구글 코리아 견학 (2014. 9. 30)
구글의 경영 철학과 가치관을 보고 들을 수 있었던 시간
견학 갔다온지 4년 전이지만, 제 블로그에 있는 내용을 다시 공유해봅니다.
짧은 시간이었지만, 구글 코리아의 임직원을 통해 구글의 경영 철학과 가치관을 보고 들을 수 있었던 귀한 시간이었습니다.
혁신 - 쉬운 일은 아니다.
구글의 Mission
- 전세계의 정보를 체계화해서 모든 사람들에게 잘 사용되도록 하는 것 (universally accessible and useful)
구글의 자율성이 혁신에 중요한 영향을 끼친다.
**구글이 생각하는 8가지
1. Innovation, Not Instant perfection
불완전성에 대한 두려움? 구글은 실수나 완성되지 않음에 관대하다. (버그가 많은 이유 중 하나)
세상을 더 좋게 하려는 것. 무엇을 더 좋게 할 것인가에 대한 고민이 많다.
2. Share Everything You Can
자기가 갖고 있는 것을 공유하기.
구글은 조직 내에서 정보와 자료를 많이 공유한다.
자신의 업무 목표를 공개한다. (자신이 설정한 사람에 한해) 심지어 Boss의 목표도 볼 수 있다.
구글은 다면평가를 한다. 개인의 인사평가 결과도 공유범위 설정에 따라 공개한다. 이런 이유 때문에 개개인은 남의 성과를 가로챌 수 없다.
협업을 중요시한다.
- hang-out, drive 등 google apps들을 활용해서 지식을 재생산한다.
혁신은 도구의 문제가 아니다.
도구는 개인의 performance를 결정하지 않는다.
3. You're Brilliant. We're Hiring.
뽑아서 교육하는 건 비용이 너무 많이 든다.
뽑는 과정에서 노력한다 → 던져놓고 살아남게 하기
(70% hire, 20%는 online edu)
채용 평가기준
a. 인지능력, 문제 해결 능력 (smartness)
- 패턴 분석, break down
b. leadership
- 구글에서 생각하는 리더십
- 직급, 책임에 상관없이 업무의 agenda에 따라 생긴다.
- 상대방에 동기부여를 하고 성과로 이어지게 하는 것. (협업을 하기 때문에 내가 해당 업무의 PM혹은 리더이면 협업을 해야 하는 팀원들을 동기부여 해야 함)
- 협업으로 프로젝트를 진행을 하려면 나를 도와줄 동료들을 섭외해야 한다. 그 동료가 나를 도와줄 수 있도록 상대방의 신념과 믿음을 끌어내야 한다.
c. 직무에 대한 이해
- 구글 채용사이트에 직무에 대한 정보 있음.
- 자신의 지원 직무에 대해 얼마나 전문적인 지식이 있고, 어떻게 performance를 이끌어낼건지.
d. 구글 문화에 대한 적합성
- chaotic한 상황을 어떻게 drive할 건지? 자신의 컴플렉스들을 어떻게 극복하고 자신의 장점으로 이끌어낼 것인지? 등등
4. License to pursue dreams
80%는 주 업무에 투입하게 하고 나머지 20%의 시간은 자신이 원하는 걸 할 수 있도록 한다.
개인 프로젝트를 위핸 20% 시간이 있다. 실제로 많은 google의 제품이 20%의 시간에 개발되었다.
크롬 브라우저도 20% 시간에서 나왔다. 어떤 개발자(크롬 브라우저의 개발자)가 크롬 브라우저를 만들고자 건의하고 크롬 브라우저 개발하는 것을 70%시간에 하려고 했다. 하지만 기존에 익스플로러, 파이어폭스 같은 브라우저가 있는데 크롬이 왜 필요하냐고 하며 cut 당해서 그 개발자는 자신의 20% 시간에 크롬 브라우저를 개발했다.
Some of our best innovation have come from 20% projects.
구글에서 자신이 하고 싶은 프로젝트를 20% 프로젝트가 아닌 70%의 시간에 쓰려면 그 프로젝트를 기획하고 실행하기 위해서는 명분이 있어야 한다.
여기서 명분이란... 집단의 문제 해결을 말한다.
ex) 10억명의 사람들이 어떤 문제를 갖고 있는데, 지금 준비하는 프로젝트를 실행하면 전세계 10억 명의 사람들의 시간 5분을 절약할 수 있다. → 돈이나 성과 창출보다는 집단의 문제 해결에 초점을 맞춘다.
5. Ideas Come from Everywhere.
아이디어나 질문을 어느 곳에서나 받는다.
그리고 그것들을 공유해서 어느 것이 구글 조직에서 우선순위로 처리해야 할지 투표를 통해 결정한다.
6. Use data, Not opinions. 데이터에 근거한 의사결정
구글 내에서는 효율적인 인사관리를 위해 high performer에 대한 data를 수집하고 패턴화한다. 그래서 채용시 14단계였던 면접을 4~5단계로 축소할 수 있었다.
