2023년 HR Trend 11가지 소개 (2편)
AIHR에서 발표한 2023년 HR Trend 11가지를 소개해드립니다.
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본 글은 AIHR에서 발표한 2023년 HR Trend 11가지를 바탕으로 제 짧은 소견을 더한 글임을 알려드립니다. AIHR은 미국 중심의 HR을 이야기하기에 국내 기업 HR에 미칠 영향을 추가로 소개하고자 합니다.
<2023년 11가지 HR 트렌드 by. AIHR>1. A focus on total wellbeing : 전체 웰빙에 초점
2. Managing workforce ecosystems : 인력 에코시스템 관리
3. The evolving role of the CHRO : CHRO의 진화하는 역할
4. HR enters the metaverse : 메타버스에 진입한 HR
5. Redefining remote & hybrid work strategies : 원격 및 하이브리드 업무 전략 재정의
6. Creating purpose-driven organizations : 목적 지향적인 조직 만들기
7. Inclusion across the employee life cycle : 직원 수명주기 전반에 걸친 포용성
8. Upskilling leaders & managers : 리더 및 관리자의 기술 향상
9. The rise of algorithmic HR : 알고리즘 HR의 부상
10. Increased investments in deskless workers : 책상 없는 근로자에 대한 투자 증가
11. Reshaping workplace learning : 직장 학습의 재구성
7. Inclusion across the employee life cycle : 직원 수명주기 전반에 걸친 포용성
최근 대두되었던 DEIB(다양성, 형평성, 포함 및 소속감)이 더 많은 주목을 받고 있습니다. 포춘 100대 기업들의 웹사이트에는 DEI에 대한 이니셔티브가 요약되어 있고, 이 중 49%에는 전담 DEI 조직 및 리더가 있습니다. 그러나 DEIB 에 대한 관심과 주목이 높아졌음에도 불구하고, 조직의 리더는 여전히 백인과 남성 위주이기도 합니다.
2023년의 핵심 트랜드 중 하나는 HR이 기존의 관행을 부수고, 보다 포괄적인 HR의 포용성을 갖추며 이를 강화하는 것입니다. 현재 DEI에 대한 목적 및 목표는 주로 '채용(Recruit)'에 초점을 맞추고 있습니다. 그러나 HR 조직은 점점 더 DEIB(다양성, 형평성, 포함 및 소속감)의 렌즈를 직원 수명 주기(Empolyee life cycle)에 맞춰 진행할 필요가 있습니다.
직원 수명주기의 모든 단계에서 DEIB를 활용할 수 있습니다. 이는 온보딩, 개발, 승진 및 다른 사람들과의 관계 속에서 활용이 가능하며, 사람들이 단순히 느끼는 회사에 대한 소속감보다 훨씬 더 포용적이며 결속된 소속감을 가진 직장으로 만들 수 있는 기회를 제공합니다.
이를 위해 다양성의 관점에서 HR 부서 또한 기존의 관행에서 벗어나 새로운 관행을 만들기 위해, HR 직원들에게 DEIB 에 대한 교육을 하는데 초점을 맞추고 있습니다. 물론 다양성에 대한 관심이 높아지고 있음에도 불구하고, 연구에 따르면 직원들이 HR 담당자보다 자신의 직속 상사에게 자신이 장애가 있음을 공개할 확률이 최소 60% 이상 더 높다고 합니다. 그 이유로는 건장한 백인 남성의 임금이 1달러일 때, 장애가 있는 백인 남성은 90.7센트를 버는 차별적 요소가 있기 때문인데요. 직원들이 자신의 장애를 공개할 수 있는 안전한 환경을 조성하는 것이 HR 부서에는 굉장히 중요하며, 이러한 신뢰를 구축하고 장애가 있는 사람들을 돕는 정책을 구현하는 것이 필요합니다.
2023년에는 DEIB 에 대한 기업들의 관심이 높아지면서, 차별을 없애고 포용성을 갖추는 정책들이 강화될 전망입니다. 이를 위해, HR 부서가 해결해야 할 역할은 다음과 같습니다.
(1) DEIB와 관련된 장기적 프로그램을 구축하고, 담당자들의 대표성을 높여 관심을 유도해야 합니다.
(2) 경영진에 대한 보상을 DEI 메트릭스와 연결해야 합니다.
