[영업비밀변호사] 각종 법률상 경업금지의무 및 금지청구
Ⅰ. 각종 법률상 경업금지의무
1. 상법상 경업금지의무
가. 이사
상법 제397조 제1항에 의하면 이사는 이사회의 승인이 없으면 자기 또는 제3자의 계산으로 회사의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종영업을 목적으로 하는 다른 회사의 무한책임사원이나 이사가 되지 못합니다.
나. 상업사용인
상법 제17조 제1항은 상업사용인은 영업주의 허락 없이 자기 또는 제3자의 계산으로 영업주의 영업부류에 속한 거래를 하거나 회사의 무한책임사원, 이사 또는 다른 상인의 사용인이 되지 못한다고 규정하고 있습니다.
다. 영업양도인
상법 제41조 제1항은 영업양도인의 경업금지를 규정하여 영업을 양도한 경우에 다른 약정이 없으면 양도인은 10년간 동일한 특별시, 광역시, 시 군과 인접 특별시, 광역시, 시, 군에서 동종영업을 하지 못하도록 하고 있습니다.
라. 적용대상의 한계
상법은 이사, 상업사용인, 영업양도인에 대하여 경업금지의무를 부과하는 규정을 두고 있으나 위 규정들은 모두 동종영업을 전제로 하고 있으며, 일반 근로자에 대하여 적용될 수 없다는 한계가 존재합니다.
2. 근로기준법상 전직 규정
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정함으로써 전직에 대한 규정을 두고 있습니다.
이 때 전직은 근로의 종류와 내용 또는 장소에 변경을 가져오는 전보를 포함하는 것으로 해석되고 있습니다.
2. 독점규제 및 공정거래에 관한 법률
퇴직한 근로자가 경쟁업체로 전직을 하면서 사용자의 고객정보나 명단을 이용하여 사용자의 고객을 유인하거나 근로자를 부당하게 채용하는 경우 사용자가 독점규제 및 공정거래에 관한 법률(이하 ‘공정거래법’이라 합니다)상 인정되는 법적 권리를 행사할 수 있는지 여부가 문제됩니다.
유인 및 채용의 목적, 의도, 사업 활동에서 차지하는 비중, 인력유인에 사용된 수단에 따라 부당 유인 및 채용행위로 인정된다면 사용자는 공정거래법상 권리를 행사할 수 있을 것입니다. 다만, 단순한 매출의 감소만으로 사업활동이 심각하게 침해되었다고 보기 어려우므로 사업자의 특정사업기회 박탈, 부도발생의 우려, 사업활동에 대한 심각한 장애가 인정되어야 합니다.
또한 부당 유인 및 채용행위는 불법행위로서 금지되는 것이고, 행정적 제재가 가해지는 것이므로 사용자가 퇴직한 근로자를 상대로 직접 경업금지 및 전직금지를 청구할 수 있는 근거가 도출되는 것은 아닙니다.
3. 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률상의 영업비밀
가. 의미
산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률(이하 ‘산업기술보호법’이라 합니다) 제2조에 의하면 산업기술이란 제품 또는 용역의 개발, 생산, 보급 및 사용에 필요한 제반 방법 내지 기술상의 정보 중에서 행정기관의 장이 산업경쟁력 제고나 유출방지를 위하여 산업기술보호법 또는 다른 법률에서 위임한 명령에 따라 지정, 고시, 공고, 인증하는 기술을 의미합니다. 이 때 위임명령은 대통령령, 총리령, 부령에 한정됩니다.
산업기술보호법은 국내산업의 경쟁력을 강화하기 위하여 산업기술의 부정한 유출을 방지하고 산업기술을 보호하고자 제정되었습니다. 위 법에 의하면 국가가 유출방지 및 보호정책을 추진하고 일정한 침해행위를 금지하고 금지의무를 위반하는 경우에 위반자를 처벌합니다. 또한 연구원인 근로자에 대하여 산업기술 비밀유지 의무를 부과하고 있습니다.
산업기술은 비밀성을 요건으로 하지 않으므로 영업비밀과 상이하고, 영업비밀보다 일반적으로 인정되는 범위가 넓다는 특징을 가지고 있습니다.
