조직의 비전 VS 개인의 가치
조직, 개인 윈윈 전략
다른 분야도 그렇겠지만,
소프트웨어 기반 프로젝트 성공에 밀접하게 작용하는 요소는 다름 아닌 사람이다.
PMP에서는 인적자원관리라는 용어를 사용되는데 직원의 획득과 역할 및 책임부여, 양적/질적 관리, 교육/평가/보상 등에 대한 갖가지 이론을 제시하는데, 뭐니 뭐니 해도 동기 부여를 어떻게 하느냐가 핵심이다.
개개인인의 내적 동기요소를 파악해서 프로젝트 혹은 회사의 비전과 일치시키는 것이 이상적이다. 하지만 이게 말처럼 그리 쉽지 않다.
조직의 비전은 '그들만의 리그' 정도로 치부되기 십상이다.
조직의 비전과 개인의 가치, 이 둘의 관계에 따른 공헌도(회사 업무에 얼마나 노력하는가) 조사가 흥미롭다.
아래 글에 따르면,
이 두 가지 가치의 조화가 가장 이상적이지만, 차선책은 개인의 가치 확립에 무게 중심을 둬야 한다는 걸 시사한다.
지금까지 내가 직장생활을 해 온 경험을 볼 때, 이 조사 결과는 납득할 만하다.
나 스스로의 비전과 가치가 확립되었을 때 가장 큰 동기부여를 받았으며 나아가 나의 가치가 조직의 가치와 일치했을 때 동기부여는 배가 되었다.
즉 회사의 성장과 프로젝트의 성공을 위한 동기부여 전략은,
1) 조직의 비전과 가치를 확고히 세우고
2) 조직의 가치를 사람들에게 적극적으로 공유하며
3) 조직의 가치가 개인의 가치로 연결될 수 있도록 연결고리를 제시하고
3) 개인의 가치 확립에도 조직 차원의 노력과 비용을 들임
으로서 개인과 조직이 모두 윈윈(Win-Win)할 수 있다.
개인적 가치의 확립은 헌신과 솔선수범에 이르는 길이 된다.
한 조사기관에서 사람들에게 이런 가치 확립과 특별한 성과를 얻기 위한 노력 간의 함수관계에 대해 질문했더니, 집단이나 조직의 가치가 불분명하고 개인의 가치도 확립되지 않았을 경우에 평균 공헌도는 7점 만점에 4.9점이 나왔다.
또 집단의 가치가 명확하고 개인의 가치가 불분명할 경우에도 역시 평균 공헌도는 낮았다.
그에 반해 집단의 가치가 명확하지 않지만 개인의 가치가 확립되어 있을 때는 7점 만점에 6.12점이 나왔고, 개인의 가치와 집단의 가치가 모두 확실하고 이 두 가지가 조화를 이룰 때는 평균 공헌도가 7점 만점에 6.26점으로 가장 높았다.
이런 수치로 미루어 볼 때, 자신의 개인적 가치를 알고 있다는 것은 집단의 가치를 공유하는 것보다 더 중요하다는 사실을 알 수 있다.
(+9(플러스 나인), 로버트 K. 쿠퍼 저)
나는 지금 스타트업에서 CTO로 일하고 있다.
내가 가장 신경 쓰는 부분도 팀원들의 동기부여다.
사람은 이성적이지만 감성적이다.
사실 감성에 더 많은 영향을 받는다.
팀원들 개개인의 성향과 특성 파악이 우선이다.
그리고 그 들이 어디에 가치를 두는지 관찰한다.
신입 직원의 경우,
직장과 커리어 상의 가치가 확립되지 않은 경우가 많다.
이 경우에는 가치 수립에 간접적으로 참여한다.
즉 성장하는 개발자의 상을 제시한다.
단, 적극적으로 개입하지는 않는다.
본인의 마음이 움직여야 제대로 효과를 발휘한다.
이렇게 개인의 성향과 가치를 파악함과 동시에
조직의 비전과 가치를 제시한다.
이때 조직의 가치 실현이 결국 개인의 가치 실현으로 이어진다는 부분을 부분을 강조한다.
이건 진심으로 해야 통한다. 억지로 연결하면 오히려 역효과다.
진심이려면 관심이 있어야 한다.
관심을 가지고 적극적으로 소통하면 그들의 감성에 호소할 수 있다.
