날카로운 질문

질문이 기회를 만든다

갑자기 늘어난 업무량 때문에 직원을 뽑아달라고 팀원이 말을 한다. 부서 책임자가 직원 채용공지를 하라고 말했다. 홈페이지에 직원을 모집한다고 올리고, 채용사이트에도 올렸다. 이력서가 속속 메일을 통해 들어왔다. 정해진 폼에 입력된 내용을 출력해서 살펴봤다. 면접을 볼 수 있는 대상자를 뽑아, 연락을 했다. 면접은 그렇게 진행됐다. 확실하다는 생각은 들지 않았지만, 다시 공지 올리고 더 찾는 것보다, 일단 배우면서 하면 될 것 같아 뽑았다.

그렇게 해서 입사한 사람들이 업무를 보고, 일이 또 늘어나면서 그렇게 들어온 직원이나 팀장급이 직원을 뽑았다. 결과는?

자신의 말을 잘 들을 수 있는, 팀과 어울릴 수 있는 성격인가 하는 것을 더 봤다. 어떤 일을 해야 하는지, 업무에 대한 특성이나 설명이 명확하지 않으니, 잘하는 것이 무엇이고, 부족한 것이 무엇인지 정확하게 밝혀내지 못했다. 어느 날 다른 파트의 부서장이 이력서를 내밀었다. 거절하지 못했다. 그는 그 부서장과 전 직장에서 같이 일하던 팀원이었다. 그렇게 그는 형식적인 면접을 통해 입사했다. 입사 후 그는 내가 맡은 팀 소속이었지만, 이력서를 내밀었던 부서장이 팀을 따로 만들어 그를 데리고 갔다.

1페이지에 기록된 내용이 전부였던 이력서에서 어떤 것이 부풀려진 것인지, 어떤 것이 정확하지 않은 것인지 확인하지 못했다. 팀이 협력해서 한 것이라고 하더라도 어떤 부분에 얼마나 기여했는지 정확해야 한다. 이미 기획이 확정된 것을 실행만 한 것인지, 기획 단계부터 아이디어를 내고, 확장을 했는지를 봐야 한다. 아는 사람의 추천을 통해 들어온 경우, 만족한 만한 성과를 내지 못한다.

인터뷰어는 업무에 적합한 직원을 뽑기 위해 좋은 질문을 해야 한다. 개인의 생각, 주관적 판단이 들어가지 말아야 한다.

다른 사람의 이야기가 아니라 내 이야기다.

콜린 브라이어와 빌 카가 아마존의 업무방식을 소개한 <순서 파괴 Working Backward>를 읽으며 그때 면접 현장을 떠올려봤다. 무엇이 잘못되었고, 왜 그런 일들이 벌어졌는지를 복기했다. 이미 쓸모없는 일이다. 한 사람의 주관적인 판단이 아니라 단계별 인터뷰를 통한 다면평가와 피드백, 만장일치를 통한 결정이 아마존이 성장동력이다. 더 강하게 더 높게 기준을 올리는 바 레이저는 아마존의 원칙이다.

"훌륭한 인터뷰어라면 지원자가 개인적으로 성취한 것과 팀이 수행한 것을 잘 구부할 수 있을 때까지 질문을 이어간다. "당신이 프로젝트 X 대신 다른 프로젝트에 투입되었다면, 프로젝트 X에 어떤 변화가 생겼을까요?", "프로젝트 X에서 가장 힘들었던 결정은 무엇이었고, 누가 그 결정을 내렸나요?"와 같은 질문들로 그런 정보를 얻을 수 있다."-96쪽, <순서 파괴> 중에서

채용은 신중해야 한다. 시급함은 절박함을 만들고, 그것은 결국 '불량 채용'을 만들기 때문이다. 좋은 질문은 진실을 찾아가는 것이다.