성과와 태도에 따른 4가지 맞춤형 인재 경영 전략
전략의 핵심은 '차별화'에 있지만, 정작 인재 관리에 있어서는 획일적 접근을 고수하는 리더들이 많습니다. 외부 강사에게 교육을 맡기거나 인사 시스템에 의존하는 것은 부모가 자녀 교육을 전적으로 학원에 맡기는 것과 같습니다. 리더십의 본질은 구성원을 관찰하고 ‘개별화된 성장 경험(Individualized Growth Experience)’을 제공하는 것입니다.
조직의 구성원은 성과(Performance)와 태도(Attitude)를 기준으로 크게 네 가지 유형으로 나뉩니다. 각 유형에 맞는 리더의 '맞춤형 처방전'은 다음과 같습니다.
1. 핵심 인재 (High Performance / Positive Attitude)
“방치가 아닌 도전을 처방하라” 이들은 조직의 성장 엔진입니다. 리더가 “알아서 잘하니 두자”고 방치하는 순간, 이들은 정체를 느끼고 이탈합니다. 단순한 칭찬보다 더 큰 권한 위임과 ‘도전적 과제(Stretching Assignment)’를 부여하여 커리어 확장의 기회를 주어야 합니다.
2. 까칠한 능력자 (High Performance / Negative Attitude)
“환경 재설계와 중재를 처방하라” 실적은 좋으나 팀 분위기를 해치는 유형입니다. 주로 역량 대비 쉬운 업무를 맡았거나 관계 갈등이 원인인 경우가 많습니다. 리더는 중재자가 되어 업무의 의미를 재인식시키고, 필요하다면 직무 조정이나 개별 인터뷰를 통해 환경을 재구조화해야 합니다.
3. 성실한 저성과자 (Low Performance / Positive Attitude)
“구체적인 행동 변화를 처방하라” 열심히는 하지만 결과가 부족한 이들은 방치되기 쉽지만, 결국 팀의 균형을 무너뜨립니다. KSA(Knowledge·Skill·Attitude: 지식·기술·태도) 관점에서 부족함을 짚어주고, ERRC(Eliminate·Reduce·Raise·Create: 제거·감소·증가·창조) 기법을 활용해 구체적인 행동 변화의 데드라인을 정기적으로 점검해야 합니다.
4. 위험 요소 (Low Performance / Negative Attitude)
“냉정한 피드백과 PIP를 처방하라” 리더의 감정을 배제하고 현재 성과가 기대치에 미치지 못함을 객관적으로 전달해야 합니다. 성과개선프로그램(PIP: Performance Improvement Plan)을 통해 단기 목표를 설정하되, 개선이 없다면 보직 전환이나 이별까지 고려하는 결단력이 필요합니다.
리더에게 필요한 ‘구분의 지혜’
마이크로소프트의 ‘성장 대화(Growth Conversation)’나 삼성전자의 맞춤형 멘토링의 공통점은 리더의 직접 개입입니다. 관성적인 집합 교육에서 벗어나 구성원 개개인의 맥락을 이해해야 합니다.
바꿀 수 있는 것은 바꾸는 용기, 바꿀 수 없는 것은 내려놓는 평온함, 그리고 무엇보다 둘을 구분하는 지혜. 이 세 가지가 현대 리더십의 완성입니다.