 선고 2002마4380 결정에서, “근로자가 퇴직하지 않았지만 전직을 준비하고 있어 영업비밀을 침해할 우려가 있어 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해 금지를 구하는 경우에는 근로자가 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해 금지기간을 산정할 수 있을 것이며, 영업비밀이 존속하는 기간 동안에는 영업비밀의 침해금지를 구할 수 있는 것이므로 근로자가 퇴직한 이후에 영업비밀침해금지를 구하는 경우에도 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀 침해기간을 산정함이 타당하다”고 판단하였습니다.
4) 침해금지기간 경과 후의 효력
침해금지기간이 경과한 후에는 영업비밀의 침해가 실질적으로 일어났는지의 여부와 무관하게 영업비밀로서 보호를 받을 수 없습니다. 즉, 영업비밀이 실질적으로 침해되지 않았다고 하더라도 침해금지기간이 연장되는 것이 아니라 침해금지의 효력이 종료되는 것입니다.
대법원은 1998. 2. 13. 선고 97다24528 판결에서, “영업비밀이 보호되는 시간적 범위는 당사자 사이에 영업비밀이 비밀로서 존속하는 기간이므로 기간의 경과로 영업비밀은 당연히 소멸하여 더 이상 비밀이 아닌 것으로 된다”고 판시하였니다.
5) 합리적 경업금지기간의 도과
사용자가 경업금지를 구하는 가처분을 구하는 경우 가처분 결정 당시를 기준으로 퇴직 후 약정된 경업금지기간이 도과되지 않았더라도 합리적 경업금지기간이 도과되었다는 이유로 청구가 기각될 가능성이 존재합니다.
경업금지 및 전직금지는 근로자가 퇴직하는 때를 기준으로 의무발생이 개시됩니다. 그러나 근로관계 종료 이후에 사용자의 보호이익이 소멸된 경우, 사용자의 일방적인 해고에 의하여 퇴직한 경우나 근로자의 사직이 사용자의 귀책사유에 의한 경우, 사용자나 근로자가 경업금지 및 전직금지약정에 대하여 별도의 포기의사를 표시한 경우에는 경업금지 및 전직금지의무가 소멸됩니다. 그러므로 사용자가 근로자의 퇴직 이후 파산, 폐업하거나 영업목적을 변경하였거나 영업비밀이 공개되었거나 거래처가 없어지거나 변경된 경우에는 사용자의 영업이익이 없어져 근로자가 경업금지 및 전직금지의무를 부담하지 않게 됩니다.
나. 퇴사명령
금지청구는 근로자의 권리를 제한합니다. 금지청구의 내용은 근로자와 사용자의 이익이 모두 보호될 수 있도록 정하여져야 합니다. 따라서 금지의 필요성이 인정된다고 하더라도 과도한 내용의 금지청구는 허용될 수 없습니다.
일반적으로는 경업금지 및 전직금지를 청구함에 있어서는 근로자가 이직한 경쟁회사에서 퇴직하는 것을 구하는 내용의 퇴사명령을 구할 수는 없습니다. 사용자와 근로자 사이에 유효한 약정을 체결하였을 경우에는 퇴사명령이 인정될 수 있습니다.
다. 경업금지 및 전직금지
1) 부작위 의무
광의의 경업금지의무는 근로자가 근무하던 회사를 퇴직한 후에 경쟁적 성격을 가진 유사, 동일 업종의 다른 회사로 입사하거나 또는 회사를 설립하여 종전 회사에 재직 중에 획득한 지식, 기술, 관계를 이용하여 경쟁적 성격을 갖는 활동에 종사하지 않을 부작위 의무입니다. 위 부작위의무에는 영업비밀의 누설 및 비밀유지의무 위반, 고객정보 절취 및 고개탈취, 종전 회사에 근로하였던 종업원의 채용이 포함됩니다.
2) 경업금지 및 전직금지의 차이
전직금지약정이 있는 경우라고 하여 전직금지만이 허용되는 것이 아니라 경업만을 금지하는 것도 가능합니다. 즉, 경쟁업체로의 전직을 금지하는 약정이 있을지라도 사용자의 영업비밀 보호의 필요성, 종업원에 의한 침해가능성, 전직 이후의 업무 내용을 판단하여 경업행위만을 금지하여도 사용자 보호의 목적을 달성할 수 있다면 경업금지에 한하여 전직금지약정의 유효성을 인정할 수도 있는 것입니다.
하지만 경업금지약정이 있는 경우 경업금지약정의 범위를 넘어서 전직금지의무를 인정할 수는 없습니다. 금지기간을 단축한다고 하더라도 전직금지를 인정하여서는 안 됩니다. 다만, 경업금지약정의 존재를 이유로 전직금지의무를 인정할 수 없을지라도 금지의 필요성에 따라 전직금지를 인정하고, 금지의 필요성을 판단할 때에 경업금지약정의 존재가 영향을 미칠 수는 있을 것입니다.
4. 침해금지청구권의 시효규정
부정경쟁방지법 제14조에 의하면 영업비밀 침해행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있는 권리는 영업비밀 보유자가 영업비밀 침해행위에 의하여 영업상의 이익이 침해되거나 침해될 우려가 있다는 사실 및 침해행위자를 안 날로부터 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 또한 침해행위일부터 10년이 지난 때에도 위 권리는 소멸합니다.
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