ESG경영 실천이 힘든 이유 1
우리나라 ESG의 가장 큰 장애물은 역시 가부장적 태도라 생각합니다.
조금 공격적인 내용으로 들리겠지만, 이는 사실입니다.
실제 아직도 많은 기업에서 가장 어려워하는 것이 기업문화이기 때문이죠.
특히, 중견 및 중소기업은 기존에 해 왔던 방식에서 탈피해야 하는 만큼 오랫동안 익숙했던 방식을 바꾼다는 것은 쉬운 일이 아니죠.
우리 나라 기업 문화에 대한 문제점을 몇 가지 나열해 보면 다음과 같습니다.
1) 고집과 계급의식
2) 과도한 업무량과 압박
3) 의사 소통 부족
4) 변화에 대한 저항
5) 성과 중심 문화의 과도성
이외에도 개인의 특성이 기업 문화와 접목하여 예상치 않은 모습으로 재탄생되기도 하죠.
계급에 대해서
세상 어디에나 계급 의식은 존재하죠. 그런 계급을 무시하자는 것은 절대 아닙니다.
조직과 같은 큰 덩치가 어디론가 움직이려면 계급은 매우 중요한 역할을 하기도 합니다.
문제가 되는 계급의식은 자기 마음대로 하려한다는 것에 있습니다.
가부장적인 풍습을 그대로 담아 '내가 말하는 데 무조건 들어'라는 식의 고집과 압력이 내제된 형태의 지시가 문제라 봅니다.
물론 그런 방식이 효과적일 수 있습니다. 하지만, 현재 세상에 나오는 새로운 일꾼들은 그런 문화에서 살아오지 않았으며, 심지어 거부하기까지 합니다.
이를 해소하는 방법은 남들보다 앞선 사람들의 역할이 '지시'보다 '설득'으로 변해야 한다고 믿습니다.
그런데 설득을 하는 방법을 제대로 습득하지 않았던 세대는 설득하는 과정이 불필요하다 믿는 경우가 많습니다. 반면 새로운 세대는 보살핌을 받으려는 모습이 강합니다. 쉽게 말해서 '대우'라 보면 될 것 같습니다. 그렇기 때문에 더욱더 설득하는 과정이 필요할 수 있죠.
어쩌면 기업에서 먼저 추구해야 할 교육은 상대를 설득하는 방법과 존중하는 방법이라 생각합니다.
과도한 업무량과 압박
흔히 이런 이야기를 합니다.
공짜 돈은 없다라고 말이죠. 즉, 기업에서 월급을 받으려면 그만큼 몸과 마음을 갈아 넣어야 한다는 뜻이기도 합니다.
과도한 업무량이 발생된 이유는 여러가지가 있겠지만, 최선이라는 의미에 대한 잘못된 굴레에 빠져있기 때문이라 생각합니다. 계속해서 압박하고 과도한 업무를 통해서 뭔가 새로운 것이 나올 것이라 믿는 경험 때문이죠. 우수한 기획을 마련해도 '다시', '다시', '다시'를 외칩니다. 그리고 그렇게 하는 것이 당연하다고 믿습니다. 게다가 이보다 더 한 것은 '다수, 다량의 회의'입니다.
결과적으로 볼 때 과도한 업무량과 압박이 낳는 결과는 단 하나입니다. 회사를 떠나려는 마음을 가지게 한다는 거죠. 이런 마음을 가지게 되면 더 이상 직원의 몰입도를 기대할 수 없다는 점을 알아야 할 것입니다.
특히 최근 세대들은 이직률이 높다는 점을 알아야 할 것입니다. 평생직장이라는 개념은 없어진지 오래입니다.
의사소통 부족에 대해서
의사소통 부족의 원인은 앞에서 언급한 계급적인 상황에서 과도한 업무량이 많을 때 나타나는 경우가 많습니다.
열심히 준비하여 결과물을 내 놓아도 지나치게 계급적이고, 그 속에서 업무량이 많아진다면 자연스레 말을 아끼려는 현상이 나타납니다. 의견을 제시하면 오히려 자신의 업무가 되어버리는 구조라 더욱더 그러하죠. 나이든 사람이나 젊은 사람이나 누구나 편하고 싶어 합니다.
그래도 사람을 일하게 하는 것은 성취감, 자존감 등 때문이죠. 앞에서 언급한 계급과 과도한 업무는 의사소통을 막게 되고, 결국 소통을 하지 않으려는 사람에게는 그 어떠한 성취감이나 자존감이 필요 없게 됩니다.
