전 직원 재택근무 - 딥서치

@1. 전 직원 재택근무 기업

전 직원이 재택근무하는 한국의 스타트업 기업이 있다. 2013년 창업한 핀테크 회사인 딥서치다. 빅 데이터를 활용해 주식 투자를 위한 기업 정보를 제공하고, 자산운용사가 ETF 상품을 설계할 때 필요한 각종 자료도 만든다. 재무제표 등 정형 데이터뿐만 아니라, 기사와 공시, 증권사 리포트 등 텍스트 기반의 비정형 데이터를 딥러닝으로 분석하는 것이 핵심기술이다. 

이 회사의 특징은 창업 초기부터 직원 16명이 지금까지 전 직원 재택근무를 하고 있다. 정해진 출퇴근 시간도 없고 몇 시간 일 했는지 체크조차 하지 않는다. 자신이 원하는 곳에서 자신이 집중할 수 있는 시간에 각자 정해진 목표를 찾아 하면 된다. 초기에는 일주일에 한 번씩 회사로 출근해 매주 회의도 했었는데, 대부분 시간낭비라는 결론에 도달했다고 한다. 그래서 회의는 2주에 한 번으로 줄였고 지금은 한 달에 한 번만 만난다. 재택근무를 선호하는 실력 있는 인재를 채용하기가 수월하다는 것이이 회사의 가장 큰 장점이다. 거주지는 천차만별이다. 가장 중요한 건 굳이 서울이나 경기도에 살아야 할 필요가 없기 때문이다. 

그래서 외국에 단독 주택에 살면서 애완동물을 키우는 직원들이 많다고 한다. 정해진 출퇴근 시간이 없으니 대학원도 다니고 직장인 대상으로 강연도 하고 유튜브 채널도 운영한다. 회사는 이런 활동으로 개인과 조직 모두 발전하고 있으며, 직원의 욕심이 회사에 긍정적인 영향을 미친다고 한다. 우리가 현재까지 생각하는 패러다임으로 볼 때 도저히 이해하기가 어려운 그런 회사 운영을 하고 있는데 계속 성장을 하고 있다고 하니 참으로 놀랄 일이 아닐 수 없다.  이런 형태의 회사들이 앞으로 계속 나올 것이라고 예상된다. 

@2. Consensys와 딥서치

블록체인을 공부하면서 알게 된 Consensys라는 회사를 떠올리게 된다. 이 회사도 핀테크와 기업에 블록체인 기술을 도입하는 것을 컨설팅해주는데, 회사 운영방침이 독특하다. 위계질서가 아닌 협동 절차에 의해 운영하고, 위임된 권한이 아닌 분산된 권한이을 갖는다. 모든 직원이 개발에 관여하며, 개발 계획을 수정하고 투표를 통해 의사결정을 한다. 조직구조는 Hub이며 프로젝트가 Spoke가 된다. 하향식 업무 할당 대신 자신의 일을 알아서 선택하며 멤버들이 협업자로서 서로의 성과를 평가하는 평판 시스템을 운영하고 있다. 클라우스 슈밥은 Industry 4.0의 핵심은 칸막이를 넘어서는 것이라고 얘기했다. 딥서치도 Consensys와 마찬가지로 미래지향적이고 사회 혁신에 기여할 수 있는 기업 운영방식을 도입하고 있다. 

MZ 세대가 선호하는 라이프스타일에 가장 적합한 회사로 보이며, 앞으로도 이와 유사한 회사는 계속 탄생할 것으로 예상된다. 이것이 단순한 하나의 사건에서 거대한 흐름으로 가기까지는 시간이 다소 걸리겠지만, 막을 수 없는 대세로 보인다. 좋은 사람을 뽑을 수 있는 것이 가장 중요하다. 나이나 연공서열은 점점 의미를 잃을 것이다. 전문성과 과업(프로젝트)을 중심으로 신뢰 관계를 형성하는 것이 재택근무에서 가장 중요하다고 판단하고 있다.

