2022년에게 내리는 비즈니스 명령
이종구 박사의 다양성 칼럼
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코로나19 바이러스와 함께 2020년대를 출발했는데, 어느덧 우리는 2020년대의 또 다른 한 해를 맞이하고 있다. 어느 마케팅 보고서에 따르면, 2020년은 코로나바이러스 때문에 모두 쇼크를 받은 한 해였고, 2021년은 이 상황에 적응했던 해, 그리고 2022년은 새로운 기회의 해라고 말한다(“Consumer Trends 2022”, The New Consumer & Coefficient Capital, https://newconsumer.com/trends/, 2021).
즉 2022년부터는 경제적으로나 정신적으로 그동안 얼마나 고생했건 간에, 기업이 더는 팬더믹의 변명을 가질 수 없고, 가져서도 안 된다는 것을 의미한다. 오히려 팬더믹의 산을 넘어선 그 탄력성으로 기회의 순간을 맞아야 한다는 희망을 이야기한다.
최근 기업의 리더들에게 ‘앞으로 10년 동안 기업을 혁신으로 이끌면서, 끊임없는 변화에 대처하고 기회를 포착하는 방법은 무엇일까?’를 질문했다. 그런데 의외로 꽤 많은 리더가 여기에 대한 해법으로 ‘다양성(Diversity)’을 꼽았다. 즉 다양성을 통해서 기업의 혁신과 탄력을 키워야 한다(Achieve Innovation and Resilience through Diversity)는 것이다.
필자도 여러 번 강조했듯이, 학자들은 다양성이 조직의 혁신을 가져온다고 연구를 통해 증명해 왔다. 그리고 반대로 획일화된 조직은 소위 '집단 사고(Groupthink)'에 빠지기 쉽고, 이것은 탄력적으로 문제에 대응하는 능력을 억제하면서, 안일함과 정체, 심지어 몰락으로 이어질 수 있는 위험이 있다고 말한다.
하지만 기업 조직을 다양성과 포용으로 무장하면, 우리가 기대하는 것 이상의 혁신적인 결과를 보여줄 수 있다. Boston Consulting Group(BCG)이 전 세계 1,700개 이상의 기업을 대상으로 연구한 내용이 그 결과를 여실히 보여준다. 다양성을 잘 활용한 기업은, 혁신적인 아이디어와 여러 옵션을 더 많이 가지게 되었고, 이것이 곧 기술 혁신과 재무적인 성과로 이어진다는 것이다(“WINNING THE 20s: The Business Imperative of Diversity”, Miki Tsusaka, Christian Greiser, Matt Krentzand Martin Reeves, Roman Magazine, 2020).
출처: www.vectorstock.com그런데 이러한 다양성으로 만들어지는 중요한 무기가 있다. 그것은 바로 탄력성(Resilience)이다. 즉 기업이 팬더믹처럼 예상치 못한 상황을 견디면서 살아남을 수 있는 역량이다. 결국 다양한 관점과 아이디어로 무장한 기업이, 변화에 대처하고 외부 위협에도 대응을 더 잘한다는 것을 의미한다.
한편 다양성은 조직 시스템의 위험을 완화할 뿐만 아니라, 진화에도 빠르게 적응할 수 있다. 진화를 통해서, 변화하는 환경에 적합한 제품이나 전략, 그리고 새로운 비즈니스 모델을 지속적으로 시도하고 도전할 수 있는 것이다. 결국 다양성은 기업을 탄력적으로 만들면서, 한편으로는 기업이 많은 시행착오를 경험하게 한다. 여기서 발생하는 유익한 작은 시행착오들을 '팅커링(Tinkering)'이라고 부른다. 팅커링으로 기업은 더욱 강건해지는 것이다. 이것이 바로 최근 기업가 정신의 주요 철학인 ‘안티프래질(Anti-Fragile)’이다(“Antifragile: Things That Gain from Disorder”, Nassim Nicholas Taleb, Random House, 2012).
출처: www.vectorstock.com결국 오늘과 같은 변화무쌍한 기업 환경에서 리더는, 전통적인 방식처럼 전략 문제에만 초점을 맞추기보다는, 탄력적으로 끊임없이 실행(Action)을 추구해야 한다. 그래서 아마도 아마존의 CEO 제프 베이조스(Jeff Bezos)는 이런 말을 했을 것이다.
“실패와 발명은 떼어놓을 수 없는 쌍둥이다.”
리더는 다양성을 통해서 새로운 접근 방식- 우리는 이것을 옵션 (Option)이라고도 한다-을 지속해 시도함으로써, 성공 함정(Success Trap), 즉 과거의 성공에 의존하는 방식을 피해야 한다고 기업의 다양성을 연구했던 BCG 컨설턴트들은 주장한다. 또한 그들은 리더가 다양성으로 기업의 혁신과 탄력성을 키울 수 있는 세 가지 단계를 제안하였다(“WINNING THE 20s: The Business Imperative of Diversity”, Miki Tsusaka, Christian Greiser, Matt Krentzand Martin Reeves, Roman Magazine, 2020).
STEP1: 현재 조직의 다양성 정책이나 계획(Diversity Initiatives)을 올바로 파악하는 것이다. 실제로 현 상황이 다양성을 절실히 요구하는지, 다양성에 대한 리더의 약속이 필요한 상황인지 등을 먼저 확인하는 것이 첫 번째 단계이다.
STEP2: 현실적이면서 주기적인 다양성 목표(Target)를 설정해야 한다. 리더는 주기적으로 다양성에 관한 니즈를 파악해서, 지속적으로 목표를 설정하고 점검해야 한다. 왜냐하면 오늘 수립한 다양성 전략이, 반드시 내일도 필요한 전략이라고 단정할 수 없기 때문이다. 예를 들어, 현재 사내에서, 성별 다양성을 해결하는 것이 가장 큰 관심사인데, 최근 새롭게 합병한 기업은 인종이나 경험(경력)에 관한 다양성이 더 중요할 수도 있다.
STEP 3: 설정된 다양성 목표를 달성하기 위해서, 여러 접근법을 실행해야 한다. 예를 들어, 다양한 차별에 대응하는 기업 차원의 정책이나 규정이 있다. 또한 정기적인 다양성 교육을 통해서, 무의식적 편견을 알아내는 방법이나 인지 다양성(Cognitive Diversity)을 이해하는 것도 좋은 접근법이 될 것이다.
이제 2020년대 초반을 지나면서, 기업에게는 생존과 더불어 발전에 필수적인 여러 중요한 요소가 있다. 그중 하나가 바로 다양한 인재를 확보하는 일임을 누구도 부인하지 않을 것이다. 또한 오늘날과 같이 복잡하고 불확실한 시대에, 그것에 걸맞은 능력을 갖춘 인재를 찾기도 쉽지 않다. 실제 연구에서도 오늘날 기업이 혁신을 위해서는, 여전히 30% 이상의 다양한 인재를 더 확보해야 가능하다고 한다.
게다가 빠르게 발전하는 4차 산업혁명의 핵심 기술들은 다양성을 더욱 재촉한다. 예를 들어, AI만 하더라도 기술 자체는 복잡해지는 반면에, 많은 단순 직업들은 AI가 대체하면서 사라지게 될 것이라고 최근 IMF(International Monetary Fund)는 말했다.
결국 어떤 기업이든 다양성으로 무장해야 한다. 그리고 리더는 발전하는 혁신 기술을 활용하면서, 다양한 재능의 인재를 지속해서 찾아야 한다. 이것이 바로 오늘날의 기업을 혁신적이고 탄력적으로 이끌도록 하는 비즈니스 명령이다.
