MKT 46] 직원 10명 미만 의원에서의 평가와 보상
#하루에한꼭지
직원 10명 미만 의원에서의 평가와 보상(연봉)
병원 경영에서 연봉협상이란 단어만큼 긴장되는 단어도 없다. 이런 주제를 오랫동안 고민한 필자조차, 관련 주제로 글을 쓰는 것 조차 긴장될 정도다. 제대로 성과를 내지 못하는 직원과의 평가 보상 논의는 매우 곤혹스럽다. 하지만 일을 너무 잘 해주고 있는 직원과의 평가 보상 논의도 어려운 건 마찬가지다. 퇴사시 대안이 없다고 느끼면 협의가 이루어지지 않기 때문이다.
연봉을 협의하는 과정을 지켜보면, 병원장은 그리 유리한 입장이 아니다.
만약에 대기업처럼 지원자가 넘쳐나서, 언제든지 충원이 가능한 곳이라면 제대로 연봉을 협상하겠지만, 자칫 협상 한 번 잘 못해서 어렵게 뽑아서 교육시킨 직원이 나가면 큰일이다. 그렇다고 직원이 요구하는 이야기를 다 들어줄 것인가?
또 한편으로 생각해야 하는 것이, 조직이 작다 보니 기밀이 유지되지 않는다는 점도 객관적 평가와 보상을 어렵게 만든다.
행여 차별적 연봉인상이 직원들간의 시기심과 위화감을 촉발 시킬 우려가 있다는 점이다. 자, 이 대목에서 많은 병원장들은 필자에게 어떻게 매년 연봉을 조정해 나가야 할지를 묻는 데, 필자의 몇 가지 조언을 정리하고자 한다.
기본은 호봉제가 적당하다.
호봉제란 인정 근무연수에 따라 정해진 연봉이 있고, 연차가 늘어날 수록 급여가 일정부분 상승하는 제도이다.
이러한 방식은 안정성과 예측가능성을 추구하는 직원들에게 적합한데, 대체로 작은 병원의 직원들의 성향이 그러하다. 영업을 하거나 상담을 하는 직원이라면, 호봉제보다는 연봉제가 더 어울릴 것이다. 호봉제는 연봉협상은 없으며, 입사시부터 이러한 제도에 동의가 있는 직원을 충원해야 한다.
조직과 제도는 전략을 따른다.
병원은 향후 어떤 병원으로 거듭날 것인가? 전문화, 확장, 이전 등 큰 변화와 발전을 지향하는 병원인가?
아니면, 현재 수준에서 큰 차이가 없이 연간 10% 이하 수준으로 점진적으로 발전하는 병원을 지향하는가? 에 따라, 평가 보상 방식은 달라져야 한다. 만약 최근 몇 년간 병원의 성장은 없었으며, 향후 몇 년간도 특별한 성장이 예상되지 않는 병원이라면, 연봉인상은 쉽지 않은 결정이다.
이런 병원에서는 연차가 높아지면서 더 많은 연봉을 바라는 고성과자가 급여에 불만을 가지고 퇴사하게 되는 사태가 발생하는데, 경영자는 이를 자연스런 현상으로 받아들여야 한다. 만약 성장을 전략으로 하는 병원이라면, 성장의 속도에 따라 연간 적절한 %의 연봉 상승을 약속할 수 있을 것이다.
작은 병원일 수록 리더십과 총체적 근무 만족도가 더 중요하다.
– 올해 퇴사자가 한 명도 없으면, 전 직원이 제주도로 2-3일 여행을 떠난다.
– 직원의 자녀가 학교에 입학하면, 자녀 대학 입학 지원금 지원 통장을 만들어, 매월 5만원씩 적금한다.
– 직원의 생일에는 감사의 의미로, 30만원 상당의 상품권을 지급한다.
– 5년 이상 근속자에게는 감사의 표시로 가족 일본 해외여행 경비를 지원한다.
– 여름 휴가철에는 휴가지원 명분으로 고급 휴양지 예약을 지원한다.
금전적 보상은 전반적인 근무만족도의 한 요소일 뿐이다. 10명 미만 병원은 오너와 직접 모든 커뮤니케이션이 가능하기 때문에 금전적 요소는 위생요소로 생각하고, 오히려 병원장이 얼마나 직원을 아끼고 생각하는지를 적절한 시기에 계속 보여주는 것이 필요하다.
# 연쇄살충마 생각
직원들을 가족처럼 생각하지 말자 큰일난다
직원들에게 친절을 강요하지 말자 환자와 병원은 대등해야한다
직원들에게 병원일을 내일처럼 하라고 강요하지 말자 그러려면 월급을 원장만큼 주자
