이직해도 괜찮아
업무에 대한 확신은 언제 생기는 걸까?
혹시 지금 하는 일에 확신이 없으신가요?
최근 상담한 분의 경우 어린 나이에도 두 번째 직장에 다니고 계셨습니다. 아마 이전의 무료 상담 후기로 말씀드린 부분이 있지 않을까 싶은데요. 이분의 경우 기존 직무에 이어 온 회사가 원래 직무 외에 다른 일에서 자신의 역량을 발휘하길 바란다는 고민이 있었습니다.
회사가 급격히 성장하면서 업무의 강도도 세지다 보니, 배우면서 하기에도 힘든 부분이 생긴 것이죠. 또한 선임이라고 해도 팀장님 한 명뿐이니 기댈 곳도 없는 듯한 상태였습니다. 그래서 이직을 해야 하지 않을까 몇 번이고 되물으셨는데요.
회사의 경우 해당 제품/산업에서 급격한 성장을 이루고 있었습니다. 그리고 최근 시설 투자로 도약을 준비하고 있기도 했죠. 보통 회사의 경우 투자 과정에 집중되는 부서들이 있습니다. 생산 혹은 개발 같은 제품이나 서비스 품질이 개선되는 효과가 있는 곳이 우선이 될 수 있습니다. 이때 상대적으로 경영지원은 관심에서 밀리며 다음을 기약하기도 합니다.
그러나 성장에 핵심인 부서를 당장에 필요하지 않다고 무시하게 되면, 사상누각 같은 꼴을 맞이하게 됩니다. 회사가 큰 만큼 기초도 튼튼하게 해야 무너지지 않는 것이죠. 기초를 튼튼하게 하는 방법은 운영 매뉴얼을 다지고, 시스템을 만들고, 기준을 세우는 일들입니다. 필요 없고, 귀찮은 일이지만 회사가 커졌을 때 효과를 발휘하는 것들이기도 합니다. 그리고 이분은 이런 과정을 온몸으로 겪으면서 업무 확신마저 떨어지는 상태였습니다. 물론 이 부서가 마케팅을 하고 있기에 성장에서 동떨어진 부서라고 단언하긴 어렵습니다. 제품을 잘 만들었다면, 잘 팔아야 하니 성장을 돕는 부서라고 할 수 있겠죠.
이런 과정이 반복되면 제목처럼 '확신'이 생기지 않습니다.
일에 있어 확신이 생기고, 이직으로 대안을 찾지 않으려면 몇 가지 시점별로 이벤트가 필요한데요. 업무가 과중되지만 인력이 추가되지 않고, 낯선 업무에 방향을 잃는 경우 '팀장'이 역할을 제대로 해주면 됩니다. 혹은 업무를 쪼개어 담당을 나누어 주면 되겠죠? 물론 인건비에 대한 부담이 있을 수 있습니다. 이 경우 대행사를 두는 것도 방법입니다.
한편으로 비교 대상이 없어 확신이 없는 경우, 평가해주는 시스템을 통해 일을 잘하고 있다는 시그널을 개인에게 주는 것도 방법입니다. 물론 팀장 / 인사 담당자가 이 비교 가능한 정보를 어디서, 어떻게 얻을지는 과제가 될 것입니다. 이와 동시에 금전적 보상으로 여러 이직 요인이 상쇄되도록 하는 것이죠.
무엇보다 체계를 갖추는 것이 필요합니다. 낮은 연차는 앞서와 같이 비교 대상도, 경험도 부족하고 현재의 업무를 쳐내기에 바쁠 것입니다. 생각할 겨를이 없겠지요. 그래서 일의 흐름과 결과를 예상할 수 있고, 목표를 관리할 수 있도록 시스템을 갖추는 것이 중요합니다. 지금처럼 커가는 시점이 오히려 적기죠. 늦기 전에 말입니다.
by 직무/이직 전문 튜터 - 이대표
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