컨설팅 회사인 Mercer는 S&P 500대 기업의 약 15~20%가 경영진 보상을 위한 지표로 DEI 지표를 사용한다고 말합니다. 그리고 해당 기업 중 약 5~10%가 객관적이고 정량적인 DEI 지표를 설정하고 활용하고 있다고 합니다. 점점 기업의 사회적 모범 활동이 강조되는 바, HR의 선도기업은 DEI 메트릭스를 구축하고 추적하며 실행하는데 적극적인 행보를 보일 것입니다.
(필자 의견)
한국 기업은 미국과 달리, 다양한 인종이 섞여 구직 및 직장생활을 하는 것이 아니므로 DEI 에 민감하지는 않습니다. 그러나 장애인, 성소수자, 여성 등에 대한 일부 차별에 대한 부분은 여전히 문제로 제기되고 있으며, 한국에서 말하는 DEIB 는 이들을 대상으로 초점을 맞추게 될 것입니다.
최근 외국계 기업을 중심으로 국내에서도 DEIB 에 대한 관심이 증가하고 있습니다. 구글 코리아는 최근 장애가 있는 직원들을 위한 사무실 리모델링을 진행했으며, 영국 화장품 브랜드 LUSH 는 성소수자들을 옹호하기도 했습니다. 국내 대기업 중 유일하게 LG 유플러스는 비혼 선언자들에 대한 경조금 지급 정책을 실시했는데, 이것 또한 DEIB 의 일환으로 볼 수 있습니다.
DEI 는 조직에서 다양한 의견, 생각 등을 존중하고 보다 창의적, 혁신적 아이디어를 기반으로 기업의 경쟁력 강화에 있어 도움이 되는 부분입니다. 향후 DEI 정책을 수립하느냐 아니냐에 따라 기업 경쟁력이 강화되기도, 약화되기도 할 것으로 비춰집니다.
8. Upskilling leaders & managers : 리더 및 관리자의 기술 향상
대퇴사의 시대 동안, 많은 고성과자들이 리더로 승진하면서 퇴사자들의 빈자리를 대체했습니다. 동시에 여러 조직에서 인재부족으로 인해 리더로서 경험이 적은 후보자를 채용하거나 승진시키는데 노력하기도 했습니다. 이것은 오늘날 리더십 파이프라인이 관리 경험이 거의 없거나, 또는 전혀 없는 새로운 후보자들로 채워져있음을 의미합니다. 그러므로 차세대 리더를 개발하는 것이 CEO의 업무 중 55%나 해당하는 가장 큰 과제가 될 것입니다.
이는 환경적 변화에서도 확인할 수 있습니다. 원격 근무를 하는 조직을 이끌거나, 하이브리드 작업 관리, 회사의 목적을 구체화하고 인간 중심 접근 방식으로 조직을 이끌며 조직 대내외적인 이해관계자들과 협력해야하는 것까지. 리더의 기대치 변화 및 관리자의 기술 향상은 반드시 필요한 일입니다.
HR은 이 역할을 중추적으로 하는 곳입니다. 2023년에 볼 수 있는 HR의 주요 트렌드 중 하나는 리더의 기술향상에 대한 HR의 투자입니다. HR 실무자들은 리더십 기대치를 명확하게 식별하고 전달해야 합니다. 기대치에 대한 명확한 의사소통 외에도 HR은 하이브리드 및 원격 근무 정책을 사용하는 조직에서 점점 더 중요해지는 '직원의 목소리'에 귀 기울이는 역할을 해야 합니다. 대면과는 달리 비대면으로 진행되는 일상 속 업무 환경에서 자칫 놓칠 수 있는 것들에 대해 귀기울이고 리더가 조직의 분위기를 이해하고 문제를 해결하는데 도움을 줄 수 있도록 노력해야합니다.
또한 HR은 리더를 신뢰할 수 있는 정보 소스로 직원들이 느낄 수 있도록 리더들 사이의 공감 및 적극적 경청을 포함하여 CFR 스킬을 구축하는데 반드시 도움을 주어야 합니다. 이러한 기술을 구축하기 위해, HR은 리더십 개발 계획 및 프로그램, 교육, 멘토링, 현장 몰입형 경험 및 인재 순환 전략에 투자해야 합니다. 리더와 관리자급 기술을 향상시키는 것은 HR이 조직에서 가치를 창출하고 직원을 유지하는 데 도움이 되는 핵심입니다. 2023년은 그 어느 때보다 이를 실행하는데 중요한 한 해가 될 것입니다.
