MKT 153] 해고를 고려하고 계시는 원장님께
‘환자와 자주 다투고, 근무 태도도 좋지 않고, 직원 분위기를 흩트리는 직원이 있습니다.
어떻게 하는 것이 좋을까요?’
해고로 인한 고민을 해보지 않는 원장은 없다.만남이 있는 만큼 이별이 있듯, 인원수가 정해져 있는 조직에서도 마찬가지다.병원 하다 보면, 당황한 직원을 만날 수도 있다. 상습적인 지각을 넘어, 상습적인 도벽이 있는 직원을 만나기도 한다. 참을 만큼 참았고, 지켜볼 만큼 지켜보았다는 생각이 들 때, “해고”라는 단어가 떠오른다.
이럴 때 어떻게 해야 할까? 어떻게 해야 잘하는 것일까? 그냥 하루라도 빨리, 병원을 그만 두면 좋겠다고 말하면 될까? 생각보다 간단하지가 않다. 해고되는 직원도 직원이지만, 리더의 이러한 행동은 남아 있는 직원들에게 긍정적이지 않는 모습으로 비춰질 수 있기 때문이다. ‘우리 원장님은 마음에 들지 않으면, 그냥 나가라고 하는 분이구나’ 라는 인식이 생기면, 좋을 리 없다
그렇다고, 그냥 일 년이고 이 년이고 그냥 방치해 둘까? 병원의 병만 키우는 꼴이다.
시작도 중요하지만, 마무리도 중요하다. 직원이 몇 명 안 되고, 마땅한 중간관리자가 없는 클리닉 원장들께 해고와 관련된 몇 가지 조언을 드리고자 한다. 여기서의 해고는 경영상의 해고나 기타 해고가 아니라, <문제 직원의 해고>와 관련된 내용이다. 오늘은 그 개념적인 부분을 먼저 살펴보자. 해고통지에 관해 해야 할 말, 하지 말아야 말, 자연스럽게 해고를 유도하는 방법 등의 기술적 부분은 다음주에 다루기로 한다. 일단 개념이 중요하다. 철학도 중요하다.
해고는 최후의 수단이다.
해고는 최후의 수단이어야지만 그 의미가 있다.
다른 현실적 대안이 있다면, 당연히 먼저 고려되어야 한다. 직원이 몇 명 되지도 않는데,
리더가 해고를 손쉽게 생각한다는 인식이 조직에 퍼져나가면, 기존 직원들도 평생 직장으로 생각하지 않게 되어, 불안함을 느끼게 된다. 전폭적인 신뢰와 몰입을 얻어야 하는 리더로써 심각한 타격을 얻게 되는 원인이다.
그렇다면 사전에 어떤 조치가 필요할까? 지속적 관심을 가지고 원하는 방향으로 유도한다. 필요다면, 교육도 제공해야 한다. 해서는 안될 일을 사전에 분명한 경고 해야 하고, 원하는 방향의 행동에 대해서는 적절한 인정이 필요하다. 이러한 사전 절차가 생략된 상태에서, 꿍하게 참다가 갑자기 해고가 통보되면, 그 사유와 명분이 아무리 좋아도 현명한 해고라 할 수 없다. 사전에 모든 수단이 동원되어야, 그 과정을 지켜보는 직원들로부터 분명한 교훈과 공감대를 살 수 있으며, 뒤 탈이 없다.
‘이 번 해고는 마지막 해고다’ 라는 심정으로
해고의 경험이 있는 원장들은 그 직원들을 한번 떠올려보자.
그 해고가 순전히 그 직원의 문제인가? 아니면, 우리 병원 더 나아가 나(경영자)에게도 문제가 있었는가?
해고가 직원만의 문제가 되는 경우는 극히 드물다. 면접, 채용 단계에서 충분히 신중하지 못해, 해고직원이 입사를 하지 않았거나, 다른 직장을 얻을 가능성도 있다. 충분히 조직 문화를 교육시키고 훈련시켜주지 못한 원인은 없었는가? 또는 변화의 과정을 충분히 기다려 주지 못하는 경영상의 어려움이 있는 건 아닐까? 이런 식으로 해고와 관련된 원인을 곰곰이 되짚어 보라. 틀림없이 반성되고, 아쉬운 점이 있다. 해고를 감행했다면, 이 번 해고를 마지막이라는 각오를 해보라. 그 원인이 결국은 상당부분 현재의 조직과 면접을 보고, 리더십을 발휘해온 경영자 스스로에게 있다는 사실을 인정하고, 이런 일이 두 번 다시 발생하지 않도록 최선을 다하자.
예를 들어, 새로운 사람을 충원하는 과정은 더욱 엄격하고 신경 쓰고, 그 분이 원활하게 조직에 적응할 수 있고, 병원의 철학을 이해할 수 있도록 지도하고 인내하고 이끌어가는 과정에 더욱 힘써야 한다. 직원을 마음으로 성심으로 대할 때 비로소 해고는 줄어들 수 있다. 결국 가장 바람직한 모습은 해고가 없는 병원인데, 그런 병원은 병원장의 분명한 인사철학이 문화로 자리잡는 병원이다. 이런 상태가 되면, 조직 문화에 맞지 않는 사람이 스스로 도저히 병원에 있을 수 없어, 자발적으로 사직하게 되어, 해고가 필요 없게 된다.
Curating comment
해고는 생각보다 심각하게 조직의 영향을 미칠 수 있으므로, 매우 조심스러운 최종 수단입니다. 그러므로, 해고이전에 모든 수단을 다 동원하여 해고를 줄일 가능성을 시도해야 하며, 그 과정에서 해고의 정당성이 충분히 공감되어야 해고할 수 있습니다. 아울러, 결국 해고란 충원과정과 교육, 코칭 과정이라는 병원과 경영자 스스로의 문제가 있다고 판단하고 다시는 해고라는 일이 생기지 않도록 미리 사전에 예방하는 노력을 함께 해야 합니다.
