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매거진 일터괴롭힘없는 요즘 것들의 삶

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by 아보카도 Oct 03. 2016

[청년! 일터괴롭힘?] #6 일터괴롭힘,선진국은?

왜 프랑스에서는 안그러면서, 여기서는 그렇게 합니까?

일터괴롭힘 문제를 다룬 웹툰이자 드라마 송곳을 보면 이런 대사가 나옵니다.

"왜 프랑스에서는 안그러면서, 여기서는 그렇게 합니까?”

“여기서는 그래도 되니까”

한국이기 때문에 된다는 이야기….

경제성장만을 바라보면 청년들의 허리띠를 졸라매었던 과거

이제 벗어나서 인간다운 삶을 허용하는 사회가 되면 합니다.

산업화를 빨리 이루었다면, 앞으로 직장 인권문제를 다루는 것이 진정한 의미의 선진국입니다.

과연 선진국들은 일터괴롭힘 문제를 어떻게 해결해왔을까요?

선진국들의 움직임

'기업과 인권’에 대한 기준과 포괄적 권고사항이 포함된 유엔의 이행지침(UNGP)이 유엔 인권이사회의 만장일치로 채택된 2011년 이후 유럽국가를 중심으로 구체적이고 전향적인 조처들이 잇따르고 있다.

영국

대표적으로 영국의 경우 2013년 유엔의 이행지침을 수행하기 위한 국가행동계획(NAP: National Action Plan)을 마련해 국가적 차원에서 인권 경영을 추동하고 있다. 모든 정부기관과 국내 기업뿐 아니라, 영국에 사무소를 둔 외국 기업들도 국가행동계획을 따르도록 하고 있다.

영국에 이어 네덜란드, 이탈리아, 덴마크가 유엔의 이행지침을 도입한 국가행동계획을 내놨다. 특히 올해 6월 덴마크 국가인권위원회와 국제기업책임원탁회의(ICAR)는 각국이 국가행동계획을 설립하고 운영하기 위한 구체적인 가이드라인(툴킷)을 개발해 배포했다.

프랑스, 한국노동연구원

정신과의사의 도서 1998, 마리 프랑스 이리고옝

2002년 사회선진화법 법안 채택 (포함)

그 어떤 근로자도 자신의 권리 및 존엄성을 훼손당 하고 육체 또는 정신 건강을 훼손당하거나 자신의 직업적 미래를 위태롭게 할 가능성이 있는 근로조건의 악화를 목적으로 하거나 또는 결과적으로 이것을 초래하는 반복적인 직장내 괴 롭힘을 겪어서는 아니 된다(형법 및 공직자규정에도 명시됨).

사용자의 예방 의무

사용자의 예방 의 무에도 근로자들의 안전을 보장하고‘육체 및 정신 건강’을 보호하는 데 필요한 조치들을 취 할 것이 추가된 것 또한 새로운 변화였다

무조건적인 기업의 책임

사용자는 직 장내 괴롭힘을 예방하기 위한 조치들을 취했거나 괴롭힘의 발생에 있어서 기타 과실들이 작용 했을지라도 직장내 괴롭힘에 대한 자신의 책임으로부터 벗어날 수 없게 된다. 대법원은 이러 한 행위들이 발생하지 않았어야 한다고 간주하기 때문이다. 오직 불가항력적 사유의 경우에만 사용자의 책임이 면제된다.

입증책임 “사용자가 반박해야 한다"

괴롭힘을 당하는 피해자들은 대부분 약자의 위치에 있고, 괴롭힘을 당한 사실들을 고발하는 과정에서 피해자에게 도움을 주는 것을 목적으로 하는 조치들의 혜택을 보기도 한다. 입법부 는 차별과 관련하여 처음 도입된 입증책임 전환을 직장내 괴롭힘에도 적용하였다.