(필자 의견)
리더십의 중요성은 지속적으로 있어왔지만, 코로나 19 팬데믹 이후 급변한 업무환경과 대내외적 환경. 그리고 젊은 세대로의 리더급 교체 등 다양한 상황들로 보아 차세대 리더십 개발 계획 및 교육 정책 수립이 화두가 될 것으로 보입니다. 특히 대퇴사의 시대에 3040대 리더들이 타 회사로 많이 이직하게 되었고, 중간 허리급의 부재로 인해 젊은 나이에 빠른 속도로 올라온 중간 리더들에게 리더십 기술 향상은 반드시 필요한 과제가 될 것으로 보여집니다.
또한 경영진 사이에서는 베이비부머, 5060세대의 퇴진, X세대로의 세대 교체 등이 이뤄지고 있습니다. 위에서 말한 CEO들의 중점 과제는 젊은 경영진들이 빠른 속도로 기존 리더들이 가진 노하우 및 경험을 습득하고 경영을 리딩할 수 있도록 하는 기술 향상을 지원하는 것이 될 것입니다.
9. The rise of algorithmic HR : 알고리즘 HR의 부상
2023년에는 대부분의 조직이 알고리즘에 기반한 로봇으로 직원 관리를 시작할 것입니다. 리서치 회사인 IDC에 따르면, 2024년까지 전 세계 2,000개 기업 중 80%가 알고리즘 관리자를 고용하여 해고 및 직원 교육에 사용할 것이라고 합니다. 이것은 이미 긱 이코노미(gig economy)에서 일어나고 있기도 한 부분입니다. 또한 HR 기능의 40%에 해당하는 채용에서, 다국적 기업들은 AI App을 통합 관리하여 채용 과정에서 지원자 풀을 넓히고, 채용을 가속화하고 조직의 지속성 및 참여, 유지를 개선하는데 도움이 될 것으로 기대하고 있습니다.
그러나 이러한 트렌드는 공정성, 커뮤니케이션, 포용성과 같은 문제들에 직면할 수 있습니다. 예를 들어, 알고리즘 관리자가 어떤 직원을 해고할지 임의로 선택하고 알 수 없는 이유로 직원을 해고하는 경우가 발생할 수 있습니다. 그러므로 HR은 공정하고 투명하며, 효율적인 프로세스를 보장하는 알고리즘 관리체계를 만들고 부당함이 없도록 소유권을 가져야 합니다. 이 과정에서 과거 HR 데이터에 포함 된 기존 편향이 알고리즘의 일부가 되는 것 또한 방지해야 합니다.
비단 직원관리 뿐만 아니라, 알고리즘 관리자를 통해 대량의 데이터를 처리하고, 명확하게 의사소통하며 HR 부서와 리더들이 정보에 입각한 의사결정을 내리는데 도움을 줄 수 있습니다. 또한 인간이 제공하기 훨씬 어려운 수준의 투명성, 공정성, 절차적 정의를 추가할 수도 있습니다.
이러한 알고리즘은 관리자의 부족함을 보완하고 공평한 역할을 수행하는데 도움을 줄 수 있습니다. 이미 알고리즘을 통해 경영활동을 진행하는 기업들은, 알고리즘 관리자가 인간 관리자보다 훨씬 더 많은 정보에 액세스할 수 있고, 복잡한 의사결정을 위한 정보를 제공하는데 도움을 주고 있다고 말합니다. 2023년은 해당 기술이 HR 실무에 접목되고, HR 기술이 보다 효율적임과 동시에 미래의 다양성과 포용성을 보완하고 보장하는 도구가 되는데 기회를 제공하는 한 해가 될 것입니다.
(필자 의견)
이미 많은 기업들이 단순 반복 작업을 알고리즘화 하여 자동화하고 있습니다. 또한 이를 넘어서 경영활동에서 효율적 의사결정을 위한 Digital Transformation의 일부로 알고리즘을 활용하고 있습니다. 대기업은 별도의 DX 팀을 구성하여 대규모 투자를 진행하고 있습니다. 이 과정에서 HR 부서 또한 알고리즘을 활용한 효율적 업무 프로세스를 만들기도 합니다.
그러나 이런 알고리즘화를 위해서는 대량의 데이터가 축적된 회사여야한다는 것이 변수입니다. HR 부서에서 활용하는 도구로는 크게 자체적 ERP, HR SaaS, MS Excel 로 이뤄져 있는데 기업 규모에 따라 데이터를 활용할 수 있는 부분이 한정되어 있습니다. 따라서 위의 트렌드는 어느정도 기업 내 시스템이 갖춰져 있는 회사를 중심으로 이뤄질 수 밖에 없으며, HR에 대한 대규모 투자가 이뤄지지 않는 회사에게는 당장 시도할 수 있는 트렌드가 될 수는 없을 것으로 보입니다.
