강제 배분법. 그것이 인사평가의 최선인가요?
산업과 기업 조직에 따라 평가 방식은 달라져야 합니다.
과거 제조업 중심 경제 체제에서는 강제 배분법을 이용한 인사평가 방식이 옳았을지도 모른다. 1977년부터 1993년까지 포춘 100대 기업을 대상으로 기업의 주가와 해고와의 상관관계를 연구했고 전략적인 해고를 실시한 기업의 경우 주가가 올랐다는 연구 결과를 발표했다. 즉 전략적인 해고가 회사 성과에 도움이 되었다는 얘기다. 특히 대우조선해양 같은 구조조정이 필요한 기업에겐 강제 할당법을 인사평가 방식으로 도입하는 것이 적절하다.
잭 웰치하지만 강제 배분법은 창의성과 스피드가 생명인 IT회사 같은 조직에겐 뒤떨어진 평가방법이라고 생각한다. 강제 배분법은 조직 분위기를 살벌하게 만들고 조직 구성원의 협업 의지를 감소시키며 고성과자의 사기를 떨어뜨리기 때문이다. 강제 배분법은 조직 구성원의 창의성을 불러일으키고 팀 혹은 동료간 협업을 통해 시너지 효과를 기대하는 대다수의 혁신 기업들의 방식과는 정반대의 방식이다. 심지어 과거 철의 경영을 주장한 잭 웰치조차도 시대가 변했음을 인지하고 지금 이 시대 리더에게 필요한 것은 관대함이라고 주장한다. 즉 디지털 시대에 탄생한 IT기업에게 적합한 평가방식이 요구된다는 뜻이다. 디지털 시대에서 창의성과 변화에 민첩하게 대응해야 하는 기업일수록 상대 평가가 아닌 절대 평가로 조직원의 성과관리를 실시하는 것이 바람직하다고 생각한다.
그런 점에서 현재 실리콘밸리에서 가장 혁신적인 기업으로 손꼽히는 넷플릭스의 인사관리 방식은 주목할 만하다. 미디어 컨텐츠 기업인 넷플릭스는A급 인재가 아니면 회사에서 살아남을 수 없을 정도로 평가에 엄격하다. 아무리 오랫동안 일한 사람이더라도 실력과 역량이 예전만 못하다면 넷플릭스는 퇴직금을 충분히 주면서 그 직원을 회사 밖으로 쫓아버린다. 넷플릭스가 이런 방식으로 인사평가를 운영하는데에는 구성원 간에 ‘우리는 프로 선수들이 모인 팀이지 어린이들이 노는 놀이터가 아니다’라는 책임 의식이 공유되었기 때문이다. 그리고 넷플릭스 구성원들 회사 내에서 가장 큰 복지는A급 동료들과 함께 일할 수 있다는 생각을 공유하고 있다. 그래서 넷플릭스 구성원들은 끊임없는 자기계발로 회사와 동료들에게 도움이 될 수 있는 능력있는 사람이 되고자 노력한다. 그리고 넷플리스의 조직문화와 평가방식은 넷플릭스를 세계 최고의 미디어 컨텐츠 기업으로 성장하게 만들었다.
넷플릭스의 사례에서도 볼 수 있듯이 이제 인사평가는 단기적인 성과만 강조할 수 없다. 성과를 내기 위한 행동과 역량의 중요성도 높아졌기 때문이다. 이제 평가는 단순히 성과만 측정하는 것이 아니라 조직 구성원이 업무 동기와 행동을 높이는 것 또한 중요하다. 그래서 창의성과 빠른 변화대응이 필요한 기업일 수록 강제 배분법과 같은 상대평가 보다는 직무 역량을 좀 더 강조할 수 있는 절대평가 방식이 적합하다고 생각한다.
참고 자료
[리더의 고민 타파를 위한 아이디어] <55> 최고의 팀을 만들려면 무한신뢰를 키워라 (전자신문)
[Weekly BIZ] 자신감과 주인의식 심어주는 회사가 좋은 성과 내는 것은 당연한 결과 (조선비즈)
[Weekly BIZ] [Cover Story] '鐵의 경영' 시대의 종언 (조선비즈)
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