왜 자꾸만 면접과정에서 후보자가 이탈할까요?
채용성공 확률을 높이고, 조기퇴사를 막는 직원 경험 관리 (채용과정 편)
가뜩이나 경쟁이 치열하고, 규모가 작은 기업들에게는 점점 구인난, 채용난이 심해지는 채용시장.
힘들게 서류심사, 면접심사를 거쳐 연봉협상까지 갔지만 최종 입사까지 이루어지지 못하고 중간에 이탈하는 후보자들이 많다면, 한 시간만 시간을 내서 기업 입장에서의 "채용"이 아닌, 우리회사에 지원하는 '후보자'의 입장에서 '취업'의 여정을 경험해볼 것을 추천해요. 의외의 많은 충격적인 사실을 알게 된답니다.
우선, 사람인, 잡코리아, 원티드 같은 곳에 우리회사 이름을 입력해보는게 아니라, 우리가 타겟하는 직무경험을 가진 사람이 어떤 키워드로 검색을 할지 상상해보고 "그래픽디자인" "스타트업 디자이너" 이런 후보자 입장의 검색을 해보는 것부터 시작해보세요. 우리 회사의 채용공고를 만나고 클릭하기까지의 과정은 어떤가요? 몇 번의 검색과 클릭으로 우리회사의 채용 정보에 닿을 수 있었나요?
채용공고는 매력적으로, 경쟁회사와 비교했을때 정보와 이미지가 잘 정리되어 있고, 우리의 장점을 잘 어필하고 있나요? 기업의 뉴스나 대표이사 또는 주요 상품관련 기사들을 검색했을때 우리회사가 어떤 회사인지 잘 보여지나요? 긍정적인 컨텐츠보다 부정적인 이슈의 컨텐츠가 첫 페이지를 도배하고 있거나... 그렇지는 않은지, 너무 오래되었거나 잘못된 정보가 올라와 있지는 않은지 꼭 살펴보세요.
채용공고를 보고 한 번쯤 지원해볼 마음이 생겼다면 블라인드와 잡플래닛에서 다시 한 번 검색해보고 기업문화, 연봉수준, 일과 삶의 균형, 승진기회와 상사 등에 대해 검증해보려고 할텐데 혹시 심각하게 관리가 안되어있거나 하지는 않겠죠? (믿고 싶지 않겠지만, 후보자의 99%는 확인한다고 보는게 맞답니다.)
인터뷰를 결심하고 지원한 다음에는 서류합격통보, 면접안내 등을 받고 면접에 참여할 때 우리회사의 면접관들이 부적절한 태도로 우리 회사의 격을 떨어뜨리거나, 너무 꼰대같은 질문을 해서 후보자가 회사의 문화에 대한 의심을 가득 품게 하지는 않는지도 살펴보세요. 혹시라도 과도한 과제를 주거나 현재 진행중인 프로젝트관련 과제를 주어 인터뷰과정에서의 내 아이디어를 도둑맞는 건 아닌지 고민하게 하지는 않는지도요.
여기까지의 후보자의 경험이 좋아야 채용 성공률을 높일 수 있겠죠? 이 과정에서 후보자의 호감과 기업에 대한 신뢰가 높아졌다면 그만큼 입사의지가 높아졌을테니 기업 입장에서의 연봉협상도 더 유리해요. 그렇게 성공적인 채용의 문턱까지 왔을 때, 마지막 연봉협상과 입사일 결정의 과정에서도 직원의 입장과 기업의 입장을 합리적으로 조율하는 회사인지, 너무 일방적인 결정과 통보 방식의 진행인지도 상당히 중요하답니다.
최근에는 입사 후의 온보딩프로그램을 신경 써서 만들고 관리하는 기업들이 많지만, 의외로 채용과정에서는 놓치는 부분이 상당히 많아요. 생각보다 우리회사 웹사이트나 블로그, 인스타그램 계정을 찾기가 너무 힘들어서 여정이 툭 끊긴다거나... 너무 많은 헤드헌터에게 포지션을 의뢰해서 한 명의 후보자가 하루-이틀 사이에 너댓명의 헤드헌터한테 연락을 받는 경우도 종종 있고요~ (그럼 아무래도 후보자는 회사가 쉬워보이고, 좀.. 짜증도 나고, 다음에 또 오프닝이 있을 때도 당연히 연락이 올거라고 생각하게 되겠죠?) 인사담당자의 고압적인 태도나 면접관의 성의 없는 태도, 갑-을 마인드 등 때문에 마음이 상해서 중단하는 경우도 많고요. (그렇다고 이런 경험을 회사에 얘기하는 후보자는... 당연히 없어요. 담당자가 미리미리 잘 교육하고, 어디서 물이 새는지 잘 살펴야 해요.)
그리고 당연히, 부정적인 경험을 하지 않는 것도 중요하지만 우리 회사만이 가지고 있는 매력을 어필할 포인트들도 찾아야해요. 그건 조금 특별한 면접제안 이메일이 될 수도 있고, 면접에 참여할 때 줄 수 있는 특별한 경험이 될 수도 있고, 컨택포인트가 아주 긍정적이고 훌륭한 채용담당자여서 일수도 있고요. 때로는 면접참여자에게 주는 우리회사상품으로 구성된 패키지가 될 수도 있고, 면접과정에서 만난 함께 일하고 싶은 상사와 팀원이기도 하고, 회사문을 열고 들어갔을 때 느껴지는 기업문화와 분위기일 수도 있어요!!
1년에 몇백명의 취업을 직/간접으로 경험하면서 확실히 알게 된것은 이 과정을 다 잘 통과해서 드디어 입사를 하게 되었을 때 후보자의 마음은 결코 "0"에서 시작하지 않는다는 거예요. 지금까지 과정에서의 자산(기업에 대한 신뢰) 또는 부채(기업에 대한 의심과 불신)가 밑바탕이 되어 첫날을 시작하게 되는 거죠. 인터뷰과정에서의 무례함이나 입사일 조정에서의 일방적인 통보 등이 마음의 부채로 쌓여 있었다면, 작은 일에도 "역시... " 하는 마음이 들어 흔들리고 단지 몇 번의 반복으로도 의심이 확신이 되어버리는 경우들이 있답니다... 거꾸로 여기까지의 과정이 탄탄해 높은 신뢰를 가지고 시작했다면 사소한 일들은 '그럴 수 있지'라는 마음으로 이해하게 되고, 쉽게 흔들리지 않는 경우들을 많이 보게 된답니다.
고객의 마음을 얻기 위해 구매여정을 설계하는 것과 똑같은 마음으로, 후보자의 채용여정을 꼭 한 번 가상으로 경험해보기를 강추해요!
다음 글에서 입사 첫날부터 입사 후 초반의 직원 경험에 대해서도 얘기해볼꼐요.