데이터에 근거한 의사결정은 인사관리 뿐만 아니라 Business Dicision에도 용이하다.
7. Creativity loves constraint
70% core offerings
20% independant
10% crazy things
8. Focus on Users, Not Competition.
구글 내에서 모든 의사결정의 기준은 유저의 더 나은 삶이다.
래리 페이지는 구글러들에게 이런 질문을 던졌다.
당신은 과거보다 10배 더 잘하기 위해서 지금 어떤 시도를 하고 있는가?
2~3배 잘하려면 지금보다 더 열심히 잠을 줄여가면서 하면 된다.
하지만 10배 더 잘하려면 시도하고 접근하는 방식부터 달리 해야한다. 2~3배 더 잘하는 거나 10배 더 잘하는 거나 힘든 건 마찬가지이다. 그렇기 때문에 같은 에너지를 소비한다면 시도하고 접근하는 방식부터 달리 하라!!
아마존의 수장 제프 베조스는 관점의 차이, 다른 관점에서 시도하고 생각하는 것이 혁신의 출발점이라고 했다.
구글의 혁신은 기술이나 능력에 달린 것이 아니라 구글이 생각하는 8가지에 근거해서 발생한다.
Q & A
Q. 리더, 리더십에 관해서
리더 - 내가 언제든 리더일 필요는 없다. 그런 것을 요구하지 않는다.
리더십보다 더 중요한 것은 ownership이다. 그래서 프로젝트에 대한 성과평가를 할 때는 리더일 경우와 팀원일 경우 달리 해서 평가를 한다. 그렇기 때문에 리더라고 해서 평가의 가중치가 있는 것은 아니다. 리더로써 얼마나 자신의 프로젝트에 기여했는지, 팀원으로써 프로젝트의 성과에 어떤 임팩트를 줬는지 그런 것들을 평가한다.
Q. 프로젝트를 진행할 때...
experiment 단계 → beta 단계 → mass market 단계
(phase 1 → phase 2 → phase 3 → ... )
서비스에 대한 아이디어를 구축할 때 필요한 인력들을 섭외하고 (내부, 외부에서) 그 다음 단계에서 아이디어를 서비스로 양산하기 위해 또 새로운 인력을 내부, 외부에서 섭외한다. 이런 과정을 밟아간다. 프로젝트를 진행하는 리더에게 리더십이 필요한 이유는 프로젝트의 과정을 살펴보면 알 수 있다. 새로운 프로젝트를 성공적으로 이끌기 위해 다른 사람이 내 프로젝트를 위해 일하게 하기 위해서는 상대방의 신뢰를 이끌어내야 하고 동기부여도 시켜야 한다. 이것이 리더십.
"많은 사람이 가진 문제를 해결할 수 있느냐?" 이것이 프로젝트의 존재 이유이다.
User들로부터 인정받지 못하면 제품은 폐기된다. (이런 것들은 데이터를 근거로 의사결정을 한다)
- fail 되더라도 잘 fail 해야한다. 구글에서 살아남으려면 fail한 이유, 다시 그 프로젝트를 시도한다면 어떤 식으로 접근할 것인지 그것에 대한 고민을 해야한다. fail한 이유를 찾고 극복하기 위한 고민을 하는 것은 구글러로써 더 현명해지기 위한 노력이다. 그래서 구글에서는 10년 뒤로 시간을 되돌리면 어떻게 행동할 것인지 생각을 많이 한다고 한다.
Q. 평가에 관한 것
평가 결과는 공유 가능하다.
평가는 익명으로 하지 않는다.
→ 내 이름을 걸고 평가하는 것이다. fact finding!! 평가에 대한 책임을 진다. 그래서 평가가 매우 공정하다. 개인의 사사로운 감정이 개입하긴 힘들다. 물론 본질적으로 어느 정도의 bias는 존재한다. 어떤 사람은 평가시에 긍정적인 성향이 강하고 어떤 사람은 평가시에 부정적인 평가를 하는 경우가 있다는 것을 데이터로 갖고 있다. (물론 HR 관련 부서들이 볼 수 있다)
→ 추가적으로 피평가자가 '이건 계속해서 꼭 했으면 좋을 것 같은 1가지'와 '개선하면 조직에 기여할 것 같은 1가지'를 적는다.
피평가자는 평가를 받으면 그 내용을 자신의 개선점으로 받아들인다. 평가 내용은 단순한 수치 기입이 아니라 피평가자의 잘된 점과 개선점을 구체적으로 적는다. 개인의 사사로운 감정이 개입하기 힘들다. 그리고 다면평가를 하게 되는데 피평가자에 대한 평가자들의 의견이 거의 일치하는 경우가 많다.
