레드라인이 아니라면, 칭찬이 먼저다

(19번째 글)

조직을 운영하다 보면

칭찬이 맞는지,

질책이 맞는지

헷갈릴 때가 많다.

성과가 나오지 않을 때,

실수가 반복될 때,

조직의 분위기가 느슨해질 때.

본능적으로

질책이 먼저 떠오르기 때문이다.

하지만 여러 경험과 연구를 거치며

점점 분명해진 생각이 있다.

질책은 필요할 때만 최소한으로,

칭찬은 가능한 한 자주 하는 것이

조직의 장기 성과에는 훨씬 도움이 된다는 점이다.

물론 예외는 있다.

법과 윤리를 위반했을 때,

조직의 신뢰를 훼손했을 때,

회사나 팀의 존망이 걸린

레드라인을 넘었을 때는

주저 없는 필벌이 필요하다.

이 경우에는

망설이는 관용이

오히려 조직을 망친다.

하지만 그 선을 넘지 않는

대부분의 상황에서는

질책보다

구체적인 칭찬과 인정이

훨씬 강력하게 조직을 움직인다.

칭찬은

단순히 기분을 좋게 만드는 말이 아니다.

“이 행동이 맞다”는 명확한 신호이고,

“이 방향으로 가자”는

조직의 나침반이다.

사람은

잘못해서 혼나는 것보다

잘해서 인정받은 행동을

훨씬 더 많이,

훨씬 더 오래 반복한다.

반대로

질책이 잦아지면

사람들은 시도하지 않고,

말하지 않고,

책임지지 않게 된다.

조직은 조용해지지만,

그 조용함은 안정이 아니라

침묵에 가깝다.

그래서 점점 이렇게 생각하게 된다.

필벌은 기준을 지키는 장치이고,

신상은 조직을 성장시키는 에너지다.

기준을 지키는 장치는

최소한으로 사용하고,

성장을 만드는 에너지는

충분히 써야

조직은 앞으로 나아간다.

결국 건강한 조직문화란

칭찬만 하는 문화도 아니고,

질책만 하는 문화도 아니다.

레드라인에는 단호하게,

그 외에는 아낌없이 인정하는 문화다.

요즘 나는

누군가를 질책해야 할 것 같을 때

한 번 더 스스로에게 묻는다.

“이건 정말 레드라인을 넘은 일인가,

아니면

더 잘할 수 있도록

인정부터 해줘야 할 일인가.”

이 질문 하나가

조직의 공기를 바꾸고,

성과의 방향을 바꾼다고 믿는다.

질책으로 버티는 조직보다,

인정으로 성장하는 조직이

훨씬 오래간다.

*덧붙임: 한 줄로 요약하면 이렇다.

“신상은 행동을 늘리고, 필벌은 행동을 멈춘다.”

•참고: 신상·필벌 효과에 대한 일반적 연구 결과

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