신입사원 채용 때도 레퍼런스 체크를 하면 참 좋겠다

면접만 보고 사람을 들인다는 건 사실 참 리스크가 크다

한국대학생인재협회(이하 '한대협')는 한 기수를 10~12주 정도 진행한다. 한 기수만 지내봐도 대학생들의 진면모를 알게 된다. 실무 능력에 인성까지 출중한 친구도 있고, 실무 능력은 좋으나 인성이나 태도가 아쉬운 친구, 타고난 일머리는 없으나 태도가 좋고 열정이 있어서 성장 가능성이 높은 친구, 일머리도 없는데 태도도 불량한 친구 등이 있다.

실무능력에 인성까지 출중한 사람들은 출신 학교나 전공에 따라 시작하는 회사 레벨은 다 제각각이었지만 결국에는 자신의 커리어를 잘 개발하고 궤도에 오르는 것을 보았다. 그리고 타고난 일머리는 없지만 태도가 좋은 사람들은 두 가지 부류로 나뉘더라. 겸손함과 지속적인 열정을 지켜나갔을 때는 자기 나름의 커리어 성취가 있었으며 반대로 어느 순간부터 부정적 태도로 돌아선 사람들은 커리어 정체나 단절을 겪는 것도 보았다.

조직을 운영하면서 조직에 가장 피해를 주는 부류는 대부분 실무 능력은 좋으나 인성이나 태도가 아쉬운 사람들이었다. 이들은 머리가 좋은 편이기 때문에 보통 입담이 좋아 또래 대학생들에게 어느 정도의 영향력을 행사하는데 그 영향력을 조직을 세우는데 쓰는 게 아니라 조직을 무너뜨리는 데 쓰더라. 그 아이들은 리더 앞에서 하는 이야기와 뒤에서 하는 이야기가 다르기도 했고, 자신의 이익을 위해 상대방의 호의를 이용하고서는 잠적해버리기도 했으며, 없는 이야기를 꾸며 내어 조직에 피해를 주기도 했다. 그런 부류의 친구들은 기획서, 자기소개서 등 프로젝트, 취업에 대한 피드백은 적극 수용하지만 본인의 인성이나 태도에 대한 피드백은 한 귀로 듣고 한 귀로 흘리는 경향이 짙었다.

결국, 어느 정도의 기간을 겪어봐야 아는 게, 사람인 것 같다. 몇 번의 질문과 답변으로 그 사람의 진면모를 알기는 힘든 게 사실이다. 그래서 회사들이 경력자들을 뽑을 때 이전 직장에 레퍼런스 체크를 하지 않겠는가. 사실 그것처럼 확실한 검증은 없는 것 같다. 나는 신입 사원들을 뽑을 때도 그가 경력으로 내세우는 활동들에 대해서 면밀하게 체크가 들어갔으면 한다. 물론 면접 현장에 태블릿을 두고 면접관 분들이 그들이 한 활동을 바로 검색해 본다고는 들었다. 하지만 그걸로는 검증이 턱없이 부족하다. 여전히 많은 이들이 거짓과 과장으로 얼룩진 자기소개서를 쓰는 것을 봤기 때문이다. 다른 사람이 한 커리어를 자신이 했다고 거짓 기술하기도 하고 1 정도의 커리어를 100 정도로 부풀리기도 하더라.

모든 이들을 체크할 수는 없으니, 최종 후보 몇 사람이 추려졌다면 그들이 활동한 내역들을 면밀히 들여다봤으면 좋겠다. 레퍼런스 체크, 신입사원도 했으면 좋겠다. 그들을 겪어본 사람들에게 의견을 구했으면 좋겠다. 그래야 정직하게 준비한 아이들이 피해를 안 보지 않겠는가. 또 그래야 대학생들이 사회가 무서운 걸 알고 본인이 소속된 곳 어디서든 이미지를 관리하고 언행을 조심하며 예의를 갖추지 않겠는가.

대기업 1곳으로부터 레퍼런스 체크 전화를 받아본 기억이 난다. 앞으로는 좀 더 그런 전화를 받는 횟수가 늘었으면 한다. 그래서 정말 이모저모로 검증된 대학생들, 어디서든 일관된 모습으로 선하고 성실하게 일하는 대학생들이 승승장구하기를 바라본다.