근로자성 판단 기준에 관하여
근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 근로기준법상 근로자에 해당되면 근로자는 근로기준법상 임금, 퇴직금 및 휴가와 관련된 규정 등의 적용, 부당해고로부터의 신분상 보장 등을 받을 수 있으며, 사용자는 근로기준법상 요구되는 보호를 해주어야 하므로 근로자로 인정되는지는 매우 중요한 문제라고 할 수 있습니다.
판례는 근로자에 해당하는지에 관련하여 계약형식에 관계없이 실질적으로 근로자가 임금 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다는 입장(대법원 2012.1.12. 선고 2010다50601 판결)으로 구체적으로는 아래의 지표를 기준으로 종합하여 판단하고 있습니다.
아래에서는 구체적인 사례별로 근로자성이 인정되는지 여부를 살펴보도록 하겠습니다.
1. 법인의 대표이사, 이사, 감사
판례는 “근로관계의 실질”로 근로자성을 판단하여 이사라 하더라도 대표자 등의 지휘∙감독 하에 일정한 노무를 담당하고, 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.
따라서 이사 또는 감사라는 직함, 등기 여부보다는 실질적으로 업무를 처리하면서 본인의 재량에 따른 업무 집행권이 있는지, 업무 내용 및 수행 과정에서 대표이사나 사용자의 지휘∙감독을 받으며 업무를 처리하는지, 근로자들과 동일하게 출퇴근할 의무가 부여되어 있는지, 회사 복무규율에 따라 업무 관리가 이루어지거나, 지시나 명령에 불응한 경우 사규에 근거한 징계를 받는지 여부 등을 검토하는 것이 핵심이라 할 것입니다.
· 등기임원
일반적인 경우 대법원은 등기임원은 근로자에 해당한고 보지 않습니다. 그러나 등기임원이라 할지라도 근로자로 인정될 수도 있습니다. 대법원은 이사로서 등기임원인 자가 우리나라 임금근로자의 평균소득 정도의 월 급여액을 받고 근무시간 중 대부분을 육체노동에 종사했으며 일정한 근무시간 및 근무장소에 구속되어 일하였고, 스스로 비품 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행한 적이 없으며 회사의 사업실적과 상관없이 일정한 액수의 급여를 받아왔고 사업주가 4대 보험료를 지속적으로 납부한 사례에서 해당 이사는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 크다고 판시한 사례가 있습니다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결).
스타트업의 경우 이사회 결원이 생기면 일부 근로자를 등기부상 이사로 형식상 등재하는 경우가 있습니다. 그러나 등재후에도 처우에 변화가 없고 사용종속관계하에서 종래 담당하던 업무를 계속 유지하였다면 근로자에 해당할 것입니다.
· 비등기임원
비등기임원의 경우는 대부분 근로자로 인정됩니다. 그러나 비등기임원임에도 대규모 주식회사의 상무로서 등기임원과 같은 수준의 포괄적인 권한을 행사한 점, 직원과 다르게 임원 인사규정에 의해 임용된 점, 보수 및 처우에 있어 직원보다 현저하게 우대받은 점 등을 고려하여 근로자성이 부인된 사례도 있습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).
2. 프리랜서
개발자, 디자이너, 프로그래머, 작가, 통번역가, 헬스 트레이너, 웨딩플래너, 보험설계사 등 은 일반적으로 근로계약 대신 위임계약, 프리랜서 계약, 도급계약, 용역계약들을 체결합니다. 그리고 4대보험에 가입하는 대신 사업소득세 3.3%를 공제한 후 보수를 받는 경우가 많습니다.
그렇다면 이러한 프리랜서들은 근로기준법의 적용을 받을 수 있을까요?
판례는 이러한 경우에도 계약의 형식보다는 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하고 있습니다.
대학입시학원 종합반 강사가 근로자에 해당하는지 여부가 문제된 판례(대법원 2006.12.07 선고2004다29736 판결 등)에서 법원은 출근시간과 업무 장소가 지정되었는지 여부, 겸직이 가능했는지 여부, 업무시 근태를 관리하고 근태에 따라 계약을 해지할 수 있었는지 여부, 회사가 편성한 업무 일정표에 따라 업무를 수행했는가, 업무 수행 과정에서 회사에 상시 보고 혹은 승인을 받게 했는가 여부에 따라 프리랜서와 근로자를 구별하였습니다.
상기 기준의 핵심은 프리랜서가 ‘독립적으로 업무를 진행하였는가’입니다. 회사에 종속되어 업무를 진행했다면 아무리 고정급이 없는 ‘프리랜서계약서’를 쓰고 사업소득세 3.3%를 원천징수한 후 보수를 지불했어도 근로자로 인정될 수 있습니다.
기술 발전에 의해 노동의 외적 형태는 점점 변화하고 있으나 근로기준법상의 근로자의 정의는 변화가 없었습니다. 근로자로 인정될 수 있는지 여부에 대한 판례의 기준을 적용한 결과는 구체적인 사안마다 달라질 수 있을 것입니다.
개개인과 다양한 형태의 계약을 체결하여 업무를 수행하는 기업에서는 최근의 판례들을 참고하여 근무실태를 점검하고 대응할 필요가 있습니다.
