성과 연봉제가 뭐길래?
[요약] 최근 금융권과 철도ㆍ지하철 노조 측에서는 파업이 이어졌습니다. 잇따른 파업의 이유에는 성과 연봉제가 있었습니다. 기업 생산성과 경영 효율성을 높이는 성과연봉제의 도입에는 객관적인 평가기준과 법적 근거에 대한 논란이 뒤따르고 있습니다.
최근 금융권과 철도 지하철 노조, 의료 공공부문 측에서 성과연봉제를 반대하며 파업이 이어지고 있습니다. 성과연봉제가 무엇인지, 성과연봉제의 찬반 의견을 들어봤습니다.
#기업 생산성, 경영 효율성 높이는 성과연봉제
성과연봉제란 개인과 팀이 달성한 실적을 급여, 승진 같은 보상과 연결하는 인사 체계입니다. 현재 연봉은 연공1, 직급과 비례한 기본급에 부가급을 더하는 구조입니다. 성과연봉제란 부가급을 개인의 능력과 성과에 따라 차등 지급하는 비율을 점차 늘려나간다는 의미입니다. 기업의 경우 임금 탄력성을 이유로 성과연봉제를 선호합니다. 달성한 성과만큼 임금을 지급하므로 임금을 효율적으로 관리할 수 있습니다. 성과연봉제는 동기부여를 통해 기업 생산성을 높일 수 있고, 능력과 성과에 따른 임금 수준을 보장하므로 우수 인재 확보도 수월하다는 장점을 가지고 있습니다.
1997년 외환위기 이후 공공기관도 경영의 효율성을 높여야 한다는 지적이 많아 민간기업처럼 연봉제를 도입했습니다. 그러나 공공기관의 일반적 임금 체계인 ‘연공급’은 근속연수에 따라 연봉이 자동 인상되는 구조로, 공공기관의 생산성이나 경영실적과는 무관하게 운영됐습니다. 또 각종 수당이 늘어나 임금체계가 생산성과 관계없이 복잡해지고 전체 인건비가 기본급의 두 배에 이르는 등 임금구조가 왜곡됐지요.
이 같은 보수체계가 공공기관의 조직 운영에 인센티브로 작용하지 못하고 문제로 지적되자 정부는 2010년부터 2급 이상 공공기관 간부들을 대상으로 성과연봉제를 시작했습니다. 간부직의 성과연봉제가 정착 단계에 이르렀다고 판단한 정부는 간부직에만 적용하던 성과연봉제를 아래 직급에도 확대하기로 했습니다. 올해 성과연봉제 적용 대상을 최하위직급과 기능직 등을 제외한 전 직원으로 확대함에 따라 120개 공공기관에 성과연봉제를 도입, 종전에 간부급 약 7%에만 적용하던 것을 4급 이상, 전체 직원의 70%까지, 기본 연봉 인상률 차이도 기존 2%(±1%)에서 3%(±1.5%)로 확대했습니다.
정부는 성과연봉제로 방만2 경영과 과도한 부채, 낮은 생산성 등 문제점이 많은 공공기관의 정상화를 꾀하고 있습니다. 아울러 청년 일자리 문제를 해결하고, 정규-비정규직 간의 임금격차를 줄이며, 대기업-중소기업 간의 임금격차를 줄이기를 기대하고 있습니다.
#성과연봉제, 객관적인 평가 기준이 필요
그러나 문제는 직원들의 성과를 평가할 만한 객관적인 평가방법이 존재하지 않는다는 것입니다. 공공 부문 업무성과는 구성원의 공동 노력인 경우가 많아 개인별 평가 기준을 마련하기 쉽지 않습니다. 미국이 1978년 이후 세 차례나 공공 부문에 대한 성과연봉제 도입을 시도했으나, 실패한 원인도 평가기준에 대한 논란 때문이었습니다. 예를 들어 한 공무원이 있는데 1명의 장애노인을 구제하기 위해 장기간 시간을 할애하여 일을 진행했습니다.또 한 사람은 그 시간에 수백 명의 사람들에게 등본을 떼어주었습니다. 이 둘의 성과는 어떻게 평가될까요?
▲YTN NEWS, 공공부문 파업의 핵 '성과연봉제'? 2016.09.27
이렇듯 성과를 평가하는 것에 있어서 객관적인 기준이 만들어지기 쉽지 않습니다. 다음으로는 공공서비스의 질을 떨어뜨릴 것이란 우려인데, 이는 평가기준을 마련하기 어려운 것과도 통합니다. 금융기관의 경우 단기 실적에 매달리다 보면 돈 되는 고객만 골라 받고 무리한 영업을 할 수 있습니다. 의료 분야에서도 이중진료, 과다처방 등 과잉진료가 나타날 수 있습니다. 철도, 지하철의 경우 사고 발생 여부를 중요한 평가지표로 삼으면 시스템 장애 신고를 줄여 열차 운행 안전에 빨간 불이 켜질 수 있습니다. 그 뿐만 아니라 노동자 간 경쟁이 심화되면서 협력적인 조직문화가 깨지고 특히 나이가 많은 장기근속자의 경우 심각한 임금 삭감의 위험에 빠질 가능성이 큽니다.
240년 전 국부론의 저자 애덤스미스는 "노동자들은 성과급제 임금에 의해 과로하기 쉽고, 수년 안에 자신의 육체와 건강을 망치기 쉬울 것"이라며 성과연봉제를 반대하였습니다. 1990년대 OECD 몇몇 국가에서 성과연봉제를 도입했었지만, 결과는 실패였습니다. 인건비, 행정비용 증가와 더불어 직원들의 회의감을 불러일으켰고 가장 문제가 되었던 것은 위에서 언급했듯 평가에 있어 주관성을 배제하기 힘들었기 때문입니다. 또한, 어떤 문제가 발생했을 때 책임을 회피하기 위해 다른 부서나 사람에게 떠넘기는 일이 비일비재했습니다.
#성과연봉제 쟁점은 법적 근거
현재 사상 최대 규모의 총파업을 부른 성과연봉제의 최대 쟁점은 해당 기관의 노조 동의 없이도 도입할 수 있느냐의 문제입니다. 근로기준법은 노동자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 노동자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있습니다. 현재 공공기관에 도입된 성과연봉제는 실적이 높은 사람이 낮은 사람의 연봉을 가져가는 제로섬 방식입니다. 일부는 유리하고 일부는 불리할 경우 대법원은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경으로 봅니다. 2000년 당시 노동부도 “성과연봉제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다”고 행정해석을 내린 바 있습니다. 그런데 최근 고용노동부는 ‘사회 통념상 합리성’을 갖추면 노조 동의 없이 임금체계 개편이 가능하다는 새로운 행정해석을 내놨습니다. 이는 일본 판례를 대법원이 수용한 것이라서 논란의 소지가 있습니다. 대법원 판례도 ‘엄격하고 제한적으로 사회 통념상 합리성’을 인정해 성과연봉제 도입은 물론 임금체계 개편이 이에 해당하는지를 놓고 의견이 엇갈리고 있습니다.
성과연봉제를 도입하는 것은 공공기관의 경영 효율성을 높여 고객인 국민의 편익을 도모하자는 것입니다. 노동계가 이해할만한 평가척도를 마련한다면 정부가 주장하는 성과연봉제의 긍정적 측면이 발현될 수 있습니다. 성과연봉제 도입으로 인한 진통이 당분간 계속될 것으로 보입니다.
[참고기사]