하지만 HR의 알고리즘화는 DX로 나아가기 위한 첫 단추로 반드시 필요한 부분입니다. 또한 HR이 기업 경영에 점차 중요해짐에 따라, 데이터를 축적하고 이를 알고리즘화 하는 기업이 경쟁력에서 우위를 선점하는 회사가 될 수 있음을 인지할 필요가 있습니다.
10. Increased investments in deskless workers : 책상 없는 근로자에 대한 투자 증가
코로나 19 팬데믹은 간호사, 슈퍼마켓 종사자, 제조업 라인의 생산직 등 책상 없는 근로자의 중요성을 강조해주는 결정적 역할을 했습니다. 동시에 전통적인 사무 업무와 책상 없는 작업 사이의 차이를 강조하기도 했습니다. Oliver Wyman Forum 은 책상 없는 근로자 12명 중 약 1명이 이미 다른 유형의 업무로 전환했다고 말합니다. 또한 BCG에 따르면, 이들 중 약 37%는 6개월 이내에 다른 유형의 업무로 전환할 가능성이 높다고 밝혔습니다.
물론 좋은 소식도 있습니다. 책상 없는 근로자의 대다수는 상황이 개선되면 현재 역할을 계속할 것이라고도 말했습니다. 이러한 조건은 급여 인상을 넘어서, 복지 혜택 및 보상에도 영향을 미칠 것으로 보여집니다. 즉 HR 부서가 책상이 없는 직원에게도 책상에 있는 직원과 동일한 기회와 혜택을 제공해야함을 의미합니다. 이를 위해 4가지 요소가 있습니다.
(1) 모바일 기반 셀프 서비스 및 ERP 소프트웨어 구현
(2) 현장직 근로자에 대한 경력 개발 및 승진 기회 제공
(3) 더 나은 보상
(4) 일과 삶의 균형, 유연적 근무와 같은 근무조건 개선
2023년 HR의 주요 초점은 책상 없는 근로자(현장직)을 위한 일하기 좋은 장소를 만드는 것이 필요합니다.
(필자 의견)
미국과 한국의 고용환경에는 차이가 있기에, 현장직 근로자들에 대한 근무환경 개선이 제기되는 것으로 보입니다. 그러나 한국도 현장직 근로자에 대한 업무 프로세스 개선은 반드시 필요할 것으로 보입니다. 이미 제조, 조선업에서는 힘든 근무환경으로 인해 젊은 세대들의 유입이 적어지고 있으며 외국인 노동자들의 비중이 급격히 늘어가고 있는 상황입니다. 그러나 이마저도 외국인 유입이 어려워 현장 근로자 확충이 어려워지고 있습니다.
비단 생산라인 뿐 아니라, 서비스 · 음식업 · 유통 · CVS 산업 등에서도 유사 사태가 일어나고 있습니다. 그러므로 한국에서도 현장직에 대한 업무 프로세스 개선 및 투자의 중요성이 대두될 것으로 보여집니다. 최근 정부 또한 '중대재해처벌법'과 같은 부분으로 근로자들의 환경 개선을 중요시하고 있다는 점도 참고할 필요가 있습니다.
11. Reshaping workplace learning : 직장 학습의 재구성
2023년은 HR이 직원 역량 개발 전략을 재설정하고 이를 위한 학습과정을 일상 업무에 도입하는 결정적인 해가 될 것입니다.
McKinsey 보고서에 따르면, 대퇴사 시대에 경력개발 및 승진 부족이 직장을 그만두는 가장 큰 이유라고 밝혔습니다. 그리고 직원들은 조직의 87%가 기술 격차가 있거나 향후 몇년 내에 기술 격차가 생길 것임을 알고 있지만, 오직 직원의 40% 만이 회사가 기술을 향상을 위해 노력하고 있다고 답했습니다.
기술 격차를 줄이는 것은 HR이 다른 조직과의 차별성을 만드는데 있어 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 그러므로 이를 잘 수행하기 위해서는 이전의 학습 접근 방식에 대한 변화와 개선의 노력이 반드시 필요합니다. 2023년에는 보다 전략적인 학습, 즉 조직이 경쟁력을 갖추는데 필요한 역량과 일치하는 기술 교육에 초점을 맞추게 될 것입니다. 여기에는 기술 직무에 필요한 기술적 Hard Skill과 커뮤니케이션, 시간관리, 분석 및 비판적 사고 능력 등과 같은 Soft Skill 이 포함될 수 있습니다.