이런 이유 때문에 상사가 부하에게 자신이 개선했으면 하는 점을 묻고 개선하려는 노력을 한다고 한다.
ex) 성과는 좋은데 dry한 사람의 경우. storytelling을 한다면 동료들에게 더 inspire할 것이다.
manager의 역할은 평가를 받은 자신의 부하가 평가를 통해 더 발전할 수 있도록 퍼실리테이터의 역할을 하는 것이다. "너가 개선하고자 하면 내가 도와줄게."
Q. Google의 보상은?
work life balance를 추구한다.
형식이 내용을 지배하는 것을 지양한다. 구글은 내용을 더 중시한다.
구글에서는 윗 사람(manager)이 pressure를 주지 않는다.
구글러(googler)들은 자신의 목표에 대해 본인이 받는 pressure가 크다.
오히려 매니저는 부하가 과도하게 pressure를 받을 것을 방지하고자 완급조절하는 역할을 한다.
참고로 구글도 job level이 있다. (내부적으로)
일반 한국 기업이 적용하는 승진 과정과는 좀 다르다.
A라는 사람이 더 높은 직급에 있어서 더 많은 권한을 가지면 조직에 도움이 될 것이라는 comment가 조직 내에서 있고 (성과평가 과정에서 혹은 다른 경우에) 대다수의 동료 조직원들이 동의한다면 승진이 가능하다. (물론 최종 결재라인은 있겠죠??)
ex) 저 사람의 직급이 상승한다면 google play가 발전하고 어플리케이션 개발사들에게도 큰 도움이 될 것이다. 그래서 이 사람이 승진했으면 좋겠다. → 투표 후 승인되면 승진 (이런 의사결정 방식 때문에 의사결정을 하는데 많은 시간이 걸린다)
respect는 직급에서 오는 것이 아니다.
능력을 보여주면 respect는 자연스럽게 따라온다.
그래서 respect, reputation은 본인이 쌓아야 한다.
참고로 구글은 직급이 높다고 해서 부하에 비해 일을 덜하는 것이 아니다. 이것이 한국 기업문화와 큰 차이점. 실제로 김선일 상무 같은 경우 타 회사에서 임원으로 있으면서 차, 칸막이 사무실 등을 제공 받았는데 구글 코리아로 옮기고나서는 20대 구글러가 본인에게 그냥 이름을 불러서 처음에 매우 당황했다는 후문. 하지만 지금은 구글의 그런 문화가 익숙하고 오히려 더 편하다고 한다.
Q. 구글의 선택의 기준은? 의사 결정의 본질은 무엇인지?
구글은 우선순위를 정할 때 패턴 분석을 해서 어느 부분에 투자를 할지 결정한다. 구글이 굉장히 거대해보이지만 실제로는 어떤 서비스를 개선하기 위한 인력과 자금이 서비스의 규모에 비해 턱없이 부족하다.
예를 들면, 사용자들이 gmail에 대한 컴플레인이 많다. 하지만 gmail에 대한 개선을 시도하려 하지 않는다. 그 이유는 gmail 사용자는 점점 줄어들고 있고 google drive의 사용 빈도가 증가하기 때문이다. 그리고 Google Drive가 Gmail을 대체하는 추세이기 때문에 Gmail를 개선은 구글의 우선순위에서 밀리게 된다. 이런 것들은 data driven에 기반한 의사결정이다.
서비스를 개선한다면 그것을 고쳤을 때 어떤 impact가 있을지를 고려한다. 그리고 두 가지 서비스 중 한가지를 선택해서 업그레이드 시켜야 한다면 어떤 서비스가 더 임팩트가 있는지를 고려한다. 이런 우선순위를 정하기 위해서 투표 시스템을 도입한다.
ex) 구글 클라우드는 소스 코드가 하나이다. (전세계 구글 클라우드가 같은 기반의 서비스를 쓰고 있다는 뜻) 그래서 클라우드 서비스를 개선한다면 5억명이 한꺼번에 변화를 경험하게 된다.
Q. 구글에 지원하기 위해 필요한 것들은?
자신이 가진 기술만으로는 구글에서 살아남기 힘들다.
직무 완숙도와 더불어 리더십이 필요하다.
인생의 본질적인 질문을 스스로에게 던져보는 것이 중요하다.
면접자의 (성과를 낸) 어떤 한 사건에 대해서 물어볼 때, 면접자가 이 일을 다루기 위해 어떤 고민을 했는지 물어본다. 그래서 고민의 깊이를 알아보려고 한다. 그리고 성과를 내기 위해 어떤 행동을 했는지를 물어보고 자신의 행동이 어떻게 영향을 주었는지를 물어본다. 그리고 만약에 다시 그 프로젝트를 하게 된다면 어떻게 할건지도 물어본다.
실제로 김선일 상무는 경영학과 출신.
Q. 구글 코리아가 갖고 있는 비전(vision)은?
한국의 좋은 서비스를 해외 구글로 내보내는 것.
해외에서 잘 작동하는 서비스를 국내로 들여오는 것.
네이버는 포털에 오래 머무르게 하는 것이 목표라면 구글은 빨리 찾아서 나가게 하는 것이 목표이다
