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by 킹홍 Dec 21. 2019

당신의 연봉을 올려줄 OKR 시스템

구글은 검색 시장에 18번째로 입성했다. 당시 검색 기술 회사들의 기술력이 그다지 높지 않았다고는 하지만 상당히 늦게 시장에 진출했다고 할 수 있다. 당시 세르게이 브린과 래리 페이지는 존 도어에게 사업을 피칭하며 아직 사업이 괘도에 오르기는커녕 검색조차 개선점이 무수히 많은 상황에서 자신들의 비전이 실현된다면 매출 100억 달러를 달성하겠다고 과감하게 선언한다. 현재 구글은 1000억 달러(100조) 이상의 매출에 기업가치 3000억 달러(300조) 이상의 평가를 받고 있다. 래리 페이지의 큰 비전조차 보수적으로 만들만큼 거대한 성과를 이룬 구글은 어떤 시스템을 기반으로 성장할 수 있었을까?

'OKR 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공방식'의 저자 존 도어는 재산이 3조 원 정도 되는 성공한 투자가이다. 존 도어가 투자하고 키워낸 회사 중 유명 기업으로는 Google, Amazon, Zynga 등이 있다. 그는 인텔에서 멘토라고도 할 수 있는 위대한 경영자 '앤디 그로브'가 OKR을 활용하여 인텔에서 놀라운 성과를 이룩한 것을 보고 그 시스템을 제대로 체화하고 여러 기업에 알리는 역할을 하게된다. 특히 OKR의 효과를 제대로 적용하고 이를 바탕으로 성공신화를 만든 것은 구글이었다. 현재는 스포티파이, 링크드인, 에어비엔비 , 트위터 등 IT 공룡이라고 불리는 많은 회사에서 OKR을 바탕으로 큰 성과를 이뤄낸 사례가 무수히 많이 나오고 있다.

OKR는 Objective(목표) + Key Results(핵심 결과)의 줄임말로 조직 전체가 동일한 사안에 관심을 갖도록 만들어주는 경영도구이다.

여기서 Objective(목표)는 성취해야 할 대상이다.

- 목표는 목적지와 방향을 가리킨다

- 목표는 뚜렷하고 객관적이고 구체적이어야 한다. 목표를 달성했다면 뚜렷한 가치를 얻을 수 있어야 한다.

Key Results(결과)는 목표를 달성했는지 확인하는 척도이다.

- 핵심 결과는 완성/달성의 증거를 포함해야 한다.

- 핵심 결과는 측정과 검증이 가능해야 한다.(숫자가 포함되지 않으면 핵심 결과가 아니다 - 마리사 메이어)

- 변화를 기록한 문서, 기록, 보고서 등이 증거로 사용될 수 있다.

위와 같이 OKR은 목표를 달성하기 위한 회사/조직 전체의 OKR과 팀별, 개인별 OKR이 설정되고 그 OKR들은 유기적으로 연결된다. 위와 같은 방식은 하향식 방식은 올바로 설계되었을 때 조직을 일관성 있고 빠른 실행이 가능하도록 만들어주지만, 자칫 기계적이고 수동적일 수 있고 조직의 규모가 커지면 하달되는데 까지 속도가 느려질 수 있다. 작은 조직에서는 C레벨(이사진)의 리딩 하에 가장 빠르게 OKR을 적용할 수 있는 방법이 아닌가 생각한다.

OKR 시스템은 투명성을 기반으로 하기 때문에 꼭 수직일 필요는 없다. 회사는 직원에게 높은 목표를 제시할 수 있지만 그것을 달성하기 위한 방법은 구성원 스스로가 고민하고 아래에서부터 OKR 접근이 가능한 것이다. 적절하게 설계된 OKR은 구성원 각자가 개인의 목표와 핵심 결과의 일부 혹은 전부를 세우도록 자율권을 허락한다. 조직의 상황에 따라 다르겠지만 상향식, 하향식 OKR이 적절하게 균형을 이루고 구성원들 간의 합의가 이루어질 때 효과적인 목표 달성을 위한 기반이 갖춰질 것이다.

OKR을 조직에 적용할 때 고려해야 할 점들을 엑기스만 골라 담아보았다.

1. OKR은 달성하기 어려운 도전적인 목표/결과일 때 그 진가가 발휘된다.

구글에 유튜브의 인수를 강력히 제안했던 '수잔 워치츠키'는 유튜브의 성장을 위해 '하루 시청시간 10억 시간'이라는 4년 간의 OKR을 작성했다. 무려 10배의 성장이다. 이 거대한 숫자를 달성하기 위해서는 모든 것을 새롭게 시도해야 했다. 검색 및 추천 기능부터 사용자 유입 및 지속까지 조직이 하나의 목표로 달릴 때, 그리고 그것이 충분히 도전적일 때 어마어마한 성과를 이룰 수 있다는 것을 보여주는 사례이다. (수잔은 4년 안에 목표를 달성 못할 시 사표를 쓰겠다는 배수진을 쳤다고도 한다.)

Gmail 또한 크고 담대한 목표(BHAG)의 좋은 사례이다. 초창기 웹 기반 이메일 서비스는 2~4메가 바이트를 제공했는데, Gmail은 제공하는 공간의 크기를 1기가 바이트, 즉 경쟁사들의 500배를 제공하기로 했다. 레리 페이지의 말을 따르면 10% 정도의 개선은 단지 노력을 한다는 의미이다. 큰 실패를 하지는 않겠지만 큰 성공도 기대하기 어렵다. 하지만 목표를 1000% 개선하기 위해서는 문제를 새롭게 바라보고 기술적으로 새로운 영역을 바라보는 등 새로운 시도와 도전이 이루어진다. 이 때 가장 중요한 것부터 시작해야 함은 물론이다.