작업 흐름에서 이러한 학습을 구현하려면, 기존 교육 방법의 재설계가 필요합니다. 마이크로 러닝, 마이크로 멘토링, 퍼포먼스 코칭 등 업무 흐름 속에서 배울 수 있는 것들을 더욱 많이 보게 될 것입니다.
이러한 추세의 일환으로 HR은 사람들이 학습에 관심을 갖고, 학습을 선호하는 방법과 연결된 보다 개인화된 직장 학습에 투자할 것으로 예측됩니다. 이를 통해, HR은 직원들이 매력적인 방식으로 자신과 관련된 내용을 직장 내에서 학습할 수 있도록 해야합니다. 이를 위해, HR은 기존의 오래된 학습 습관을 개선하고, 보다 현대적인 기술로 대체할 필요가 있습니다.
(필자 의견)
최근 CDP(Career Development Program), 직원 경험(EX) 향상, 암묵지의 형식지화 등 직원 역량 개발에 대한 부분이 화두로 떠오르고 있습니다. 또한 조직 내 소프트스킬(소통, 시간관리 등)에 대한 역량 강화가 조직 경쟁령에 영향을 미친다는 점을 인지하고 많은 기업들이 이를 강화하기 위해 노력하고 있습니다. 이미 마이크로 러닝, 마이크로 멘토링, 퍼포먼스 코칭 등과 같은 교육들이 시중에 많이 있습니다. 그러나 이를 디지털화하고 전략화 하여 활용하는 기업은 많이 없습니다.
SK의 mysunny 처럼 직원 역량 개발을 디지털화하고, 이를 바탕으로 데이터화한 것을 전략적 자산으로 활용해 직원 역량 강화를 노력하기 위해서는 많은 투자가 필요합니다. 또한 기존의 오프라인 집체 교육, 1년 교육 프로그램에 따른 단순 반복 교육 등은 격변하는 대내외 환경 속에서 경쟁력 강화를 위한 부분이 아님을 확인할 수 있습니다. 이에 Pulse survey를 통한 적재적소의 교육을 제공하고, 언제든지 교육 받을 수 있는 환경 제공을 위해 많은 기업들이 노력하고 있습니다.
기업 경쟁력 강화를 위해서는 보다 현대적인 기술 활용, 직원들에게 현재 필요한 교육들이 무엇인지 우선 파악하고 제공해야하는 HR 부서의 노력이 필요할 것으로 보입니다.
제언
AIHR은 2023년을 HR 부서에 있어 엄청난 기회의 해로 보고 있습니다. 그러나 극복해야 할 과제들 또한 산적해 있음을 확인할 수 있습니다.
첫 째, 코로나 팬데믹으로 급변한 환경에 적응할 수 있도록, HR은 자신의 웰빙을 우선하여 탄력성을 지속적으로 구축해야 합니다. 이를 통해, HR 전문가는 직원의 복지를 향상하고 조직이 미래를 향한 새로운 도전을 할 수 있도록 지원할 수 있습니다.
둘 째, HR 트렌드가 한 부서에만 관련되는 것이 아닌 조직을 더 넓은 관점으로 바라보고, 비즈니스 전체와 연관되어 있다는 것을 이해해야 합니다. HR이 조직 변화를 리딩하는 핵심적인 역할을 할 수 있도록 고심해야 하며, 비즈니스 리더와 HR 이 업무 환경의 변화에 성공적으로 대처할 수 있도록 긴밀한 협의가 필요합니다.
셋 째, 기업은 새로운 시대, 즉 조직을 이익과 효율성을 극대화 하기 위한 구조적 조직으로 볼 것이 아니라, 권한과 책임이 부여되고, 직원들이 참여하며 다양성을 갖춘 인력들이 함께 일할 수 있도록 노력해야 합니다. 이는 우리가 단순 생산성 중심의 노동 집약적인 시대가 아닌, '인간 우선 시대'에 진입하고 있음을 받아들여야 합니다.
2023년은 HR이 기업 경쟁력 강화를 위한 인적 자원 역량 개발의 강력한 지지자로서 전반적인 HR의 기능 및 가치를 재 설계하고 구축해야 할 때입니다. HR의 진정한 힘은 사람을 통해 전략적 영향을 주도하는 것입니다. 올 한해는 그 시발점이 될 것입니다.
