MKT 45] 동기부여를 고민하는 병원장을 위한 조언
#하루에한꼭지
동기부여를 고민하는 병원장을 위한 조언
동기란 임무를 완수하기 위한 자발적 내적 의지 정도를 말하는 것으로, 오랫동안 많은 경영자들의 관심사가 되었음은 물론, 수많은 실험과 이론이 정립되어 왔다.
자발적 동기는 특히 다음의 3가지 직종에 중요하다.
– 지식근로자일수록 중요한데, 이유는 지식근로자의 생산성은 머릿속에서 이루어지기 때문에 삽으로 퍼내는 것과 같이 외적 요소로 통제할 수 없기 때문이다.
– 서비스업 종사자일수록 중요한데, 이유는 고객을 직접 대면하는 서비스업 종사자는 매 순간순간 자신을 잊고 최선을 다하는 모습을 보여야 하기 때문이다.
– 마지막으로 독립된 전문영역에 속한 근로자일수록 중요한데, 왜냐하면 상급자가 하급자의 업무를 100% 이해하지 못하면 충분히 통제할 수 없기 때문이다.
우리가 근무하는 병원은 어떠한가? 지식근로자, 서비스업 종사자, 독립된 전문영역 근로자. 이 3박자가 모두 갖춰진 대표적인 직장이다. 어떻게 하면 직원들이 자기 일처럼, 자기 가족에게 대하듯이 충분한 내적 의지를 가지고 문제를 해결하거나 임무를 수행하게 할 수 있을 것인가?
이 주제에 관하여 오랫동안 고민한 한 사람으로서, 필자의 몇 가지 조언을 정리 하고자 한다.
동기부여와 관련하여 가장 많이 거론되는 금전적 보상은 위생요소일 뿐이다.
일정수준의 보상이 성립되면, 더 이상 금전적 보상은 동기부여의 요소가 되지 않는다. 금전적 보상금이 높아진다고 해서, 이에 비례하여 동기가 높아지는 것은 아니다. 다만, 업계평균 수준보다 터무니 없이 낮은 금전적 보상을 하는 직장에서는 자발적 동기부여를 받기 어렵다. 금전적 보상은 위생요소이지 동기요소는 아니다.
같은 일을 하더라도 근로자들이 일의 의미나 업무의 본질을 깨달을 수 있도록 끊임없이 자극해야 한다. 방사선 검사를 하는 직원은 반복업무와 잦은 컴플레인으로 정신적 고통을 받을 수 있겠지만, 해당 직원의 꼼꼼한 일 처리로 초기 암이 발견된 사람이 45명이 되었을 수도 있다.
중요한 것은 병원장은 이러한 사실을 끊임없이 해당 직원에게 인지시키고, 인정해주어야 한다는 것이다. 당신은 왜 이 일을 해야 하는가? 이 일을 잘 수행했을 때와 그렇지 않을 때, 사회적으로 또는 환자 한 명 한 명에게 무슨 일이 생기는가?
우리 병원은 사회적으로 어떤 의미가 있는 병원인지, 우리가 하는 일이 얼마나 많은 가치를 창출하는지를 리더는 일깨울 수 있어야 한다. 직원이 2명인 지역의 조그만 내과라 하더라도, 해당 직원이 탁월한 수준으로 혈압을 재거나 당뇨를 측정하는 것이 얼마나 중요한지를 일깨워줄 필요가 있으며, 한 사람의 복약지도나 칼로리 등의 식단지도를 통해 몇 명의 환자가 당뇨 합병증으로부터 예방될 수 있는지, 그 가치를 끊임없이 자극할 수 있어야 한다.
각 직원의 동기 수준은 대체로 조직의 동기 수준에 비례한다.
