AI 아웃바운드 채용에 1200억이 몰렸다. 한국은?
2026년 3월 10일, AI 아웃바운드 리크루팅 플랫폼 Juicebox가 시리즈 B로 1,200억 원($80M)을 조달했다. DST Global이 리드하고 Sequoia, Coatue, Y Combinator가 참여했다. 밸류는 1조 2,500억 원($850M). 시리즈 A(2025년 7월) 이후 ARR 3배 성장, 고객사 5,000개, 지금까지 후보자 560만 건 이상 검색, 300만 명 이상에게 아웃리치를 보냈다. (중략)
한국에는... 왜 아직 없나. 이유는 세 가지다.
첫째, 한국 채용 플랫폼들이 여전히 인바운드(공고→지원) 모델을 기반으로 수익을 낸다. 원티드랩도, 사람인도 공고 게재 수수료·성과 수수료 구조다. 아웃바운드로 가면 기존 플랫폼의 수익 모델이 흔들리므로 기존 플레이어가 이 전환을 주도하기 어렵다. 둘째, 개인정보보호법 때문에 후보자 데이터를 무단으로 수집·활용하는 것이 제한된다. 그러나 후보자가 공개적으로 공개한 정보(공개 GitHub, 공개 블로그, 공개 링크드인)를 활용하는 것은 허용 범위 안이다. 셋째, 채용을 "영업"처럼 접근하는 문화적 전환이 아직 안 됐다. (이하 생략)
-
10년간 경력직 상담과 컨설팅을 했던 생각을 더해보고자 합니다.
채용도 유통과정에 낀 마진이 채용 전체를 일그러뜨리는 경향이 있습니다. 채용 포털은 플랫폼 비즈니스와 비슷한 상황이 되었고, 공고 외 별 차별화 되지 못한 서비스는 시장을 정체시키고 있다고 해도 과언이 아닙니다. 공고가 물건이라고 보면, 회사도 나름 쉬운 길을 선택하는 것이죠. 자체 플랫폼에 사람을 모으기 힘들기도 하고, 회사가 인지도가 없거나 여력이 없으니 이를 대행하는 것이기도 합니다.
강의 시장을 빗대어 표현하기도 하지만. 최종 담당자가 조금 힘들면 이상한 시장 구조가 개선될 수 있습니다. 즉 기업이 채용에 더 투자하면, 인사 담당자의 전문성을 채용에 더해주면 됩니다. 마치 영업과 마케팅에 투자하듯 말이죠.
더불어 기업이 브랜드가 약하다면 키우면 됩니다. 대표, 사업, 영업 담당자와 전 직원이 채용을 이끈다 생각하고 브랜딩을 하면 됩니다. 기업의 뉴스를 전하는 게시판 말고, SNS채널로 회사를 알리고 유입이 되도록 뛰어다니면 되겠죠. 채용 브랜딩이란 거창한 일을 따로 줄 수 없다면 홍보/마케팅/영업 담당자가 이 역할을 하는 것도 도움이 되겠죠.
많은 포털이 개인의 이력을 동의받아 오픈하기도 합니다. 기업의 인사 담당자에게 돈을 주어 가입해 보게 하세요. 또 자체 포털로 유입해 이들이 지속적으로 관심을 갖게 하는 것도 방법입니다. 몰라서 못 지원하는 것만큼은 막아야죠?
이런 관점으로 위 기사 속 이슈에 대해 공감하며 채용 시장의 변화가 필요하다는 것에도 공감합니다.
-
배달의 민족이 초기 성장할 때 많은 지원자가 몰리고, 관심을 가졌죠. 이는 인사의 노력도 아니고, 헤드헌터의 노력도 아닙니다. 회사의 매력이 대표와 사업으로 발산되었기 때문이겠죠. 이는 어디에나 그렇습니다. 또 후기를 그냥 후기로만 보는 회사도 많겠죠. 브랜드라 생각하면 이 모든 게 마케팅 자산이고, 소스일 텐데... 그냥 무시하는 경향도 있지 않나 싶어요. 저 조차도 시작부터 이걸 검색하는데.
한편으로 헤드헌팅에 대한 불신을 여러 번 말한 적 있습니다. 저는 개인적으로 헤드헌터가 서류를 스크리닝 해서 가는 것까지의 과정에 불신이 큰 편입니다. 전문성을 믿지 않는 케이스도 다수 있었고, 비공개/비밀 등으로 쌓인 정보의 한계도 한몫합니다.
더불어 채용은 커뮤니케이션입니다. 커뮤니케이션에 방해가 되는 중개자, 문법 등등 모두가 불만입니다. 공고가 올라와 끝나는 순간까지 담당자와 직접, 솔직한 커뮤니케이션이 되길 바라죠. 이는 모두 인상으로 남게 되고, 입소문이 퍼지며 평판이 될 겁니다.
-
10년의 상담 경험으로 이런 기회를 줄곧 찾았지만... 아쉽게도 잘 없었고, 이런 문제는 우리나라의 고착화된 문제기도 한 느낌이었어요. 아마 쉽게 바뀌진 않겠지만.... 분명한 건.... '회사가 직접 채용에 나서야 할 때'란걸 이 투자 소식에서 느낄 수 있죠.
jobhelping@naver.com