09 누구나 받아들일 목표를 정하는 법
기대하는 상태와 현재 상태 간의 차이를 문제라고 했다. 대부분의 조직들, 개인들은 이러한 문제들이 다양하게 있다. 그리고 어느 조직이나 개인은 돈과 시간, 사람과 같은 자원들은 부족하기 때문에 다양한 문제들 중에서 일부를 선택해야 한다. 이렇게 선택한 문제를 과제라고 한다. 이러한 과제들은 왜 조직과 개인에게 필요할까?
먼저, 무엇인가 ‘미흡’하기 때문이다. 예를 들어, 영업관리 시스템이 기대하는 상태에 미치지 못하고 어떠한 측면에서 미흡한 경우다. 영업사원들이 고객들을 만나야 하는데 고객들과 과거에 어떠한 일들이 있었는지 구체적인 내용이 기록되지 않아서 고객과의 만남에서 지난 미팅에 이어서 어떠한 활동을 해야 하는지 파악이 되지 않는 경우가 있을 수 있다. 또한 어떠한 고객과 기존에 관계를 이어가던 영업사원이 퇴사하거나 부서를 이동하는 경우에 새로운 영업사원이 그 고객을 상대해야 하는데, 회사 내부적으로 인수인계를 받는다고 하더라도 과거에 어떠한 이력을 가지고 있는지 구체적으로 전달되지 않는 경우도 많다. 이럴 때 영업관리 시스템이 잘 갖춰져 있지 못하고 미흡한 경우가 현실적으로 많다. 그래서 어떠한 조직이나 개인은 무엇인가 미흡한 경우에 과제로 삼는 경우가 많다.
미흡한 것 외에도 ‘부족’한 경우도 있다. 예를 들어, 새로운 고객을 확보해야 하는 상황이라면 잠재고객 리스트 같은 것이 절실할 수 있다. 그런데 잠재고객 리스트가 양적으로 부족한 경우가 현실적으로 많다. 그 뿐인가? 새로운 광고나 마케팅을 하려고 해도 집행할 수 있는 예산이 부족하여 못할 수도 있다. 조직에서 새로운 사업을 하려고 하는데 그 일을 할 수 있는 사람들이 턱없이 부족한 경우도 현실적으로 많이 겪는 일이다. 미흡하거나 부족한 경우 보다 더 어려운 상황도 있다. 바로 아예 없는 ‘부재’한 상황이다. 실제로 우리가 일을 하면서 필요함에도 불구하고 아예 없는 상황을 많이 접한다. 예를 들어, 새로운 사업을 하려고 하는데 그 사업에 절대적으로 필요한 일을 할 수 있는 사람이 조직에 없는 경우가 많다. 이렇듯 조직이나 개인들이 무엇인가 해결하고 싶은 것은 크게 미흡하거나 부족할 때 그리고 아예 없는 부재한 것으로 생각할 수 있다.
이러한 미흡, 부족, 부재한 상황에서 이를 해결하기 위한 목표의 방향은 크게 4가지 측면에서 정할 수 있다. 첫째, 무엇인가를 개선하거나 효율화 시키는 것이다. 기존에 하고 있던 행동이나 원래 있던 시스템과 같은 것들을 보다 나은 상태로 수정하는 것이다. 보다 효율적으로 만들어서 자원의 투입을 줄이거나 보다 효과적으로 만들어서 동일하게 투입된 자원 대비 더 많은 결과를 만들어 낼 수 있도록 말이다. 둘째, 무엇인가를 해결, 강화, 확대하는 것이다. 기존에 가지고 있었던 문제를 해결하거나 원래 잘하고 있었는데 보다 더 잘하는 것이다. 예를 들어, 년간 매출을 10억원을 하고 있었는데 20억원으로 높이는 것이 이에 해당한다. 셋째, 앞의 두 가지 방향 보다 더욱 강력한 목표의 방향인 혁신, 도입, 추진이 있다. 기존에 하고 있던 것들을 개선하는 정도가 아니라 완전히 새롭게 만드는 것이 이에 해당한다. 마지막으로 아예 없는 부재의 상황에서 무엇인가를 구축, 확보하는 방향이 있다. 이렇게 네 가지의 목표 방향이 실제 일하면서 많이 선택하게 되는 것이다.