반대로 의사소통이 원활한 기업에서 일하는 사람들은 스스로 배우고 해결하려는 의지를 가지려 하죠. 이처럼 의사소통은 자신이 일할 수 있는 상태에서 발현됩니다. 여기서 일할 수 있는 상태라고 하는 것은 자신의 의견이 수렴되기도 하고, 육체적으로나 정신적으로 건강한 상태를 말합니다.
변화에 대한 저항
변화에 대한 저항은 새로운 것에 대해 부정하는 경우를 뜻합니다.
사회초년생이 들어와서 새로운 아이디어를 내 놓으면 그것은 경험해 보지 않았고, 초보라는 이유로 수렴하지 않으려는 경우가 많습니다. 만일 내놓은 아이디어가 잘못되었다면 상대를 이해시키거나 설득시켜서 잘못된 부분을 바로 잡아야 하지만, 계급상 위에 있는 분들은 의외로 상대를 설득해 본적이 없는 경우가 많아서 그냥 새로운 변화를 거부하는 경우가 많습니다.
하지만 이걸 알아야 하지 않을까 싶습니다. 그때는 틀렸지만, 이제는 또는 앞으로는 맞을 수 있다라는 생각
한 예를 들자면,
오래 전 맥주는 남성의 전유물처럼 광고된 적이 있습니다. 현장에서 열심히 일하고 쉬는 시간에 맥주 한 잔하는 모습을 많이 광고로 사용했었죠. 하지만 최근에는 여성 상사와 직원이 함께하는 자리에서 맥주를 마시는 장면을 광고로 사용하기도 합니다. 즉, 예전에는 절대 이해할 수 없었던 그림이 이제는 당연시 되는 그림이라는 거죠. 안 그래도 금일 뉴스에 변호를 바라지 않는 양태의 광고를 비난하는 내용이 나왔습니다. "삼성전자, 이란에서 QLEDTV광고로 성차별 논란에 휩싸여"라고 말이죠.
시대는 변화합니다. 변화에 대해 저항을 한다면 솔직히 새로운 것에 대한 학습력이 떨어진다고 볼 수 밖에 없습니다. 정작 내놓은 아이디어가 부족하더라도 일단 들어주고, 잘못된 점을 대화를 통해 이해시키고 설득시키는 것이 옳은 방법입니다.
이런 이야기를 하면 화를 내는 사람들도 있죠. 아이 가르치듯이 일일이 가르쳐야 하나?라고 말이죠.
그런데 답은 불행히도 맞습니다. 남보다 높은 자리에 있는 이유는 결정하는 행위와 더불어 아랫사람들을 깨우치는 자리라는 것을 알아야 합니다. 가르쳤는데 제대로 하지 못한다면, 그건 또 다른 문제이죠.
그리고 앞에서 말한 것처럼 되기 위해서는 변화에 대해 저항하기 보다는 변화를 먼저 익히려는 노력이 필요합니다.
성과 중심 문화의 과도성
성과 중심은 늘 문제를 낳습니다. 흑백으로 나뉘어지는 성과 중심은 사람들에게 매우 큰 스트레스를 제공하죠. 실제 성과 중심은 기업에 더 충성하는 인재를 양성하고 동시에 이를 통해 수익을 창출하기 위해서 태어났죠. 그나마 초창기 성과 중심은 열심히 일하면 그만큼 보너스가 들어오기 때문에 좋아하는 직장인들도 있었습니다. 그러나 성과 중심의 기업문화가 당연시 된 지금은 완벽하게 다른 모습을 변해 버렸습니다. 당연히 밤 늦게까지 일을 해야 하는 식으로 되어 버렸죠.
특히 세일즈나 생산직을 제외하고 다른 부서들에게서 딱히 성과를 바라는 것은 한계가 있습니다. 어느 기업이나 1년치 작업계획을 세워두고 일을 진행하는 데, 그 속에서 성과라면 과연 무엇을 말하는 걸까요? 제가 볼 때는 야근해서 기업에 충성하라는 것 같습니다. 그런 문화가 보편화되면 가장 위에 자리한 사람들이 안심할테니 말이죠. 최근에는 야근 수당이라는 것이 법적으로 정해 놓은 부분이 있어서 그리 심하지는 않지만, 아직도 야근을 요구하는 사각지대는 많습니다.
그리고 성과 중심의 문화가 낳는 가장 큰 문제점은 불균형입니다.
누구에게나 24시간이라는 시간은 공평하게 주어지죠. 하지만 누구는 24시간이 넘쳐나고, 누구는 24시간이 부족하다면 기업 내에서 심각한 불균형이 초래되었음을 알아야 할 것입니다. 특히 이런 현상은 연구직에서 많이 발견되죠.
