MKT 151] 핵심인재 선별을 위한 면접질문기법
핵심인재 선별을 위한 면접질문기법
1, 검증 질문기법
면접에 임해서 지원자를 확인하고 검증할 수 있는 유일한 수단이 바로 기초 질문법이다. 비록 질문이기는 하나 이 질문으로 인성과 성품 평가, 적성 및 발휘 능력, 감각력과 판단력, 업무수행 능력과 성장 가능성을 평가하는 검증기법이 된다.
집단면접에서의 지원자 1인당 질문 허용시간은 고작해야 10분에서 20분 정도. 지원자의 자기소개(PR) 시간에 소요되는 1분 내지 3분을 제하면, 질문에 의한 검증시간은 짧은 반면, 질문에 의한 인재 선별 비중은 역설적으로 높다고 볼 수 있다.
이런 면접상황을 감안하여 심층면접이나 인턴 형식의 현장 체험, 실무 면접 등으로 위험 부담을 줄이고자 하는 것이고, 기업마다 다양한 면접방식으로 발전하게 되는 계기가 되는 것이다. LG경제연구원이 발표한 바에 의하면, 대기업의 경우 1년 이내 퇴사율이 37%이고 보면 회사나 지원자 모두의 기회손실을 최소화하는 대안은 질문에 의한 검증기법이라고 할 수 있다.
아래 <표 1> 면접 질문기법 가이드에서 보는 바와 같이 지금의 핵심인재 선별을 위한 질문기법은 단순한 과거 사실, 입사의지나 각오를 중시하는 인물중시(CAN면접 : 각오, 의지 확인) 질문기법이 아니라, 과거 선례를 통해 미래 가능성을 판단하는 성과중심(COULD면접 : 선례를 통한 발휘능력 확인) 질문기법을 사용하고 있다.
인물중시 면접기법이 지원자 중에서 가장 우수한 인재를 쉽게 뽑을 수 있는 장점이 있다면, 성과중심의 면접기법은 회사 직무가 요구하는 핵심인재여야 하므로 선별의 어려움은 있으나 채용 후 성과 가능성이 높다는 강점 때문에 선호하고 있다.
따라서 성과중심 질문기법은 핵심직무가 요구하는 행동 특성을 질문화해 구조화된 표준 질문표를 사용하고 있고, 평가척도를 통일하여 면접관의 편견을 최대한 배제하고 있는 특징을 가지고 있다.
면접관의 면접 Skill을 높이기 위하여 실습을 통한 인성이나 성품 평가에서 선례를 통해 미래 가능성을 검증하여 직무 적합성이나 맞춤식 인재선별에 평가기준을 두고 있는 면접 추세에 있다.
1) 금기질문기법 가이드
아무리 면접관의 사전 교육이 철저해도 실제 면접 상황에서는 치명적인 실수(?)를 범하여 인터넷에 오르고 구설수에 시달리며 심지어 노동부에 진정되어 사실 확인과 해명을 하는 사례가 빈번히 일어나고 있다.
<표 2> 금기 질문기법에서 보듯이 가장 사고빈도가 많은 것은 차별성 질문과 신상 질문, 면접의상, 자세 등 감정 질문과 수치심을 유발하는 질문으로, 아래 표에 제시된 기법을 면접기술로 익숙하게 습관화할 필요가 있다.
고객을 대하는 맞선을 보는 자세로 특히 언어 선택을 잘 하되 갈등요인이 되는 말씨는 사용해서는 안되며 실전면접에서 요령을 터득하는 것이 무엇보다 중요하다.
불합격하면서 인격적 수모를 당한 지원자에 대한 면접관의 실수는 면접관 자신은 물론 회사 이미지까지 손상받을 수 있고, 입증하는 책임을 면할 수 없다.