기업내에서 개별 노동자가 그 부하직원에게 자행한 직장내 괴롭힘 행위들을 인지하고 있음에도 이에 대응하지 않는 사용자는‘근로계약의 불성실한 불이행’에 따른 손해 및 피해를 지불하도록 선고를 받을 수 있다.10) 이와 마찬가지로, 사용자가 개별 근로자가 다른 근로자를 대상으로 행하는 직장내 괴롭힘방지조치를취하지않은경우,피해근로자는근로계약을종료할수있으며이는부당 해고로 간주된다.11) 그렇지만 법원은 사용자에게 직장내 괴롭힘을 행한 주동자를 처벌할 것을 명령할 수는 없다. 근로계약의 수정 또는 파기를 명령하는 것은 법원의 권한이 아니며, 주동자 에게 제재 조치를 취하는 것은 사용자의 권한이다.12)

법원은 직장내 괴롭힘에 대한 사용자의 과실이 없다고 해서 이것이 사용자가 그 책임으로부 터 면제되는 것은 아니라고 판단한다. 이러한 판례의 목적은 근로자들을 보호하는 것뿐 아니 라, 사용자들로 하여금 진정한 직장내 괴롭힘 방지 정책을 시행하도록 독려함으로써 자신들이 책임을 지는 일이 발생하지 않도록 하기 위함이다.

프랑스 정신과 의사 이리고양은 이를 '도착적 폭력'이라고 이름 붙였다(<보이지 않는 도착적 폭력>(최복현 옮김, 북프렌즈 펴냄)). 그 폭력이 도착적인 것은, 피해자들조차 회사 생활에서 일어나는 폭력의 과정에 무관심할 뿐만 아니라 자신이 희생자라는 사실조차 제대로 인식하지 못하기 때문이다('회사는 다 그래'). 거꾸로, 가해자들 역시 자신이 폭력을 행사한다는 생각을 하지 못한다('갈구면서 후배들이 크는 거지').

프랑스

한편, 프랑스의 직장내 괴롭힘의 입법에 한국의 기업이 관여하였다는 웃픈 역사가 있습니다. 당시 프랑스의 로렌지방에 진출한 대우의 공장에서는 사용자가 출산휴가나 병가를 사용한 근로자를 하루 종일 독실에 가두거나 특별히 일을 주지 않는다든지, 담배꽁초를 줍게 하는 등의 굴욕적인 일을 시킨 것이 원인이 되어 노동쟁의가 발생하였고, 이런 문제를 해결하기 위하여 1999년 공산당 George Hage가 정신적 괴롭힘 법안을 제출하였다는 것입니다(로렌지방 대우 공장 전경 사진 출처: 오마이뉴스)

스웨덴, 한국노동연구원

1990년 직장 내 괴롭힘 조례, 세계 최초

사용자의 관리 의무, 사후조치 명시

오스트레일리아

오스트레일리아는 각 주에서 직업안전 관련법에 일터 괴롭힘에 관한 조항을 넣는 방식으로 입법적 해결을 모색하거나, 주정부 차원에서 일터 괴롭힘에 관한 상세한 지침을 채택해 인식 개선과 절차 마련을 촉구하기도 했다.

연방 차원에서는 2013. 6. 27. Fair Work Act 2009 개정(2014. 1. 1. 발효)으로 직장 내 괴롭힘에 관한 조항이 처음 들어왔습니다. 이 법에서는 직장에서의 괴롭힘에 대하여 '개인 또는 집단이 일하는 노동자 또는 노동자 집단에 대해서 반복적으로 비합리적으로 행위하며, 이 행동이 안전과 보건에 위험을 초래하는 것'이라고 정의하고 있습니다. 기본적으로 직업상의 안전 문제로 접근하는 것이라고 할 수 있겠네요.

일본

국제노동기구(ILO)에서는 1998년 직장 내 괴롭힘을 ‘폭력의 새로운 얼굴’로 부각시켰고 프랑스, 스웨덴, 핀란드, 캐나다 등에서는 관련 법제를 마련하기도 하였습니다. 일본에서도 직장 상사에 의한 괴롭힘을 ‘파워 하라스먼트’라 이름붙이며 원탁회의 구성을 통한 실태조사 및 대책 마련에 촉각을 곤두세우고 있다고 합니다.

사용자는 정신적 괴롭힘의 행위들을 예방하기 위하여 필요한 모든 조치들을 취해야 하며(L1152-4), 사용자는 가해근로자에 대한 징계를 하여야 합니다(L1152-5조). 또한 직장 내 괴롭힘으로 인하여 근로계약이 파기된 경우 무효로 간주되고, 그밖에 직장 내 괴롭힘 금지의무에 위반된 모든 규정 또는 행위 또한 무효로 간주됩니다(L1152-3조). 프랑스 형법전에서도 정신적 괴롭힘에 관한 조항(222-33-2조)을 두어 형사처벌도 규정하고 있습니다

또한 프랑스 노동법전은 정신적 괴롭힘에 관한 구제절차를 촉진하여 직장 내 괴롭힘 방지를 실질화하는 여러 규정들을 두고 있다.

