MKT 148] 개원가의 구인란 해결을 위한 몇 가지
개원가의 구인란 해결을 위한 몇 가지 아이디어
‘괜찮은 직원을 뽑기는 하늘의 별따기 입니다.
사람 구하기 자체가 어려우니까 모든 것이 다 어렵습니다’
많은 원장들이 적적한 인력 채용의 어려움을 호소한다.
소위, 구인란은 개원가의 원장들의 가장 일반적인 경영문제라 해도 과언이 아니다.
필자는 구인란이 병원에 미치는 영향은 생각보다 심각하다. 적절한 인력이 뽑히지 않아 생기는, 직접적인 Loss도 있지만, 더욱 더 큰 피해가 있기 때문이다. 그것은 오너가 구인란의 두려움 때문에, 직원을 바르게 평가하거나, 해고 등의 절차를 기피하는 소위 간접적 Loss가 그것이다. 심지어 직원들이 이러한 사실을 역 이용하는 경우도 종종 목격한다.
만약, 항상 적시에, 적절한 인력이 언제든지 대체될 가능성이 있는 병원이라면, 직원들의 근무 긴장도도 높아지고, 당연히 업무 성취도도 높을 것이다.
구인란에 심각한 고민을 하고 있는 원장님들을 위하여,
몇 가지 도움이 될 만한 해결책을 제시하고자 한다. 사실 근본적으로 이 문제를 해결한다면, 퇴사원인을 파악하고, 이직율을 줄이는 것이 최선이겠지만, 오늘은 단순히 구인과정의 효율성 측면으로 원포인트 레슨을 진행하고자 한다.
사소해 보이는 구인공고의 문구는 사실은 너무나도 중요하다.
많은 병원들이 구인 공고를 관공서에서 관보 내듯 한다. 예를 들어, “수간호사모집, XX내과, 주6일 근무” 이런 식으로 형식적이고, 상투적이다. 이런 공고는 젊고 꿈이 있는 직원들의 관심과 지원을 받기에는 적절치 않다. 반대로 이런 공고에 지원하는 직원이라면, 꿈도 적고, 그만큼 재능도 적을 수 있다.
구인시장은 낚시와 비슷하다. 물고기가 내 미끼를 물지 않는 것이지, 사실은 연못에 물고기는 많이 있다. 필자는 앞으로 병원들이 좀 더 성의 있게, 좀 더 진실되게 구인공고를 내기를 권장하고 싶다. “멋지고, 성실한 수간호사 선생님을 모시게 되었습니다. 저희 oo내과는 분당지역 주민 분들을 위해, 건강검진센터를 운영하는 꽤 규모 있고, 최신 시설이 갖추어진 병원입니다. 이 번에 사정에 의해, 8명의 간호사를 통솔할 수간호사를 모집하게 되었습니다(중략). 저희 내과는 큰 규모는 아니지만 알게 모르게, 환자들로부터..” 라는 식으로 이야기도 있고, 꿈도 있고, 스타일도 있는 구인공고는 일반적인 관공서 식 구인 공고 보다 훨씬 더 능력 있는 직원의 관심을 끌 수 있을 것이다.
근무조건을 시장 상황보다, 10% ~ 15% 상향 조정하고, 이를 명시해보라.
Direct Marketing이라는 분야가 있다. 예를 들어 델컴퓨터가 오프라인 매장이 아니라, 신문광고 등을 통해 제품을 판매하는 식이다. 온라인 쇼핑몰에서의 판매, TV 홈쇼핑에서의 판매 등도 Direct Marketing의 수단이다. 즉, 오프라인 매장이 아니라, 사람과 사람이 얼굴을 보지 않고, 거래가 이루어지는 형태를 Direct Marketing이라 부른다. 그런데 이 분야에서는 한가지 불문율이 있는데, 그것은 가격(조건)이 명시되어야 한다는 것이고, 그래야 문의가 많이 오고, 실제 판매가 많이 된다고 한다.
온라인 구인광고 시장 역시 마찬가지다. “협의 후 조정” 이란 말보다, ‘”연봉 2,500만원 ~ 3,000만원, 퇴직급 별도” 이 훨씬 더 구체적이고 와 닿는다.
아울러 필자는 시장의 평균적인 연봉이나 근무 조건 보다, 약 10%~15% 정도 더 높은 연봉체계를 유지해보라고 권하고 싶다. 이는 병원경영에 전체적으로 엄청난 이득이 될 것이다.. 선도자의 법칙이 이란 게 있는데, 시간이 흐르면, 결국 연봉은 오르게 되어 있는데, 이런 상황 속에서, 다른 병원보다 한 1년 정도 앞서서 연봉을 계속 올려나가는 병원은 항상 시장에서 가장 좋은 인력을 채용하고, 반대로, 1년 정도 늦게 연봉을 올려나가는 병원은 시장에서 가장 재능이 떨어지는 인력을 채용하게 된다는 법칙이다. 또한 구인공고에서는 연봉을 공개하지 않아서, 많은 인력이 지원을 하지 않는 손해를 본 병원이, 실제 면접과정에서 연봉을 많이 주는 결정을 하게 되는 경우를 많이 목격한다.