<표 2> 금기 질문기법에 대한 유일한 대안은 <표 3> 대화 기법 습관화에서 보듯이, 지원자를 고객으로 생각하고, 입을 마술이라고 하듯이 면접 대화술을 익히면 면접관으로서 하고 싶은 질문을 충분히 하고서도 지원자에게 좋은 인상을 줄 수 있다.
항상 ‘끝이 좋으면 다 좋다’(All is well that end is well)는 서양 속담이 이를 잘 말해주고 있다.
면접 사고를 당하면 면접관들은 수준이 낮은 지원자를 탓하고 있는 경우가 대부분이나, 지원자의 반응이 곧 면접관의 모습임을 명심할 필요가 있다.
면접 사고는 노동부 근로감독관에게 해명해야 하는 입장에 서기 때문에 이미 절반은 실패하고 있음은 물론, 등을 돌린 고객의 입소문을 생각하면 치명적인 실수가 아닐 수 없을 것이므로 반드시 습관화할 것을 권장하고 싶다.
가장 효과적인 실수 예방법은 구조화된 면접 평가표에 따라서 인물보다 선례를 통한 가능성 판단을 하되, 질문표를 연구하여 응용하거나 활용도를 높이고, 짧은 질문으로 많은 것을 얻는 면접관으로서의 인터뷰 스킬을 연마해야 한다.
이것은 강조할 필요도 없이 면접관의 판단-순간의 선택- 이 회사의 장래뿐만 아니라 지원자의 평생까지 좌우하는 중요한 순간이기 때문이다.
그리고 핵심인재 선별은 면접관 자신의 경력관리(CDP)를 위해서도 소중한 기회이자 인생설계의 분기점이 될 수 있어 더욱 중요하다고 볼 수 있다.
2) 면접관 질문가이드
면접관 질문가이드는 면접질문에 임하는 면접관의 지침서로 <표 4> 면접관 질문가이드와 같으나, 면접전문가 교육에서 가장 강조하는 부분이다.‘면접관이 B급이면 절대로 B급 이상의 인재는 뽑을 수 없다’는 것이 일반적이다.
통상 100대 1의 경쟁률을 봐도 지원자의 1%가 기업이 채용하는 인재들이지만, 그 1%의 인재들이 면접관을 통해서 기업을 면접하는 이른바 ‘역면접’을 하고 있는 것이 엄연한 현실이다.
따라서 표4의 <면접관 질문가이드>는 ‘인재를 뽑는 인재-면접관’이 먼저 교육되지 않으면 더 나은 문화와 분위기를 가진 기업으로 인재를 빼앗길 수 있다. 오직 기업의 사활을 좌우하는 고객을 모셔오듯이 지원자를 맞이해야 한다.
면접관의 표정, 말씨 그리고 면접 분위기와 지원자를 세심하게 배려해야 하고, 특히 준비된 질문표에 너무 구애되지 말아야 하며, 최대한 면접질문 스킬을 살려서 지원자를 완전하게 검증할 수 있어야 한다.
3) 면접 질문표 활용지침
실제 면접에 임해서 면접관들이 명심할 명심보감-질문표 활용지침은 <표 5> 면접 질문표 활용지침을 절대적으로 고수해야 한다. 회사 인재상에 맞는 인재를 선별하기 위해서는 면접관이 먼저 교육되어야함은 두말할 나위도 없으나 면접관이 가장 쉽게 범하는 오류 중의 하나이기도 하다.
면접 질문표에 나와있는 질문내용을 토대로 지원자에 따라 활용 또는 응용하여 사용하고, 오류를 최소화할 수 있는 검증은 증빙자료를 토대로 하되 면접관을 능수능란하게 다루는 1%에 속하는 지원자인 대화의 고수들에 대한 대안이 무엇보다도 중요하다.
결정적인 순간의 선택에서 기(氣)싸움에 지면, 핵심사업에 필요한 인재를 채용할 수 없다.