처음엔 성과 중심의 문화가 경쟁의도로 사용되었을지 모르지만, 지나친 경쟁 구도로 인해 조직에 속한 사람들은 조직에 대한 소속감과 몰입감은 점차 줄어들게 됩니다. 예전 같으면 가정을 꾸려 나가야 하기 때문에 억지로라도 참고 살아가는 사람들이 많았지만, 최근 MZ세대들은 가정보다 자신이 우선이다 보니 보통은 다른 직장으로 옮기는 경우가 많은 편이죠. 즉, 과도한 성과 중심은 제대로 된 인재를 놓칠 수 있는 또 다른 요인으로 작용될 수 있음을 알아야하겠습니다.
지금까지 설명한 내용은 별개가 아닙니다. 모두 연결되어 있는 특성을 지니고 있습니다.
성과 중심의 지나친 업무량으로 힘든 직장인들은 의사소통에 있어서 소극적이게 되고, 동시에 가부장적 계급의식이 팽배한 조직에서는 더욱더 변화할 의지가 없기 때문에 눈에 띄지 않게 서서히 쇄퇴의 길로 향하게 될 수 있죠.
예전에는 가부장적인 기업 문화가 쉽게 통용되었습니다. 가부장적인 가정 문화를 경험하였고, 배우고 사회에 나오기 전까지 계급 속에서 철저하게 살았기 때문입니다. 게다가 가부장적인 문화와 계급에는 혈연, 학연, 지연 등이 작용되어 학습이 덜 된 사람들도 충분히 사회생활을 할 수 있었죠.
요즘 흔히 말하는 혁신적인 조직 문화, 유연한 업무환경 등을 통해서 직원의 창의성과 업무 만족도를 높여야 합니다. 이미 사회는 변화되었고, 여전히 가부장적인 기업 문화는 더 이상 발전의 원동력이 될 수 없기 때문입니다.
그래서 앞에서 언급한 문제점을 다음과 같이 바꿔야 하지 않나 하는 생각을 해 봅니다.
1) 고집과 계급의식보다 예의를 갖춘 동료의식이 필요할 것입니다. 선임자의 경험을 존중하고, 후임자의 노력을 존중해주는 것을 말합니다.
2) 과도한 업무량과 압박보다 업무량을 정해 놓고, 그 업무에 대한 책임을 따져야 한다고 생각합니다. 그리고 책임을 논하기 전에 직원의 능력을 파악하여 업무량을 분배하거나 또는 교육이 필요하다면 업무량보다 교육을 선행하는 것이 어느 기간까지는 요구된다고 봅니다.
3) 의사 소통 부족을 극복하기 위해서는 들으려는 사람들이 필요합니다. 대부분 상사분들이 여기에 해당될 겁니다. 앞에서 잠시 언급했듯이 듣고 이해하는 과정에서 상대를 설득시킬 수 있는 역량이 요구됩니다. 그리고 목소리 높은 것이 절대 좋은 것은 아니죠. 아무리 조용해도 정확한 언사가 가장 설득력 있는 법입니다. 정확한 언사는 꾸준한 학습에서 얻어질 수 있습니다.
4) 변화에 대한 저항은 더 이상 가져서는 안됩니다. 100세 시대를 살아가는 시점에서 늘 교육이 수반되어야 하고 배워야 살 수 있죠. 그래서 변화에 대한 저항은 자기 스스로를 퇴보시키는 길인 만큼 반드시 스스로가 변화되어야만 합니다.
5) 성과 중심 문화의 과도성은 사실 기업 내에서 없애기란 쉬운 일이 아니죠. 그렇다면 성과에 대한 피드백이나 그에 상응하는 혜택을 제공해야 할 것입니다. 어쩌면 성과 중심 문화를 바라는 것은 공짜 점심일 수 있습니다. 기업은 이익을 내기 위한 목적성을 가지고 있죠. 하지만 기업을 운영함에 있어서 인재가 없다면 아무리 노력해도 이익과 멀어질 수 밖에 없습니다.
단시일내에 이익보다 장기간의 안목으로 우선 기업 문화를 기업 속에 살아가는 사람들에게 맞게 변화한다면 반드시 좋은 성과와 이익으로 되돌아 오게 되어 있습니다.
마지막으로 이런 질문으로 글 마쳐봅니다.
직원들을 가부장적 분위기로 목 죄어가며 1,2년 안에 최대 수익을 바라고 기업이 삐걱되기를 바라십니까?
아니면 변화를 추구하고 앞으로 꾸준한 수익을 바라십니까?
