마이크로 매니징이란 무엇인가?
우리를 힘들게 하는 마이크로 매니징은 무엇이고, 어떻게 대처해야 하는가?
1. 마이크로 매니징이란?
마이크로 매니징은 한마디로, 일을 맡긴 사람이 일을 하는 사람의 모든 일에 간섭하고, 통제하는 행위이다. 일을 맡긴 사람을 스폰서(Sponsor), 일을 맡은 사람을 오너(Owner)라고 하자. 보통 마이크로 매니징은 스폰서의 갑질로 나타나게 되는데, 크게 두 가지 유형이 있다.
첫 번째 유형은, 스폰서가 오너에게 1부터 100까지 일에 대해서 전부 지시하고, 스폰서의 생각한 대로 오너가 움직이기 바라는 유형이다. 이 경우, 오너는 일을 하는 주체가 아닌, 스폰서의 도구 정도로 밖에 느껴지지 않고, 본인이 일을 하는 느낌이 들지 않아, 금세 지지게 되고 흥미를 잃게 된다. 아르바이트와 같은 형태의 일의 구조가 이 유형에 해당된다. 만약 이 유형으로 일을 진행한다면, 효율성과 지속성 측면에서 문제가 생기게 된다. 스폰서는 본인의 의도대로 일이 진행되기 원하고, 모든 것을 오너에게 전달하기 위해 많은 리소스를 쓰게 되며, 오너는 스폰서가 지정한 일 외에는 하지 않게 된다. 업무의 효율성이 저하되며, 두 사람의 일이 지속되기 힘든 구조이다.
두 번째 유형은, 오너가 자유롭게 일을 한 후에, 스폰서가 오너의 일에 대해서 세세하게 지적하고 번복시키는 경우이다. 주로 이런 유형의 마이크로 매니징이 자주 일어나는데, 이 경우 스폰서는 본인이 마이크로 매니징을 하고 있다는 것을 인지하지 못하는 경우가 많다. 이런 유형에는 팀원의 사기저하, 효율 저하의 문제가 발생하게 된다. 본인이 한 일이 상사의 마음에 들지 않고, 상사가 생각한 결과물이 아니어서 까이게 된다면, 큰 상실감을 느끼고 일을 열심히 하기 힘들 것이다.
두 가지 유형 모두 마이크로 매니징을 느끼는 주체는 오너(Owner)이다. 즉, 스폰서(Sponsor)는 마이크로 매니징으로 인해서 생기는 문제를 직접적으로 느끼지 못하는 경우가 많다는 것이 큰 문제이다. 거의 대부분의 회사나 스타트업에서 마이크로 매니징은 쉽게 발생하지만, 이를 느끼는 주체는 오너로 일방적이기 때문에, 본인의 회사에서는 마이크로 매니징이 일어나지 않을 것이라 생각하는 경우가 많다.
2. 마이크로 매니징은 언제 일어나는가?
마이크로 매니징은 주로, 업무 능력의 차이가 극심한 두 명 사이에서 일어나는 경우가 대부분이다. 스폰서의 업무 능력과 일에 대한 이해가 오너보다 훨씬 뛰어난 경우에 마이크로 매니징은 타당한 일의 구조중 하나로 적용될 수도 있다. 그러나 마이크로 매니징은 주로, 신뢰의 결핍에서 발생하게 된다.
지속적인 감시와 사소한 지적은 마이크로 매니징 중 하나이다.같이 일을 하는 것 = 신뢰가 있다는 것
만약 누군가와 같이 일을 하고, 일을 맡긴다는 것은 기본적으로 그 사람에 대한 신뢰가 있다는 전제가 있다. 그러나 신뢰가 없는 상태에서 일을 맡긴다면, 그 사람의 업무 과정과 결과들에 의심이 들것이고, 본인의 생각을 강요하게 되는 것이다. 신뢰가 없이 일을 하는 것은, 같이 일을 하기보다는 명령에 따라 움직이는 관계나 트러블이 생기는 관계라는 것이다.
사수의 마이크로 매니징은 나쁘기만 한 것은 아니다.
만약 본인이 일의 주체(Owner)의 위치가 아니라, 일을 배우는 단계인 부사수 단계라면, 사수의 마이크로 매니징이 반가울 수 있다. 하나부터 열까지 알려주고, 잘못된 것을 바로 잡아주는데 열심인 사수는 좋은 사수중 하나일 것이다. 배우는 단계는 상호작용이 아닌, 일방적인 관계이기 때문에 마이크로 매니징이 용서되는 단계이다. 그러나, 사수와 부사수 관계가 아닌, 팀장과 사원, PM과 개발자 등 본인의 업무가 주어지고 보장된 위치의 사람 일라면 마이크로 매니징은 스트레스가 될 수 있다.
3. 마이크로 매니저가 되지 않는 법
모든 스폰서나 상사들은 마이크로 매니저가 되기를 자처하지 않지만, 자기도 모르는 사이에 마이크로 매니저가 되는 것을 두려워할 것이다. 그러나 꼼꼼하고 모든 일이 본인의 의지대로 확실하게 진행되기를 바라는 성격이라면 마이크로 매니징과 비슷한 구조로 일을 진행하게 될 것이다. 성격과 성향을 고치지 않고서 마이크로 매니저가 되지 않는 방법은 무엇일까?
첫 번째, 신뢰가 있는 사람을 고용하고 확실하게 위임해라
신뢰가 없다면 위임을 할 수가 없다. 같이 일하면서 신뢰가 확실하게 쌓였다면, 그 사람을 믿고 확실한 위임이 필요하다. 확실한 위임이란, 의사 결정 권한과 판단 주체를 넘기는 것이다. 스폰서는 충고와 관찰만 가능하고, 최종 결정 권한을 오너에게 맡기는 구조이다. 완전한 결정 권한을 넘기는 것이 힘들다면, 의견을 존중하는 태도만 취해도 마이크로 매니저를 면할 수 있다. 일을 잘하는 책임자를 고용하는 것이 스폰서의 능력이지, 책임자의 일에 간섭하여 일을 진행하는 것은 능력이 아니다.
두 번째, 일을 시작하기 전, 일의 목적과 기대를 모두 말해라
"~해줘요"라고 한마디로 일을 전달한다면, 마이크로 매니징은 물론, 간단한 지적도 할 수 없어야 한다. 일을 전달하기 전 이 일의 목적이 무엇이고, 내가 생각하는 결과의 기대가 무엇인지 분명하게 이야기한다면, 오너 입장에서도 일을 하기 수월하고, 마이크로 매니징보다는 확실한 일의 전달이라고 생각할 것이다. 충분한 회의 시간을 가지고, 일의 목적과 기대를 공유하는 행위는 일을 시작하는 가장 첫 번째 단계여야 할 것이다.
신뢰가 있는 관계의 고용과 충분한 일에 대한 논의세 번째, 항상 내가 마이크로 매니징을 하고 있는 것은 아닌지 의심해라
가장 좋은 자세이다. 마이크로 매니징을 당해보고 스트레스를 받아본 사람이면, 마이크로 매니징을 하는 것이 얼마나 안 좋은 영향을 끼치는지 알 것이다. 따라서, 내가 다른 사람에게 마이크로 매니징을 하고 있는 것은 아닌지 역지사지로 생각해보는 자세를 가지는 것도 중요하다.
일의 성격에 따라 마이크로 매니징이 허용되고 효율적인 경우도 있다. 그러나 일을 같이하는 상대방이 이를 불편하게 생각하고 스트레스를 받는다면, 문제는 누구한테 있는지 고민해볼 필요도 있다.
