기준의 수준을 빠르게 높이는 방법

리더로서 '기준'과 '헌신'의 수준이 모두 높아야 '정의'의 상태가 됩니다.

그리고 기준만 높이고 헌신이 낮아도, 기준은 낮고 헌신만 높아도 안 됩니다.

당연히 둘 다 낮은 것은 안 됩니다. 둘 다 높아야 합니다.

어떻게 빠르게 기준과 헌신의 수준을 높일 수 있을까요?

먼저, 기준을 높일 수 있는 방법에 대해 살펴 보겠습니다.

예전에 직장생활을 하면서 저 보다 뛰어난 분들과 일할 기회가 많았습니다.

그러다 보니 어려운 프로젝트에 참여해야 하는 경우도 많았습니다.

어땠을까요? 당연히 너무 힘들었습니다.

포기하고 싶고 도망치고 싶은 적이 꽤 많았어요.

같이 일하는 저 보다 뛰어난 동료들을 보면서 부럽기도 했었어요.

저와 무엇이 다른가에 대해서 살펴 보기도 했습니다.

무언가 배우고 싶은 것이 있으면 동료에게 물어보며 배우기도 했구요.

무언가 따라하고 싶은 것이 있으면 따라하기도 했습니다.

너무 어렵고 힘들었던 프로젝트를 포기하지 않고 무사히 마쳤을 때,

저는 어떻게 되었을까요? 당연히 엄청나게 성장해 있었습니다.

기준을 높이는 방법의 시작은 그만한 일을 시작하는 것입니다.

리더 입장에서는 부서의 구성원 모두가, 적어도 대부분이 참여할만한

그룹 프로젝트를 만드는 것입니다.

이 프로젝트를 통해서 달성하고자 하는 목표와 새로운 기대치를 전하는 것입니다.

더 높은 목표를 가져가는 것이 필요한데,

새로운 프로젝트를 하면서 자연스럽게 높은 목표를 추구하기도 하고,

기존 업무의 목표도 높게 가져가는 것이 필요합니다.

리더로서 자신의 포부를 알리는 것이 필요합니다.

즉, 높은 목표를 달성하고자 하는 대담함을 알리는 것입니다.

그리고 이러한 목표가 왜 중요하고 우리에게 필요한지를 알려야 합니다.

포부를 주변에 알리고 동참시키는데 조력자가 필요하다면

우선, 한 두 명이라도 마음을 터놓을 수 있는 동료를 찾아서

알리는 것이 시작입니다.

대담한 포부를 알리는 것으로 끝나면 안 됩니다.

실제 대담한 행동을 하는 것이 중요합니다.

높은 목표를 달성해야 한다고 말은 하면서도 리더 스스로 행동의 변화가 없으면

구성원들이 이에 동참하기는 힘듭니다.

그간 한 번도 시도하지 않았던 방법을 써 보는 것이 좋습니다.

오랜 기간 함께 한 동료들도 깜짝 놀랄만한 새로운 시도를 해보는게 좋습니다.

특히, 어려운 순간을 회피하는 모습을 보이는 것은

구성원들도 동참하지 않게 만들 수 있습니다.

스스로 롤모델이 되어야 합니다.

이 과정에서 성과관리를 잘하셔야 하는 것입니다.

요새 많은 조직에서 하고 계시는 OKR 방식을 하시거나

또는 KPI 방식을 가지고 하시면 되는 것입니다.

목표의 조건으로 많이 말씀하시는 SMART하게 설정하여 활용하셔야 합니다.

잘 아시겠지만 짚고 가자면 목표의 조건은

Specific 해야 합니다. 즉, 구체적이어야 합니다.

Measurable 해야 합니다. 측정 가능해야 합니다.

Attainable 해야 합니다. 달성 의욕을 불러 일으켜야 합니다.

Result oriented 해야 합니다. 얻고자 하는 결과가 표기되어야 합니다.

Time bounded 해야 합니다. 기한이 명확해야 합니다.

리더가 달성하고자 하는 목표에 대해 구성원들이 동참하기로 했을 때,

구성원들이 마주하는 괴로움을 해결해줘야 합니다.

예를 들어, 보고서 작성에 시간을 많이 사용하지 않도록 간소화 해줄 수 있습니다.

쉽게 해결할 수 있는 일들을 최대한 빨리 해결해줘야 합니다.

시간은 낭비되어서는 안 되는 귀한 자원임을 구성원들에게 강조해야 합니다.

아직은 부족함이 많은 구성원이라고 할지라도

이미 미래의 기대되는 모습이 되었다고 가정해야 합니다.

리더 입장에서 구성원이 좀 더 성장하면 부여하려고 했던 과제에 대해서도

지금 바로 주어서 해낼 수 있다고 믿고 그렇게 대하는 것입니다.

구성원이 큰 일을 해낼 수 있는 영웅이 된 것처럼 대하는 것이 좋다고 합니다.

구성원이 어떤 일을 잘 했을 때, 리더가 원하는 일을 해냈을 때,

반드시 드러내서 칭찬을 해야 합니다.

특히, 진지하면서도 구체적인 말을 해서 칭찬을 해야 합니다.

다른 구성원들이 이를 보고 자신들도 칭찬 받을만한 일을 하도록

시도하고 노력할 수 있도록 적극적으로 칭찬을 활용해야 합니다.

리더 입장에서 모든 것을 다 알고 있다는 착각을 버려야 합니다.

리더도 모를 수 있고, 틀릴 수 있다는 점에 대해 겸허히 받아 들여야 합니다.

이런 것을 '상황적 겸손함'이라고 부르는데요.

구글 덕분에 유명해진 심리적 안전감을 높이는데 도움을 줍니다.

구성원이 더 나은 업무 수행을 위해 새로운 방법에 호기심을 가져야 합니다.

일의 마무리를 잘해야 합니다.

예를 들어, 프로젝트를 마쳤을 때 After action review를 해야 합니다.

프로젝트를 수행하면서 잘 된 일은 무엇이고, 왜 잘 되었는지,

아쉬웠던 일은 무엇이고, 왜 아쉽게 되었는지를 확인해야 합니다.

기준의 수준이 매우 높았던 대표적인 인물이 '스티브 잡스'입니다.

때로는 직원들을 괴롭히고 오만하기 짝이 없었다는 평가를 받기도 하는데요.

스티브 잡스는 엄격함만을 내세워서 성공한 케이스가 아니라고 합니다.

구성원의 잠재력을 굳게 믿으면서 초인적인 일을 해낼 수 있도록

힘을 실어줄 때가 많았다고 합니다.

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