리더십 담당자는 과정 후에 더 바쁘다

B사 조직장 리더십 그룹코칭

1. 이번 B사 경우 팀장 리더십 다면피드백 (a.k.a 리.다.피.) 성찰 워크숍으로 시작했지요. 여러 고객사의 리더십 360도 진단 리포트를 봤었는데, B사가 자체 제작한 리포트가 최고였어요. 업계 1위 기업답게 리더들의 성찰 수준과 노하우 공유 내용도 참 좋았지요. 그래서 모든 워크숍이 성공적으로 끝났습니다.

2. 담당자께서 팀장들의 성찰 내용 실행을 돕는 Follow-up을 고민하시더라고요. 반가웠습니다. 상위 리더께서 팀장과 1on1 미팅으로 지원하시길 제안드렸지요. 그분들도 팀장 리.다.피를 보고 어떻게 대응할지 고민 많으시데요. 위 미팅을 어떻게 잘할지 도와드리면 좋을 텐데요. 문제는 리더들이 너무 바빠서 모일 시간이 없다는 것. 담당자께서 고군분투하셨어요. 그 결과, 조직장 대상 리더십 그룹코칭 과정이 태어났습니다.

 #리더십그룹코칭

3. 조직장이 가장 고민되는 팀장들을 선택하셨어요. 그 팀장과 1on1 미팅에서 성찰 내용을 어떻게 잘 듣고(경청) 잘 묻고(질문) 잘 알려줘야(피드백) 할지, 그룹코칭 시간에 모두 준비해 보기로 했지요. 서로의 노하우도 공유했는데, 와. 진짜 괜찮더라고요. 그래서 저도 Q&A 시간에 아낌없이 답변드렸습니다.

4. 그룹코칭 다음 날인 오늘, 담당자에게 메일이 왔습니다. '이 과정 덕분에 팀장들과 잘 대화할 수 있겠다'는 만족도 평가가 반가웠지요 ^^ 더 인상적인 건 담당자가 조직장에게 보낸 리뷰 레터였어요. 참석자 노하우 공유 내용과 제가 답변한 Q&A 내용을 거의 다 기억하고 정리해서 보내셨더군요.

#리뷰레터

5. 조직장들은 제게 이런 질문을 하셨어요.

Q. 리더십 다면피드백에서 개선 필요 영역에 대해 본인의 기본 성향이고 변화할 필요성을 느끼지 못하겠다는 팀장, 어떤 피드백을 해줘야 할까요?

Q. 조직장으로서 의사결정 할 수 없는 부분에서 지원 요청 할 경우 어떻게 하면 좋을까요?

Q. 주관식 의견을 보니 팀장의 동일한 행동에 대해 팀원들이 상반된 의견을 남겼습니다. (ex. 상세한 피드백 좋다 vs 마이크로 매니징 싫다.) 어떠한 이야기를 해줘야 할까요?

Q. 팀장이 받은 주관식 의견 중 워딩 그대로 전달하기에 무리가 있는 내용은 어떻게 해야 할까요?

Q. 피드백을 했지만 팀장은 진심으로 동의하는 것 같지 않습니다.

6. 바로 다음 날, 이런 Q&A가 담긴 리뷰 레터는 실행을 돕는 좋은 trigger가 되지 않았을까요. 조직장께서 '그래, 메일 받은 김에 C팀장과 약속 잡아야겠다.' 하실 수도 있지요.

어떤 과정이던 Follow-up이 참 중요합니다. 실행을 돕는 REALWORK하기 위해 저는 다음에도 이 분과 함께 일하고 싶네요. ^^