이 말은 결국, 조직의 문화와 전체적인 동기 수준에 따라 구성원의 동기 수준이 결정된다는 것이다. 뛰어난 업무역량과 동기 수준을 갖춘 직원도 어떤 병원으로 옮기면 터무니 없는 행동을 하는 경우가 있다. 병원장은 이 대목에서 관심을 가져야 할 것이 각 개인의 동기 수준이 아니라, 직원 전체의 문화적 동기수준이라는 점이다. ‘우리 병원 직원이라면 최소한 이 정도는 해야 한다’라는 표준을 가질 필요가 있다. 정기적으로 해당 주제를 놓고 직원들끼리 대화를 할 수 있는 문화를 형성하기 위해 회의체계를 정립한다. 우리 병원에 일하는 직원이라면, 주어진 시간에는 당연히 열심히 일하고, 남의 눈치 보지 않고 최선을 다하는 것이 당연하다는 인식을 끊임없이 심어줄 필요가 있다. 느슨한 조직에서는 자발적 동기를 기대하기 어렵다. 직원들의 전체적인 수준을 탓하기 전에 병원장은 한 번이라도 자신이 그러한 기준을 세우고, 해당 기준을 수행하기 위해서 어떤 수준으로 일해야 하는지를 설명한 적이 있는지를 돌아볼 일이다. 여러 사람을 한 명씩 한 명씩 변화하기 보다는 여러 사람을 조금씩 한꺼번에 끌어 올리는 것이 더 쉬울 수도 있다.
존재욕구를 넘어 관계욕구와 성장욕구를 충분히 자극시킬 필요가 있다.
모든 사람은 금전과 같은 존재욕구뿐 아니라, 관계욕구나 성장욕구를 가지고 있다. Alderfer, 1969) 함께 일하는 사람으로부터 인정받고, 소속감을 느끼고, 꼭 필요한 사람이 되고 싶다라는 관계욕구를 충족하는 것만으로도 충분히 동기는 부여될 수 있다. 또는 병원의 직장생활을 통해서 자신의 성취욕구나 자아실현욕구가 충족된다는 생각이 든다면 당연히 동기는 충분한 상태가 될 것이다. 병원장은 이러한 관계욕구나 성취욕구를 진지하게 받아들일 필요가 있으며, 이를 직원과의 대화나 어떤 조치에서 구체적으로 활용할 필요가 있다. 많은 병원장이 직원의 관계욕구나 성취욕구를 전혀 활용하지 못하고 있는 현실이다. 기본적으로 칭찬하고, 노고를 인지해주고, 어떤 사람이 되고자 하는지를 묻고, 도와주고, 현재 하는 일이 자아실현에 어떤 의미가 있는지를 해석해주는 것이 리더가 수행해야 할 가장 큰 역할 중 하나이다.
일에 맞는 사람을 선발하는 것은 무엇보다 중요하다.
병원업무에서 자발적 동기는 무엇보다 중요한데, 상당부분이 개발되지 않는 역량에 속한다는 사실을 인정해야 한다. 즉, 교육이나 훈련 등을 통해서 동기를 가질 수 없는 사람들이 애초부터 충원된다는 뜻이다. 병원의 간호 업무나 여러 행정업무를 자신의 본업으로 생각하고, 해당 직업에 대해서 충분한 자긍심을 가지고, 그러한 일을 통해서 자신의 한 평생을 기꺼이 살겠다고 생각하는 사람이 있는 반면에, 해당 업무를 마지못해서 선택한 직업으로 곧 그만두거나, 다른 일을 하기 위한 과정으로 생각하는 사람도 있을 수 있다. 현명한 경영자는 자신의 업무 자체에 충분한 사명을 가지고 있는 직원을 선발하는데 집중하는 경영자이다.
# 연쇄살충마 생각
아직도 1차의료기관에서 병원을 경영하는 분들의 이야기를 듣다보면 직원에 대한 기대가 1도 없는 경우는 많이 봅니다. 의료서비스는 인적서비스 산업이고 상품들입니다. 즉 사람 자체가 상품이라는 뜻이지요 이런 산업분야에서 사람에 대한 투자를 안한다는 것은 자기 병원에 대한 투자를 안한다는 뜻이고 그런 병원은 미래가 당연히 없습니다.
그렇게 소중한 직원들에게 동기부여는 그 병원이 발전하는 가장 초기의 기본적인 것이지요