@3. CJ ENM의 혁신과 딥서치

최근에 CJ ENM 사례에서 보듯 그러한 스타트업 기업들이 혁신적인 태도들이 기존의 기업들의 운영현황을 바꿔 놓고 있는 것은 굉장히 긍정적인 신호라고 해석된다. 프로젝트가 시작되는 아이디어를 낸 직원이 팀 리더가 된다. 아주 바람직한 일이다. 한번 리더가 되면 평생 가게 되는 조직구조하에서는, 그 사람이 겪고 있는 여러 가지 시행착오를 조직이 겪어야 되는 데 이것은 기회비용도 아니고 매몰비용이 될 수도 있다. 반면 언제든  평범한 직원이 리더가 될 수도 있는 조직에서는 이런 매몰비용을 날려버릴 수 있다. 

각자가 가지고 있는 가능성과 일에 대한 욕심 및 조직에 대한 발전과 같은 것들은 모든 사람들이 고민해야 할 것이지 일부의 사람들만이 해서는 조직의 발전을 기대하기 어렵다. 그런 면에서 딥서치는 굉장히 혁신적인 기업이고, 바로 이런 기업들이 사회적 혁신을 선도할 수 있다. 그 사회적 혁신의 내용은 우선적으로 기존의 대기업이나 중견기업을 변화시킨다. 뿐만 아니라 점점 비대해지는 반면 운영에 있어서 비효율성을 극복하지 못하고 있는 공공기관과 비영리단체 등의 혁신도 끌어낼 수 있다. 

@4. 딥서치의 회사 운영방식 - 위클리 리포트/핸드북/연봉과 인센티브

딥서치의 구성원들은 자신이 완성한 일과 이번 주 계획을 담은 위클리 리포트를 제출하고, 모든 일들을 서로 공유하고 그리고 어떤 미팅을 하든지 그 미팅 내용을 서로 모든 사람들에게 공유한다. 각자의 프라이버시를 철저히 지키고 존중하는 운영방식은 부럽기까지 하다. 만약에 내가 어떤 기업을 훗날 만든다면 무조건 딥서치의 운영방식을 따를 것이다. 

아울러 신입사원을 위해서 핸드북을 제공한다고 하는데, 이것은 회사의 헌법과도 같은 모든 내용들이 다 들어가 있어서 회사에 곧바로 적응할 수 있다고 한다. 축적된 학습경험과 학습조직이 갖춰야 될 가장 중요한 지식들의 결정체로 보인다. 피터 생계가 얘기했던 학습조직 펑크 가야겠다 학습경험에 공유 그것을 집사 치는 제대로 실천하고 있는 것처럼 보인다 특히 회사 업무상 판단 관련해서는이 사람들의 인사이트가 얼마나 대단한지를 알 수 있다.

모든 판단은 내가 회사 라면이라는 기준으로 자율적으로 판단한다고 안다. 공과 사를 명확하게 구별하는 것이 어렵기 때문에 상식 수준에서 서로 판단할 수 있고,  아내나 자녀들에게 부끄럽지 않게 얘기할 수 있다면 그렇다면 그 직원의 판단은 올바르다고 한다. 이는 사람에 대한 기본적인 신뢰가 바탕이 되지 않으면 절대 나올 수 없는 그런 그 운영 그 지침이라고 볼 수 있다. 한 달에 한 번 만나는 오프라인 모임에서 모든 갈증을 털어놓고 서로를 위하고 미래에 대한 사업 구상도 같이 하며, 브레인스토밍 방식으로 진행한다.

연봉은 철저하게 결과 중심이지만, 인센티브는 직원들 간에 그 기업에 대한 평가를 하기가 대단히 어렵기 때문에 N분의 1로 배분한다. 아 이건 내가 정말 지향하고 싶어 하는 조직운영의 전형적인 모습이다. 인센티브는 평가를 통해 차등을 두는 것이 근본 취지라고는 생각하지 않는다. 신뢰자본을 바탕으로 운영하는 기업은 경쟁력이 탁월할 수밖에 없다. 

@5. 신뢰자본

신뢰자본이 기업 자본으로 연결되고 이것이 사회적 자본으로 연결되는 그런 세상을 꿈꿔본다. 그 중심에는 지식이 있다. 피터 드러커가 얘기했던 지식사회와 피터 센게가 얘기한 학습조직의 개념이 녹아있는 기업이 바로 딥서치라고 생각된다. 딥서치를 벤치마킹한 스타트업들이 많이 설립되어 기존 기업의 조직 문화 혁신에 기여하고 이것이 다시 사회 혁신으로 연결되길 간절히 소망한다.