MKT 150] 올바른 인재선별을 위한 면접기술 -2

올바른 인재선별을 위한 면접기술 -2

모든 인사 정책의 시작은 선별에서 시작된다. 시작 단추가 잘못되면, 되돌릴 수 없듯이, 적절한 인재의 선별의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 지난주에 이어, 면접 기술 몇 가지를 더 나열한다.

사실은 면접관이 면접을 당하는 점을 잊어서는 안 된다.

소위 ‘역면접’ 이라는 말이 있다. 표면적으로 볼 때, 면접관이 인재를 선택하는 것 같지만,

실제로는 상위 몇 % 의 인재들이 병원을 선택한다는 말이다. 예를들어, 병원입장에서, 좋아 보이는 직원은 다른 병원에서도 탐을 내기 때문에, 결국 채용 결정을 내릴 확률이 높은 직원일수록 파워는 응시자 쪽에서 가지게 되는 논리이다. 뛰어난 응시자들은 자신이 면접에 임하면서도, 원장과 병원을 평가하기를 주저하지 않는데, 그러므로, 면접관은 이러한 사실을 충분히 염두에 두어야, 결국 희망하는 상위 몇 % 직원을 채용할 수 있게 된다. 두서 없는 질문이나, 배려 없는 면접 태도, 정리되지 않는 병원의 모습이나, 현재 직원의 비방 등은 모두 역면접에서 마이너스 포인트이다.

면접관은 일단 응시자가 마음에 들 경우, 본격적으로 역 면접을 실시하는 것이 바람직하다. 예를 들어, “병원에 대해서 궁금한 점은 없느냐?”를 묻거나, “개인적인 비전에 대해서 좀더 구체적으로 물으면서, 깊은 관심을 표명한다. 또한,병원의 인재상에 대해서 충분히 주지시킨다던가, 밝은 표정으로 응시자를 대하고, 고객을 대하듯 편안하게 하면서, 병원과 자신(원장)에게 좋은 인상을 가지도록 노력하는 것도 역면접의 좋은 예이다. 일단 첫 인상이 서로 어떻게 형성되는가가 앞으로의 관계에 너무나도 중요한 영향을 미치기 때문에, 서로 충분히 상대방을 배려하는 것은 그만큼의 가치가 있다. 면접은 직원과의 관계 맺기의 시작이다. 아무리 좋은 직원이라도 면접과정에서 서로 얼굴을 붉힌다면, 바람직한 관계가 형성되기 어렵다.

중요한 직원은 확인 전화를 해보는 것이 좋다

어떤 직원의 이력이 의심스럽거나, 마지막으로 꼭 확인해보고 싶은 마음이 있을 때, 과감하게 이전 직장에 전화를 걸어보기를 권한다. 특히 중요한 역할을 할 직원일 경우는 이 방법을 반드시 거치는 것이 좋다. 면접을 보고 나서, 면접 결과 최종 합격 통지를 전에, 이전 직장에 전화를 걸어 자초지종을 설명하고, 의견을 묻는 다면, 최소한의 실수를 방지할 수 있다. 만약, 누군가가 나에게 우리 병원의 퇴사직원에 대해 설명해달라고 하면, 어떻게 하겠는가? 아마도, 자세히 설명해줄 용의가 있을 것이다. 인지 상정이라고, 사람의 마음은 비슷하다. 이상하게 생각하지 말고, 용기를 내어, 두 어 군데 전화를 해본다면, 틀림없이 결정적인 정보를 얻을 수 있으리라.

상대방을 한 번은 난처하게 만들어 보아야, 본심을 파악할 수 있다.

앞서 말한 데로 대부분의 응시자는 자신의 최상의 모습을 면접으로 보여야 하기 때문에, 진실되기가 어렵다. 그럼에도 불구하고, 면접자는 이를 깨 뚫어 봐야 하는 상황이다. 이를 경우, 응시자의 평상심을 기습하는 질문은 유용하게 본심을 파악할 수 있는 수단이 된다. 아래의 몇 가지 난처 면접 질문을 활용해보라. 중요한 것은 답 그 자체보다도, 어떻게 대처하는가를 잘 살펴보는 것이 요령이다.

(갈등 질문)

‘ 병원에 입사했는데, 좋은 아이디어가 있는데, 직속 상사가 이를 계속 묵살할 경우, 어떻게 하시겠습니까?’ ‘일년에 한번있는 생일파티가 예정되어 있는 저녁에 갑자기 응급환자가 생겼다면 어떻게 하시겠습니까?”

(압박 질문)

‘열심히 하는 개미보다, 요령 있는 베짱이가 더 낳 다는 말이 있는 거 같습니다. 어떻게 생각하십니까?’

말보다는 행동이, 행동보다는 이력 데이터가 정확하다

사람은 똑똑해 보이는데, 이력이 별로라든가, 행동(표정,몸짓,용모 등)과 말이 서로 불일치 하는 경우, 면접관은 상당히 곤욕스러운 경우를 당한다. 도데체 무엇을 믿어야 할까. 오랜 경험을 놓고 볼 때, 결국, 응시자의 말보다는 행동(표정,몸짓,용모)가 더 진실되고, 행동보다는 과거 이력이 더 진실에 가깝다. 아무리 말을 잘해도, 납득되지 않는 행동을 하거나, 이력이 있다면, 일단은 부정적으로 생각하는 것이 옳다. CAN 면접(각오,의지를 확인하는 방식)방식 보다는 COULD 면접(선례를 통한 발휘능력을 확인)방식이 훨씬 정확하다는 점을 명심하자. 과거의 면접과 선발의 실패 사례는 대부분 CAN면접에서 기인하지 않았는가 되돌아 볼일이다.

Curating comment

疑人勿用 (의인물용), 用人無疑 (용인무의), 즉 “의심스러운 사람을 쓰지 않고, 쓴 사람은 의심하지 않는다” 는 명심보감의 말도 있듯, 면접을 볼 때는 확실히 사람을 알아보기 위해 노력하고, 일단 결정이 되면, 직원과 원장이라는 새로운 관계를 맺기 위해 최선의 노력을 다해야겠습니다.

사람을 뽑는 것이 아니라고 평소에 생각한다. 왜냐하면 내가 직원을 뽑는 것 만큼 직원도 병원과 원장을 선택하는 것이 면접이고 채용이므로 그러하다. 그렇기 때문에 원장은 한번 뽑은 직원을 끝까지 케어해준다는 다짐이 있을때 원장의 리더쉽은 빛날 수 있는 것이다.