대표적인 것이 입증책임의 완화 규정입니다. 노동자가 괴롭힘의 존재를 추정할 수 있는 사실을 제시하면, 상대방이 그 행위들이 괴롭힘과 관계없는 객관적으로 정당화되는 행위임을 입증하여야 합니다(L1154-1).

노동조합이 정신적 괴롭힘에 관한 소송을 대신 수행하는 것을 가능하게 하여(L1154-2), 개별 노동자가 권리 주장시 돌아가는 부담을 경감시키는 방안도 두고 있습니다.

정신적 괴롭힘 이후 보복조치를 금지하는 규정도 명시되어 있습니다. 정신적 괴롭힘의 행위들을 겪었거나 겪는 것을 거부한 것을 이유로, 뿐만 아니라 그러한 행위들을 증언하거나 기록한 것을 이유로 제재, 해고, 보수, 직업교육, 재배치, 배치, 직업자격, 직업등급, 승치, 배치전환, 또는 계약의 갱신 등 기타 직접적 또는 간접적인 차별적 조치의 대상이 될 수 없다고 규정되어 있습니다(L1152-2). 위 보복조치 금지 의무에 위반된 모든 규정 또는 행위를 무효로 봅니다(L1152-3). 나아가 프랑스 노동법전은 이러한 보복조치에 대하여 1년의 금고와 3,750유로의 벌칙까지 규정하고 있습니다(L1155-2조).

한편, 입증책임에 관한 규정에서 입사지원자(le candidat à un emploi), 인턴 중이거나 교육 기간 중인 사람(à un stage ou à une période de formation en entreprise)도 규정하여 이들을 직장 내 괴롭힘의 보호범위에 명시적으로 포함시켰습니다.

일본 후생노동성

파워하라 행위유형

① 폭행, 상해(신체적 공격)

② 협박, 명예 훼손, 모욕, 심한 폭언(정신적 공격)

③ 격리, 따돌림, 무시(인간관계 거절)

④ 업무상 분명히 불필요한 것이나 수행 불가능한 업무강제(과대한 요구)

⑤ 업무의 합리성 없이 능력과 경험과 동떨어진 정도가 낮은 일을 명하거나 일을 주지 않는 것(과소한 요구)

⑥ 사적인 영역에 지나친 개입(개인의 침해)

Q. 직장 내 괴롭힘의 문제를 개인 간의 갈등으로 축소시켜 보려는 흐름이 있는데, 이에 대해 어떻게 대응하는가?

파워하라를 당한 사람들은 자신의 문제라고 생각하는 경향이 있다. 그래서 가족에게 이런 얘기를 밝히지 않고, 공공연히 이것을 말하지도 않는다. 그러나 ‘파워하라’라는 용어가 생기고 대중적으로 받아들여지면서 직장 안에서의 괴롭힘이 자신의 문제가 아니라 사회적인 문제라는 것을 알게 된 사람이 많다. 즉, 인식의 전환을 불러왔다.

파워하라가 사회적으로 인권침해의 문제라는 인식을 더욱 확산시킬 필요가 있다. 괴롭힘을 용서하지 않는다는 사회적 컨센서스를 만들어야 한다.

그리고, 파워하라를 규제할 수 있는 힘이 필요하다. 노동조합이 그 역할을 해야 할 것이다.

청년들의 일터 괴롭힘에 대하여 시리즈로 연재합니다. 한국인권재단과 함께합니다.

(인권홀씨기금 10기 선정 연구)

1 (여는 글) 안녕하십니까?

2 (현상) 무엇을 위한 패션인가?

3 (현상) 아프니까 청춘이다?

4 (현상) 착한 척하는 헬기업

5 (대안) 일터괴롭힘, 국제사회에서 뭐라고 하나

6 (대안) 일터괴롭힘, 선진국에서는 어떻게 하나

7 (해결) 결국 기업의 민주적 문화

8 (해결) 일터괴롭힘, 어떻게 대처해야 하나