기업체에서 많은 비용과 시간을 투자하면서 심층면접을 하는 이유가 짧은 질문시간에 의존하여 핵심인재를 선별하는 오류를 피하기 위해서이다.
2. 표준 면접 질문표
신입사원의 경우, 면접에서 채택하고 있는 표준 면접 질문표는 기초 질문표 또는 자기소개 질문표, 압박 질문표, 갈등 질문표와 직무 질문표가 있고, 경력사원의 경우나 전문직의 경우에는 질문표 구성내용이 신입사원과는 다르게 구성되어 있다.
표준면접 질문표, 즉 기초 질문표 내용은 지원동기, 성장 과정, 학교 및 사회생활, 직업관과 인생관 등으로 발휘능력과 성과 가능성을 검증하면서 지원자의 꿈과 목표를 조율하는 것이 최근 면접의 특징이다.
3 압박 질문기법
돌발적인 예상 외의 질문, 즉 압박질문은 1) 변화하는 상황을 인지하고 그 흐름에 대응하는 능력, 2) 그 상황과 정보를 공유하고 감각적으로 공감하는 감각력, 3) 의사결정을 가능하게 하는 판단력을 평가하는 질문들이다.
주로 시사, 뉴스, 상식, 우화 등이 동원되지만 무한경쟁과 지식, 정보화 시대에 살아남는 기업이 되기 위해서는 변화를 감지하는 상황 감각과 판단력이 암기식 지식보다 더 절실히 요구된다. 압박질문은 일반적인 압박질문과 황당질문으로 나누어볼 수 있다.
<일반 압박 질문 예시>
지금은 개미 시대가 아니고 베짱이 시대라고 한다. 그 이유는 무엇이고 응시자는 둘 중 어느 쪽에 속하는가?
<모범답변>
열심히 일만 해서는 되는 시대가 아니고 짧은 기간을 일하더라도 재능(음악성)을 가지고 재미를 느끼며 열정을 쏟으면 고부가가치를 내고 돈과 명예를 누리는 GOD, 마이클 잭슨과 같은 ‘재능과 열정’이 중요한 시대다. 그리고 당연히 자신의 핵심 역량을 찾아 열정을 쏟을 때 자신이나 조직에 이익과 가치를 안겨주는 베짱이가 되어야 한다.
4. 갈등 질문 기법
일반적으로 질문의 유형은 직무지식 질문, 경험 질문, 상황 질문과 개인 종교관이나 가치관의 개인 질문으로 구분하는데 여기서는 주로 질문하거나 답변하기 곤란하여 갈등을 불러올 만한 질문으로 향후 직무를 수행하면서 균형과 조화 능력 그리고 대처 능력을 판단하기 위함이다.
지식, 정보사회에서 가치 있고 자신의 목표에 맞는 ‘평생 직업’이 되는 회사를 선택하는 기준은 회사 차원에서 봐도 입장은 응시자와 같다. 회사가 추구하는 가치와 목표에 일치하는 능력 있고 열정을 가진 사람을 골라서 선택해야 하기 때문이다.
질문시에 받는 갈등은 실제로 근무를 시작하면서 바로 본인이 겪는 상황이다. 합격하기 위한 논리보다 자신의 생활 철학으로 논리를 세워 답변해야 한다
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<갈등질문 예시>
(입사 후 상사와의 갈등 문제)
‘당신 생각이 더 가치 있고, 이익이 있는데도 상사가 거절한다면 어떻게 하겠는가?’
<모범답변>
먼저 실무자로서 대안을 충분히 제시한 후 그래도 상사가 거절한다면 조직의 의사 결정권자이자 책임자인 상사의 결정에 따른다는 답변이다.
그리고 제 의견을 충분히 말씀드린 다음에도 상사의 의견이 바뀌지 않으면, 상사는 경험과 연륜이 많은 사람이므로 그 의견에 따르고 나중에 결과에 따라서 다시 판단하겠다는 답변도 우수한 답변에 속한다.
