한국용 인재와 글로벌 인재
Korean Talent & Global Talent
국내외 어디에서든 성과를 낼 수 있는 사람을 글로벌 인재(Global Talent) 라고 한다. 대다수의 회사가 원하고 많은 임직원이 되고 싶어하는 이러한 글로벌 인재는 한국 대기업에서는 찾아보기 힘들다. 왜냐하면 실질적으로 회사에서 성공하는 한국형 인재가 되기 위해 필요한 태도나 역량은 글로벌 인재에게 필요한 것과 상반되는 부분이 많기 때문이다.
예로, 글로벌 환경에서는 독립된 시각을 가지고 자신만의 주장을 펼치는 것을 바람직한 것으로 여기고 자신의 생각과 의견을 적극적으로 표현하는 인재가 성공한다. 반면 동양에서는 윗사람에 대한 공경과 겸손이 우선이다. 자신만의 주장을 내세우기 보다는 조직에 대한 충성과 화합과 집단의 이익이 우선이다.
영어와 국제적 노출 경험(International Exposure)이 중요
또한, 국가마다 차이가 있지만 유럽이나 북미쪽의 다국적 기업은 본사의 구성원이 다양한 문화에 노출되어 있으며, 세계 공용어인 영어에 익숙한 경우가 많다. 따라서, 해외에 주재원으로 가던가 본사에 해외사업 관련 부서에서 업무를 할 때 국제적인 비즈니스 언어인 영어의 활용도가 높기 때문에 언어나 문화적인 측면에서 한국 인력들에 비해 노력이 필요하지 않다.
반만, 한국인은 어학적인 부분이나 글로벌 문화에 익숙하지 않아서 현지인들과 소통에 문제가 되는 경우가 많다. 세상을 바라보는 관점과 가치관은 본인의 경험과 환경에 많은 영향을 받기 마련인데, 한국에서 교육을 받고, 한국 문화만 익숙하며, 한국 회사에서만 일을 한 사람들은 다양성을 인정할 줄 아는 열린 시각과 다양한 관점으로 사고할 수 있는 균형감각을 키우기 힘들다.
문화적, 어학적인 문제 때문에 현채인들을 이끌고 나가는 리더십을 발휘하는 것은 둘째 치고, interaction 없이 주재원들끼리만 어울리고 문제가 있어도 소통을 안 하는 ‘방치’ 상태(주로 선진국) 또는 현지에서도 야근, 상명하복 등의 한국식 방식만을 밀어붙이는 양 극단을 보이는 경우가 많다.
교포나 유학생 등 해외에서 경험이 있는 한국인들은 쉽게 찾을 수 있지만, 이러한 인력들은 다양성을 받아들이지 못하는 국내 기업문화에 적응을 ‘안’하고 떠나거나 국내 ‘뚝심’인력에게 밀려 주재원 등의 핵심 포지션에 선발되지 못한다. 그리고 가장 충성스럽고 ‘한국적’인 Mindset으로 무장한 국내용 인재가 주재원으로 선발되어 해외 곳곳에 보내진다.
관련 기존에 썼던 블로그 글:
1. 주재원 선발의 문제점과 해외 교포들의 피해
본사에서 하던, 세계 어디에도 찾아보기 힘든 비상식적인 데드라인과 구성원들의 희생을 요구하는 경영방식에 맞추라고 강요하는 경우가 많다. 주재원 선발 시에도 해외경험과 해당 법인의 필요한 직무(function)에 전문성으로 무장된 인력이 아니라, 그 동안 희생을 많이 한 로열티 강한 인력, 및 본사에서 평가가 좋았던 인력이 선발되는 경우가 많을 수 밖에 없다. 이러한 인력이 해외 나가서 본인이 아는 유일한 세계인 한국, 더 좁게 본다면 회사에서 성공했던 방식으로 경영을 하거나 인력 ‘관리’를 하려고 하는 데서 문제가 비롯된다.
2. 뚝심 인력, 글로벌화의 최대 장벽
주요 포스트에 포진되어 있는 ‘뚝심 인력’이 기득권을 꼭 움켜쥔 채 글로벌 환경에서 통용되는 범용적인 실력보다는 뚝심과 맷집이 더 중요시하는 기업문화를 견고히 한다. Global Talent들이 감히 넘어오지 못하게 말이다. 그러면서 경영진은(본인들도 뚝심 인력인) 왜 글로벌화가 더딘지 의아해 한다.
한국용 인재, 글로벌 인재로
“우리 예전 법인장님 잘 계시죠? 꼭 한번 찾아 뵙고 인사 드리고 싶어요.” 한국으로 리더십 교육을 받으러 온 외국인 직원 손에는 바리바리 싸 들고 온 선물이 어김없이 들려 있다. “이건 함께 근무하셨을 때 매일 아침 즐기셨던 전통 차에요.” 소박하지만 정성이 느껴진다. 그리고 이런 상사는 함께 일하던 직원이 아무리 낮은 직급이라도, 본인이 아무리 바쁘더라도 시간을 내어 점심이나 저녁을 대접한다.
이렇듯, 외국에서의 경험이 별로 없는 한국형 인재가 해외에 가서 현채인들의 존경을 받으며 신뢰도 쌓고, 리더십도 발휘하여 실적도 잘 내는 경우도 간혹 있다.
무엇이 이러한 차이를 만들까? 현채인들에게 물어보면 그리 거창한 것들이 아니다. 작은 것들이다. 본인들의 문화와 방식을 이해해 주고, 자주 칭찬해 주고, 의견을 경청을 해 주는 것. 하지만 한국의 리더들이 가장 부족한 부분이기도 하다.
이렇듯 본인이 속한 문화권의 방식이나 행동만을 옳은 것으로 생각하지 말고 타 문화에 대한 이해를 넓히고 그것을 포용하는 Global Mindset에 대한 교육은 더 없이 중요하다. 하지만 주재원과 현채인들의 교육을 하며 깨달은 것은 결국 가장 중요한 것은 그 사람들에 대한 애정과 진심인 것 같다.
앞으로 Global Mindset을 갖추고 진심으로 현채인들을 대해줄 많은 글로벌 인재들이 나오길 바란다.
