re:Work_HIRING
Train your interviewers
구글이 공개 한 re:work 중 관심가는 몇가지를 미흡하나마 번역해서 남겨둘까 합니다. 미흡한 번역실력이니 참고해서 봐주시면 좋을 듯 합니다.
1. 인터뷰 과정을 모든이의 일로 만들어라
구글의 내부 조사에 따르면 인터뷰 과정의 상호 작용이 일의 종류, 보상 혹은 채용 과정 전반에 걸치는 경험보다 중요하다는 결과를 내었다고 합니다. 그런 의미로 구글에서는 이를 모든 이의 일이 될 수 있도록 노력한다고 합니다.
한 회사의 회장이 하는 잘못이 회사 전체 이미지를 갈아 먹는 사례를 보고 있습니다. 이처럼 제품을 파는 것이 오로지 영업, 마케팅만의 것은 아니란 것이죠. 그래서 채용 역시 고객인 지원자를 맞이하는 과정이고, 이 과정에 모든이들이 인터뷰 담당자가 된다는 생각으로 지원자와 커뮤니케이션해야 한다는 것을 강조하는 듯 합니다.
2. 면접관을 위한 교육 체크리스트의 활용
인터뷰에 참여하는 면접관은,
- 회사의 채용 프로세스와 그 프로세스에서의 역할을 확실히 이해하고 있는지?
- 면접관이 질문에 필요한 준비를 충분히 하는지?
- 지원자의 채용 여부와 관계 없이 좋은 경험을 할 수 있도록 하는데 필요한 역량을 가지고 있는지?
- 면접관은 채용에 필요한 법적 이슈의 이해가 있는지?
- 면접 과정에 효과적인 피드백의 제공과 의미 있는 면접 결과를 주는데 대한 이해가 있는지?
- 면접 후 절차를 이해하고 있는지?
정도를 확인해야 한다고 합니다. (해석이 잘 못 된 경우 알려주세요)
3. 관련 샘플: 링크
1) 질문 관련한 팁: 결국 질문은 우리가 평가하고자 하는 것 기반으로 진행되어야 한다는 의미 같은데요. 개인적인 질문들이나, 이와 무관한 것들은 하면 안된다고 표시되어 있습니다. 대신 필요한 질문에 대해서 행동/경험을 묻거나, 답변에 시간이 걸릴 경우 끊고 넘긴 후 다시 하거나 하는 질문의 스킬에 대한 가이드를 주어야 한다고 하네요.
2) 인터뷰 단계별로 시간을 배정하고, 필요한 것들에 대해 표로 설명을 해두었습니다.
인터뷰 단계의 경우 소개 (2~7분) >> 질문 (2~40분) >> 지원자 질문 (5~8분) >> Thank and sell (3~5분, 마무리겠죠?) 정도로 구성되어 있습니다. 총 1시간 정도 설계를 한 듯 하네요.
소개의 경우 '제 시간에 나타나는 것'을 포함해 지원자에게 간단한 다과를 권하거나, 면접관 소개 등 준비/인사 등의 시간으로 배정되어 있습니다. 보통 '나는 누구다, 누구다'를 잘 설명하지 않는 경우도 있죠.
질문 과정에는 경험/행동에 기반한 질문들, 면접관 역시 질문을 지속적으로 하고, 대화가 끊어지지 않도록 유지하고, 알고 싶은 것을 위한 질문들을 지원자에게 집중하는 것 등 질문의 유연성, 대처에 대한 얘기를 하고 있습니다. 과정에 필요한 태도 역시 집중하는 모습을 보이는 것이겠죠.
이후 질문을 받는 과정 역시 겸손하게 하고, 솔직한 답변과 팀/역할에 있어 충분한 설명을 해주라고 하고 있습니다. 이후 회사 역시 필요한 사람을 채용하기 위한 과정임으로 이에 대한 기대와 입사 후 줄 수 있는 비전 등을 제안하며 마무리 하라고 합니다.
여기서 조심해야 할 것들은,
- 보통 인터뷰 시간에 늦는 경우도 있습니다. 일종의 약속이고, 사전 조율 된 것임으로 기다리게 하지 않도록 정시에 진행하는 것이 일종의 예의라 할 수 있습니다.
- 바로 질문을 하기 보다 아이스브레이킹 시간 같은 것들을 두는 것이 좋습니다. 너무 바로 질문을 하는 것도 부정적인 인상을 줄 수 있다고 합니다.
- 아이컨택도 강조하고 있는데요. 기본이겠지요.
- 공손한 것 역시 그러합니다. 압박감을 주거나, 지나치게 평가받는다 느끼면 지원자 역시 제대로 된 퍼포먼스를 내기 어렵겠지요. 더불어 인터뷰 과정에 탈락자도 있을 수 있습니다. 그들을 위한 배려도 필요하다고 하고 있구요. 질문에 대해 지적, 무례함을 드러내지 않도록 피드백에 유의해야 한다 다시 강조하고 있습니다.
전반의 과정은 반복 된 연습이 필요합니다. 신규 및 기존의 인터뷰 담당자가 역할을 교대해 가며 리뷰하고, 학습하는 과정을 반복하면 개별 실력이 향상 될 수 있다고 합니다.
1. 사전
- 신규 및 기존의 면접관이 사전 미팅을 갖고, 신규 면접관의 질문, 진행 방법, 원하는 대답 등에 대한 계획을 공유하고 피드백을 줍니다.
2. 인터뷰 진행 과정
- 신규 면접관이 과정을 이끌고, 경험을 가진 면접관이 이를 관찰 및 평가합니가. 하지만 만약 면접 방향이 틀어진다 생각이 되면 적극 개입합니다.
3. 사후
- 신규 그리고 기존 면접관이 개별적인 피드백을 작성합니다. 이는 후보자의 점수를 포함합니다. 이 과정은 아주 중요하고, 이 피드백을 채용 위원회(?)에서 이를 취합해 확인합니다.
- 사전의 연습 과정 후 인터뷰 전체에 대해 확인하고 불일치하는 점을 찾습니다.
- 독립 채용 위원회는 인터뷰 피드백을 의사결정에 적극 활용합니다. 등...
이후 피드백을 좀 더 명확하고 확실하게 주어야 한다는 내용을 얘기하고 있습니다.
다소 요약된 부분은 있으나 정리하면,
1. 인터뷰 전 대상자의 충분한 트레이닝과 신규/기존 면접자 전반의 반복적 연습, 피드백이 필요하다
2. 인터뷰 전반을 시간 단위로, 목적 단위로 계획하고 운영하는 것에 필요성
3. 이를 활용한 별도 위원회 및 면접관의 피드백 지속, 관련 체크리스트 활용 등
다소 당연한 내용이지만.. 기본이 중요한 것이겠지요.
팀원 대부분은 면접 상황에 익숙하지 않습니다. 때문에 사전 교육이 필요하고, 이를 위한 반복적 과정은 퀄리티를 올리는 것으로 이어집니다. 그리고 회사 전체, 면접에 마주하는 매 순간이 채용에 적극적으로 참여하고 관심을 갖도록 해야할 필요가 있단 것을 새삼 느끼게 됩니다.
by 이대표
(다소 어눌한 번역, 점프한 내용이 있을 수 있습니다)
