좋은 임원은 후생가외를 실천합니다

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어느 조직의 임원이든 상사에 대한 보필은 어느 계층의 구성원과 비교해도

아마 최고일 것입니다. 극히 일부 예외가 있을 수는 있으나 동의하실 것입니다.

새로운 대표이사가 취임하면 무엇을 좋아하시는지, 업무 스타일은 어떠한지 등등

미리 알아보고 함께 어울릴 수 있도록 철저히 준비합니다.

후생가외(後生可畏)

공자(孔子)가 말씀하시기를 「후생(後生)을 두려워할 것이니라.

어찌 오는 사람이 지금과 같지 못할 줄을 알겠는가.

그렇지만 만일 그들이 나이 사십이 되고 오십이 되어도

그 이름이 들려오지 않으면 또한 두려워할 것이 없느니라.

(子曰 後生可畏 焉知來者之不如今也 四十五十而無聞焉 斯亦不足畏也)」

여기서 후생(後生)은 자기보다 뒤에 태어난 사람,

즉 후배(後輩)에 해당(該當)하는 사람이다.

후생가외는 ‘젊은 후학(後學)들을 두려워할 만하다.’는 뜻입니다.

후진(後進)들이 선배(先輩)들보다 젊고 기력(氣力)이 좋아,

학문(學問)을 닦음에 따라 큰 인물(人物)이 될 수 있으므로

가히 두렵다는 말입니다.

논어(論語)의 자한편(子罕篇)에 나오는 말입니다.

직장생활에서 경험은 후생가외를 실천하는 리더는 별로 못 봤습니다.

임원은 거의 본 적이 없습니다.

자신은 조직에서 인정 받은 임원이기 때문에 자신의 경험과 생각이

무조건 옳다고 생각할 수 있습니다.

반면, 후배의 생각이나 아이디어, 경험들은 쉽게 무시할 수 있습니다.

이런 것을 '오만함(hubris)'이라고 부릅니다.

국내외 다양한 연구들이 있었는데, 조직 차원에서도 그렇고

임원 개인적으로도 부정적 결과들이 나타납니다.

이러한 오만함은 잘못된 의사결정과 구성원들의 침묵을 만들고,

구성원에 대한 갑질까지 하게 만듭니다.

요즘처럼 변화가 극심한 경영환경에서는 새로운 아이디어가 중요하죠.

그래서 젊은 후배들의 아이디어와 경험을 중요하게 여기고

받아들이는 자세가 필요합니다.

후배들이 찾아와서 좋은 아이디어를 줄 수 있는 임원은 어때야 할까요?

첫째, 후배에게 '공감'을 해주는 것입니다.

회사에서 임원이나 상사에게 현재 진행 중인 업무가 이래서 어렵다고 하면

라떼는 더 했다며 더 고민해보라는 식으로 하는 리더들이 꽤 있었습니다.

이런 식의 피드백을 몇 번 받게 되면 더 이상 자신의 고민이나 아이디어를

이야기 하지 않게 됩니다.

"최차장, 이번 프로젝트 진행하느라 고생이 많지? 도와줄 거 없을까?"라며

공감해주는 것이 필요합니다.

특히, 직급은 높아서 어려운 과제를 도맡아 하고 있지만, 직책자는 아니어서

딱히 권한은 없는 과장급과 차장급을 잘 챙겨야 합니다.

이들에게 지나가며, 보고를 받으며 은연 중에 공감해주는 것만으로도

크게 의욕을 높이고 일에 대한 동기부여가 됩니다.

하지만 공감이 아닌 '동정'은 다릅니다.

함께 해주는 것이 아니라, 제 삼자 입장에서 바라보는 것은 안 됩니다.

둘째, 후배에게 '신뢰'를 얻는 것입니다.

신뢰에 대한 구성요소는 연구자들마다 표현은 다소 다르지만,

대체로 공통점이 있습니다.

바로 문제를 해결할 수 있는 전문성, 상대방에 대한 관심,

자신을 솔직하게 드러내는 진정성, 그리고 일관성입니다.