2. 팀 Alignment(정렬)가 반드시 이루어져야 한다.

하버드 비즈니스 리뷰에 따르면 정렬이 효과적으로 이루어진 조직은 그렇지 않은 조직보다 좋은 성과를 올릴 가능성이 2배나 높다고 한다. 하지만 많은 회사들이 사업부나 이사진에서 결정된 사안이나 회사의 로드맵을 제대로 이해하지 않고 업무를 하고 있는 경우가 많다. OKR 시스템은 개별 직원의 일을 팀의 업무, 부서의 프로젝트, 기업의 목표와 연결 짓는다. 더 긴밀한 협업을 위해 상호 의존적인 부서들이 같은 목표로 달려 나갈 수 있는 환경을 제공해야 한다. 디자인팀, 마케팅팀, 개발 팀이 각 부서의의 OKR을 투명하게 공개하고 그 성과나 실패에 대해서도 서로 인지할 수 있을 때 상위 목표와 핵심 결과들을 달성하기 위해 하나의 유기체처럼 협업하는 것이 가능해진다. 팀 간, 팀 내 구성원 간의 정렬을 위해 '투명성'은 필수조건이다.

3. OKR은 KPI와 달리 연봉 평가에 반영되지 않는다.(적어도 구글에서는)

KPI와 가장 다르다고 생각했던 부분이다. KPI를 기준으로 팀이나 개인의 보상을 결정하는 조직에서는 KPI를 달성하는데 방해가 되는 일을 하려고 하지 않는다. 또한 연간 KPI가 잘못 설정되었을 경우, 구성원의 사기를 저하하는 요소가 되는 경우도 있다. 이는 구성원들이 도전적인 성취를 위해 행동하기보다 방어적인 자세를 취하게 된다는 뜻이다. 놀랍게도 OKR이 구글의 성과 평가에서 차지하는 비중은 3분의 1 미만이라고 한다. 목표 설정 자체가 잘못된 경우도 있기 때문에 다양한 팀의 피드백과 주변 상황을 OKR 달성보다 더 중요하게 여긴다고 한다. 게다가 단기 OKR은 보통 분기별로 이루어지기 때문에 연말에 한 번 평가하는 연봉 협상은 더욱 맞지 않다.

4. 대화, 피드백 그리고 인정

그렇다면 OKR 시스템에서 지속적인 성과 관리는 어떻게 이루어져야 할까? 존 도어는 CFR이라는 도구를 제안한다.

a. Conversation(대화) : 관리자와 직원이 성과를 위해 진행하는 솔직하고 다양한 의견 교환

앤디 그로브는 관리자가 90분을 투자함으로써 2주일 동안 직원의 업무 성과를 개선할 수 있다고 말한다. 직원은 자신이 무슨 일을 하고 있으며, 어떤 것에 관심을 갖고 어려움이 있는지 구체적으로 관리자에게 전달한다. 상사는 단지 조언을 주기 위해 참여하고(마이크로매니징이 아니라) 자신의 노하우나 문제 해결을 위한 접근 방식을 제시한다.

b. Feedback(피드백) : 발전 상황을 확인하고 향후 개선 방향을 잡기 위해 이뤄지는 구성원들 간의 양방향, 혹은 네트워크 형태의 의사소통

자신의 성과를 알지 못한다면 성과를 개선하기 위한 노력도 할 수 없다. 성숙한 조직에서는 피드백은 임의로, 실시간으로, 다양한 형태로 조직 내의 모든 영역에서 열린 대화를 통해 이루어진다.

c. Recognition(인정) : 모든 형태의 기여에 대한 인식과 보상

지속적인 인정은 구성원들의 참여를 이끌어내는 강력한 동기부여 요소이다. 이를 위해서는 성과 인정에 대한 분명한 기준(프로젝트 완성, 기업 목표 달성 등)이 세워져야 한다. 또한, 직원들끼리 서로 성과를 꾸준히 인정하는 분위기와 뉴스레터나 기업 블로그를 통해 성취와 관련된 숨겨진 이야기를 공개하는 등, 구성원들의 성과에 대한 인정이 세심하게 이루어질 때 각 개인은 그들의 OKR을 달성하기 위해 더욱 노력하고 몰입하게 될 것이다.

OKR의 도입은 물론 경영진의 전폭적인 지원이 필요하다. 도입하는 데는 물론이고 모든 구성원들에게 체화되고 자연스러워지기까지 시간이 걸리기 때문이다. 하지만 회사에서 바로 적용이 안되더라도 자신의 팀 내에서, 혹은 더 작은 단위인 개인에게 적용한다고 해도 충분히 효용이 있는 시스템이고 도전적인 목표를 성취하는데 도움이 될 수 있는 프레임워크이다.

이제 2019년도 며칠 남지 않았다. 새해를 회고하며 2020에는 조직 내에서의 목표와 개인의 목표를 아래 템플릿을 활용하여 OKR로 작성해보면 어떨까? 아래 WHY는 목표를 설정할 때 그 목표를 왜 세워야 하는지 맥락과 배경이 있을 때 더 동기부여와 빠른 실행을 가져온다고 생각해서 임의로 추가해보았다. 2020년에는 도전적인 목표를 세워서 큰 성과를 이루기를 바라본다.(모두 일 년간 정말 수고 많으셨습니다. 이 글을 읽으시는 모든 분들이 새해에는 많은 것을 이루시길!)