팀원 간 성과차이가 크지 않은 경우 적합한 평가방식은?
절대적인 정답은 없다.
지난 해 잡코리아에서 반년 남짓 인턴 근무를 했다. 나는 여러 선배들의 이야기를 통해 그 회사는 어떤 업무를 진행하는지 그리고 그 업무를 진행하기 위해 어떻게 일하는지 생생하게 알 수 있었다. 이야기를 들으면서 가장 의문이 드는 것은 인사고과, 평가에 관한 부분이었다.
잡코리아는 구직자와 채용 공고를 등록하는 회사에게 다양한 서비스와 컨텐츠를 제공한다. 이를 위해 수도 없이 많은 프로젝트가 진행되는데 이는 기획자, 개발자, 디자이너의 협업으로 진행한다. 이들은 서비스 런칭 데드라인까지 너나 할 것 없이 치열하게 자신이 맡은 파트 업무를 처리한다. 그래야 목표하는 수준의 퀄리티까지 도달할 수 있기 때문이다. 모두가 알다시피 서비스와 컨텐츠는 양이 아닌 질로 승부해야 한다.
서비스 런칭으로 프로젝트가 종료되는 것이 아니다. 적절한 시일에 서비스 업데이트도 해야 되기 때문이다. 버그가 발견될 경우 개발자가 다시 뛰어든다. 유저들의 코멘트를 반영하여 디자인을 변경하기도 한다.
이런 프로젝트 성격의 업무는 기여도에 대한 우열을 가리기 어렵다. 특히 팀 간 협업이기 때문에 경영진에서 어느 특정 팀의 기여도가 더 높다고 언급하면 팀 간 갈등만 조장될 뿐이다. 회사에서 이런 스토리들을 들으면서 팀장이 팀원의 업무평가를 하는 것이 어렵겠다는 생각이 들었다. FDRS(강제배분법)나 GRS(도식평정법), BOS(행동관찰척도) 만으로 팀원을 평가하기엔 조직의 업무 스타일이 복잡하기 때문이다. 물론 업무 성과에 대한 우열은 존재하기 때문에 직원 중 기여도가 높은 직원의 경우 고과에서 높은 등급을 받는다. 비영업직군도 각 개인에 대한 KPI도 존재한다. 하지만 앞서 언급한 것처럼 이 회사는 영업 조직을 제외하고는 양이 아닌 질로 승부하기 때문에 기여도, 성과의 기준이 굉장히 애매할 수 있다. 이는 평가를 하는 팀장에게도 어려운 문제이고 평가 받는 팀원들에게도 불만이 생길 수 있는 이슈다.
스티브 잡스 그리고 아이폰스마트폰이 대중화 됨에 따라 2000년대 후반부터 국내에 많은 스타트업이 우후죽순 생기고 있다. 스타트업이 스타트업으로 끝나는 경우도 있고 네이버, 카카오, NC소프트처럼 거대한 기업이 되기도 한다. 스타트업이 기업체로 성장하게 되면 조직 내부에서 인사평가 이슈의 중요도가 상당히 커질 것이다. 그래서 그들은 우리 회사에 적합한 인사평가 방식이 무엇인지 끊임없이 고민할 것이다. 그들은 어떤 답을 내릴까? 그리고 이런 회사들이FDRS(강제배분법)나 GRS(도식평정법), BOS(행동관찰척도)를 활용해 인사평가제도를 만든다면 어떤 내용을 평가의 기준으로 삼을지도 궁금하다.
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