직장인을 위한 이전무 X 김박사의 수다 v09
HR 임원이 직접 밝히는 적정 이직 횟수와 성공 전략
이직 횟수, 몇 번이면 이력서 광탈일까?
: HR 임원이 말하는 '리더'가 되기 위한 이직 타이밍
안녕하세요. 급변하는 환경 속에서 구성원과 조직이 함께 성장할 수 있도록 돕는
전문 강사 김주연입니다.
최근 현장에서 만나는 주니어 구성원들의 가장 큰 고민 중 하나는 단연
'이직'입니다. 더 나은 연봉과 환경을 찾아 떠나는 것은 당연한 권리지만,
잦은 이직이 훗날 내 발목을 잡지 않을까 두려워하기도 합니다.
25년 경력의 HR 임원과의 대담을 통해, 이력서를 평가하는 기업의 시선과
성공적인 커리어를 위한 '전략적 이직 타이밍'을 정리해 보았습니다.
1. 이직의 적정 횟수: 대여섯 번을 넘어가면 위험하다?
미국과 달리 우리나라에서는 한 사람이 평생 4~5번 정도의 이직을 하는 것을
적정선으로 보는 경향이 있습니다. 그 이상으로 이직 횟수가 많아지면,
인사담당자는 "이 사람은 우리 조직에서도 조금만 힘들면 떠날 사람이구나"라는
방어기제를 갖게 됩니다.
이력서를 검토할 때 가장 먼저 보는 것은 그 사람이 '기능'을 수행할 수 있느냐이지만,
결국 그 기저에는 '조직에 대한 신뢰도'가 깔려 있습니다.
2. '리더'가 될 길목에서의 이직은 치명적이다
대기업을 기준으로 직장 생활 10~15년 차가 되면 '리더(조직장)'로
선임될 기회를 얻습니다. 그런데 승진을 목전에 둔 11년 차에 이직을 한다면
어떻게 될까요?
새로운 회사에는 이미 오랜 기간 경영진의 눈에 띄며 신뢰를 쌓아온 공채 출신이나
장기 근속자들이 있습니다. 실력이 비등하다면, 당연히 오랫동안 검증된
내부 구성원이 리더로 선임됩니다.
따라서 이직의 최적 타이밍은 6~7년 차 무렵입니다. 이 시기에 이직하여
새로운 조직에서 자신의 실력을 '인텐시브'하게 증명하고, 리더로 선임될 수 있는
충분한 '신뢰의 시간'을 확보해야 합니다.
무작정 연봉만 좇는 속도전이 아니라, 커리어의 방향을 설계하는
적응 우위가 필요합니다.
3. 경력직 면접의 핵심: 긍정성과 평정심
면접관은 결국 '나와 함께 일할 사람'을 뽑습니다. 아무리 실력이 뛰어나도
"그건 해봤는데 안 되던데요"라고 말하는 냉소적인 평론가는 환영받지 못합니다.
현실의 불확실성 속에서도 긍정적인 방향을 찾는 마인드, 자신의 일에 대해 빛나는
눈빛, 그리고 긴장하지 않고 본인의 철학을 보여주는 '아님 말고'의 평정심이
합격의 열쇠입니다.
조직 내에서 핵심 인재의 이탈을 막고 그들을 차세대 리더로 육성하기 위해서는,
구성원 스스로 현재 조직에서의 성장 비전을 명확히 그릴 수 있어야 합니다.
저의 커리어 및 리더십 워크숍은 구성원이 자신의 커리어 방향성을 객관화하고,
실천할 수 있는 긍정적 행동 계획을 수립하도록 돕습니다.
과거를 탓하는 피드백이 아닌 미래를 그리는 '피드포워드' 문화가 정착될 때,
핵심 인재는 이직 대신 조직 내에서의 성장을 선택합니다.
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