이렇게 목표의 방향을 결정하면 달성하기 위한 목표를 설정해야 한다. 목표(goal)는 사전적으로 ‘이루려는 어떤 것을 마음 속으로 정함. 또는 이루려는 어떤 것’이라고 정의한다. 목표를 목적과 개념적으로 혼동하는 이들이 많다. 목적(objective)은 사전적으로 ‘실현하려는 일 또는 상태, 나아가려는 방향’으로 정의한다. 또한 목적은 얻고 싶은 결과의 최종적인 목표라고도 본다. 실무적으로 목표는 ‘특정한 행위나 조치 등을 통해서 얻어지는 관찰이나 측정이 가능한 의도된 결과’라고 정의한다. 관찰이나 측정이 가능한 목표를 설정하기 위해서 SMART라는 기준에 따를 필요가 있다.
SMART는 목표가 가져야 할 특성들의 앞 글자를 따서 만든 표현이다. 첫째, 목표는 구체적(Specific)해야 한다. 목표를 달성했는지 판단하는데 있어서 명확한 기준이 있어야 한다. 예를 들어, 한 사람이 결혼을 하기 위해 ‘집을 산다’라는 목표를 설정하는 것 보다 ‘서울의 지하철역에서 도보로 5분 이내의 거리에 있는 연식이 10년 미만인 30평대 아파트를 산다’라는 목표를 설정하는 것이 목표를 달성했는지 판단하는데 좋다는 것이다. 둘째, 목표는 측정 가능(Measurable)해야 한다. 즉, 목표를 정량화 해야 한다. 예를 들어, 한 학생이 국어 과목에 대한 중간고사를 보는데 ‘좋은 성적을 거둔다’ 보다는 ‘90점 이상을 획득한다’라는 목표가 좋다는 것이다. 셋째, 행동 지향적(Action oriented)이어야 한다. 목표를 세우고 아무런 행동을 할 수 없으면 그것이 목표일 수 없다. 예를 들어, 한 사람이 세운 목표가 ‘건강하게 산다’ 보다는 ‘하루 1시간 이상 피트니스 센터에서 운동을 한다’가 좋다는 것이다. 넷째, 실현 가능(Realistic)해야 한다. 목표가 현실적으로 이룰 수 없는 것이라면 목표가 아니다. 이는 현실적으로 달성 가능한 최대한 또는 최고의 상태를 설정하는 것이다. 예를 들어, 한 사람이 신선한 경험을 하고 싶다는 목표를 세울 때 ‘올해 우주에 간다’라는 목표는 현실적으로 이룰 수 없다. ‘올해 유럽 여행을 간다’라는 목표가 현실적이다. 마지막으로 기한을 부여(Timely)해야 한다. 어떠한 목표라도 정해진 기한이 없다면 어느 시점에 목표가 달성되었는지 알 수 없다. 예를 들어, 한 사람이 건강을 위해 체중을 ‘10킬로그램 줄인다’고 정한 목표는 이것이 3개월 후인지 30년 후인지 알 수 없다. 그래서 구체적으로 ‘올해 중에 10킬로그램 줄인다’라는 기한을 가진 목표를 설정해야 한다.
조직에서 일을 하거나 개인의 삶의 살아가는데 있어서 목표는 매우 중요하다. 유명한 이론 중에 목표설정이론(goal setting theory)이라는 것이 있다. 인간은 의시적으로 얻으려고 설정한 목표가 있다면 이러한 목표가 그 사람의 동기와 행동에 영향을 미친다는 이론이다. 목표는 사람이 지속적으로 관심을 가지게 하고 노력하게 한다. 그러나 이러한 목표 설정에는 몇 가지 주의할 사항이 있다. 이상적으로 달성할 수 있어 보이기는 하지만 과도하게 어려운 목표는 오히려 역효과가 일어난다. 대표적인 것이 불법적이거나 윤리적이지 못한 행동을 하여 목표를 달성하는 것이다. 예를 들어, 모 회사에서 영업 실적 달성을 위해 대리점들에게 팔리지도 않는 제품들을 강매하는 경우가 있다. 또한 조직에서 요구하여 어떠한 목표를 설정하였는데, 실제로 조직의 성과에 도움이 크게 되지 않음에도 불구하고 인사고과를 위해 그 목표에만 매진하는 경우도 있다.