나. 부정경쟁방지법과의 차이
산업기술보호법은 부정경쟁방지법에 대하여 특별법의 지위를 가지고 있습니다. 그리고 부정경쟁방지법에서는 민사적 구제수단을 규정하고 있고, 산업기술보호법에서는 형사처벌에 관하여만 규정하고 있습니다. 산업기술보호법에는 민사적 구제수단에 관한 규정이 존재하지 않습니다.
다. 산업기술보호법에 의한 금지청구
산업기술 비밀유지 의무에 기하여 사용자가 퇴직 근로자를 상대로 경업금지 내지 전직금지를 청구하는 것은 허용되지 않습니다. 산업기술보호법상의 비밀유지 의무는 부정경쟁방지법상의 비밀유지 의무와는 상이하게 민사법적인보호조항이 없기 때문입니다.
Ⅱ. 금지청구의 시기와 경쟁회사를 상대로 한 금지청구
1. 침해금지청구의 시기
가. 퇴직 전 금지청구
근로자가 퇴직하여 근로관계가 종료되기 전에 사용자가 유효한 퇴직 후 경업금지 및 전지금지특약을 이유로 하는 경업금지 및 전직금지가처분을 구할 수 있는지 여부가 문제됩니다.
근로자의 퇴직 전이라도 근로자가 퇴직과 경쟁회사로의 이직을 하고자 하는 경우에는 사전적 예방조치로 경업금지 및 전직금지를 구하는 가처분이 허용될 수 있습니다.
다만, 위 경우는 근로계약상의 부수의무 위반을 이유로는 허용될 수 없고, 유효한 퇴직 이후 경업금지 및 전직금지약정을 이유로 하여서만 가능합니다. 또한 금지청구는 퇴직 이후를 정지조건이나 기한으로 하여야 하고, 금지대상인 이직업체가 특정되어야 합니다.
나. 퇴직 후 금지청구
금지청구는 근로자의 경업금지의무 내지 전직금지의무를 전제로 하고, 근로자가 퇴직한 이후에는 회사에 대하여 경업금지 내지 전직금지의무를 부담하지 않기 때문에 퇴직 후의 금지청구를 인정할 수 있는지의 여부가 문제됩니다.
근로관계 존속 중 근로자는 근로계약의 부수적 의무인 충실의무 또는 신의칙상 의무로서 경업금지의무를 부담합니다. 근로관계가 소멸된 이후에는 경업 또는 전직이 금지되지 않습니다. 하지만 일반적으로 별도의 약정이 없는 경우에도 근로관계가 소멸된 퇴직 이후 고용계약상의 신의칙의무의 특성상 경업금지의무 또는 전직금지의무가 인정될 수 있다고 보고 있습니다. 따라서 근로자의 퇴직 이후에도 사용자는 근로자에 대하여 침해금지를 청구할 수 있습니다.
2. 경쟁회사를 상대로 한 금지청구
가. 인정 여부
경쟁회사가 영업비밀유지의무를 부담하는 다른 회사의 근로자를 채용하는 경우 부정경쟁방지법상 영업비밀 부정취득행위가 되어 침해금지청구를 할 수 있는지의 여부가 문제됩니다.
통상 퇴직 근로자에게만 금지청구를 하는 것이 아니고, 퇴직 근로자를 채용한 회사를 상대로도 경업금지 내지 전직금지 및 영업비밀침해금지 가처분을 청구합니다. 그러므로 회사가 퇴직 근로자를 채용하고자 할 때에 전직 회사의 영업비밀을 누설하거나 사용하지 않겠다는 약정서를 별도로 제출받기도 합니다.
나. 판례의 태도
대법원은 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결에서, “경쟁회사의 근로자를 채용하면서 근로자가 지득한 일반적인 지식, 기술, 경험을 활용하기 위하여 그를 고용한 것이 아니라 경쟁회사로부터 습득한 특별한 지식, 기술, 경험을 사용하기 위하여 그를 고용하여 비밀을 누설하도록 유인하는 부정한 수단으로 다른 회사가 보유하는 기술정보를 취득하는 경우는 부정경쟁방지법 제2조 제3호 가목 전단 소정의 영업비밀 침해행위이다”라고 판시하고 있습니다.
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