다음의 기회에 적절한 연봉이란 무엇이고, 어떻게 평가하는지에 대해서도 이야기를 나누게 되는 주차가 있겠지만, 요는 항상 시장 상황보다 조금은 유리하게 연봉을 책정하고 이를 공표하는 것이 전체적으로 병원 경영에 훨씬 더 플러스 적인 요소가 많다. 결국 매력적인 구인 공고가 구인란 해결의 가장 큰 Key이라는 점을 명심하자.
수시 모집제를 병행하고, 지원자 DB를 구축하라.
직원이 10명 정도 되면, 수시 면접 체계를 운영하기를 필자는 권장한다. 직원으로부터 퇴사 통보를 받고, 2-3주 정도 남겨둔 임박한 상황에서, 부랴부랴 공고하고 면접을 보기 시작하면, 초초하고, 대안이 많지 않아, 재대로 구인이 이루어지지 않는다. 그 결과 적절한 인력이 뽑히지 않고, 그 결과 또 대안을 찾는 악순환이 지속될 수 있다.
그래서 많은 기업들은 수시 모집제를 운영한다. 수시 모집제란 인원모집 공고를 상시화 하고, 그 결과 적절한 인력을 수시로 면접보고, 괜찮은 사람은 데이터베이스화 시키고, 실제로 구인의 필요성이 생겼을 때, 미리 면접을 이미 보아 두었던 괜찮은 후보에게 먼저 연락하여 오퍼를 하는 방식이다. 이렇게 되면, 훨씬 더 수월하고, 유리하게 구인란을 해결할 수 있을 것이다. 필자는 상담실장 후보를 5명 정도의 후보를 항상 구축해두시는 현명한 원장님을 본적도 있다. 과연 지금 당장 일하지도 않는 원장과 후보 직원이 관계를 잘 구축할 수 있을까라고 생각하시는 분도 많을 것이다. 이 부분은 면접을 어떻게 보는가에 따라 결과가 달라진다. 자세한 내용은 면접 스킬 부분에서 거론하기로 한다.
또한 수시 모집은 또 다른 중요한 이득을 가져다 준다. 면접 과정에서 주변의 수가나, 경쟁자나 시장상황을 잘 알 수도 있는 좋은 계기가 되기 때문이다. 뿐만 아니라, 수시로 면접이 진행되면, 병원에서 적절한 긴장관계가 형성되어, 앞서 거론한 간접적인 LOSS가 줄어드는 효과도 있다.
사원 추천제를 적극적으로 활용해보자.
현재 우리 병원에서 일하는 직원들은 상당수의 우리 병원에서 일할 적합한 사람을 누구보다 많이 알 확률이 높다. 학력과 지역 나이 등의 유사성 때문인데, 이를 잘 활용하면, 의외로 쉽게 적절한 인력을 뽑을 수 있다. 어떤 병원은 100% 사원 추천제에 의해서 인력을 수급하는 병원을 본적이 있는데, 상당히 안정적으로 구인란을 해결함과 동시에 가족적인 분위기를 만들어 내고 있었다. 물론, 사원추천제에 대한 보상프로그램을 운연은 필수다. 외국기업의 63%가 사원추천제를 활용해서 직원을 채용하는 것으로 발표된 적이 있다. 사원추천제를 통해 채용되는 사람은 기존 조직의 분위기와 문화, 직무에 대한 충분한 이해가 있는 기존 직원을 통해서 추천되기 때문에 상대적으로 실패 확률이 줄어드는 장점도 있다.
Curating comment
구인란이 병원에 미치는 악영향은 생각보다 심각하지만, 또한 해결하기도 생각보다 수월합니다. 이 문제를 적극적으로 풀고자 마음만 먹으면, 얼마든지 해결 가능하다고 생각하시고, 자신 있게 접근해보세요. 요즘은 간호등급제 덕분에 RN을 구하기가 하늘의 별따기 처럼 어렵지만 시장은 항상 변화해 갑니다. 지금부터 준비해서 변화된 구인 시장이 되었을때 훌륭한 인재를 많이 얻을 수 있는 그런 방법을 강구해 보아야 할 것입니다.
훌륭한 인재 한명은 병원을 흥하게도 할 수 있고, 멍청한 직원은 망하게도 할 수 있습니다.
