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Aug 18. 2022
타다 드라이버는 근로자일까?
플랫폼 노동자의 근로자성 판단
지난 7월 8일 서울행정법원 3부는 ‘타다 드라이버’가 근로자에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 판정을 뒤집고 ‘타다 드라이버’는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판결했습니다. 본 판결은 플랫폼 노동자의 법적 지위에 대한 법원의 첫 판단이라는 점에서 이의가 있습니다.
1. 사실관계
‘타다 드라이버’들은 쏘카의 협력업체와 드라이버 프리랜서 계약을 체결하고 타다 차량을 운행하였으나 쏘카가 협력업체에 배정한 차량수를 줄이기로 하면서 일자리를 잃자 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.
2. 중앙노동위원회의 판단
2020·2021년 중노위는 ‘타다 드라이버’는 근로기준법상의 근로자이며, 협력업체는 쏘카에 타다 드라이버를 소개, 공급한 업체에 불과하므로 타다 서비스 운영자로서 근로자를 실질적으로 지휘, 감독한 사용자는 쏘카라고 판단하였습니다.
쏘카가 타다 드라이버들의 근무시간과 임금 산정방법 등을 결정한 점, 타다 서비스의 대행업체 격인 VCNC가 용역업체의 기사 모집 과정에 관여한 점, 쏘카 측이 기사들의 복장 등 복무규칙을 정하고 기사들의 출·퇴근 및 운행시간을 통제한 점, 기사의 지시 위반 시 계약해지가 가능한 점 등이 판단의 주 근거였습니다.
따라서 쏘카측이 실시한 근무조 개편에 따른 인원 감축 통보는 해고에 해당하는 바 이러한 해고를 함에 있어 신청인에게 그 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 해고는 부당하다고 본 것입니다.
3. 서울행정법원의 판시 내용
재판부는 “여러 사정을 검토한 결과 원고(쏘카)가 사용자 지위에 있다고 보기 어렵고, 참가인(타다 드라이버)이 사용 종속적 관계에서 근로를 제공했다고 보기 어렵다”고 판단했습니다. ”운전기사들이 협력업체와 계약을 체결한 것이지, 쏘카와 계약을 체결한 것이 아니다” 며 협력업체들이 인사권을 행사하는 등 독립된 사업자의 조건을 갖췄다고 본 것입니다.
또한 쏘카의 지휘·감독 행위로 지목됐던 근태정보관리 및 각종 교육행위에 대해 “플랫폼 특성” 때문이라고 했다. 쏘카가 드라이버들의 근태 정보를 관리한 건 “플랫폼에 기반한 타다 서비스의 성격에서 비롯된 것”이고, 쏘카 자체 가이드라인으로 드라이버 교육을 실시한 것은 “프리랜서 드라이버가 운전용역을 원활하게 수행하기 위해 당연히 숙지해야 하는 내용”이라고 판단하였습니다.
이밖에 타다 드라이버들이 건당 수수료를 받는 일반적인 프리랜서와 달리 시급제의 고정시급을 받은 부분에 대하여도 “운행 건수에 비례해 수수료를 지급할 경우 과속운전, 난폭운전 등으로 서비스 품질이 저하될 것으로 판단했기 때문”이라고 하며 근로자성을 부인하였습니다.
프리랜서 드라이버의 전속성에 대해서도 법원은 “쏘카가 운전용역 제공을 원치 않는 드라이버에게 강제하거나 제재를 가할 수단은 존재하지 않았다”고 판시했으며 드라이버들에게 겸업이 금지되지 않았고, 일정기간 계속적으로 운전할 것이 요구되지 않았던 점도 영향을 미친 것으로 보입니다.
4. 본 판결의 의의
근로기준법은 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”으로 정의하고 있습니다. 대법원은 근로자 해당여부를 판단의 세부적 기준으로 ① 사업주가 근로 제공자에게 지휘, 감독권을 행사하는지, ② 사업주가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 이에 근로 제공자가 구속을 받는지, ③ 근로 제공자가 스스로 비품이나 원자재, 작업 도구를 소유하거나 자기 비용으로 일을 하는지 등을 제시하고 있습니다.
그런데 이와 같은 기준은 현대 다양한 형태의 근로관계의 모습을 충분히 반영하고 있지 못하여 비단 플랫폼 노동자뿐만 아니라 사회 각 영역에서 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부가 지속적으로 다투어지고 있습니다. 이후 상급심 법원의 최종 판단을 기다려보아야 하겠지만 본 판결은 현재 시점에서 플랫폼 노동자들이 근로자인지 아닌지를 판단할 수 있는 일정한 기준이 될 수는 있을 것으로 생각됩니다.
법원도 “플랫폼 노동 종사자에 대한 보호 필요성이 있다는 이유로 근로기준법상 사용종속관계가 인정되지 않음에도 근로기준법상 해고의 제한 법리를 적용하는 것은 근로기준법의 입법취지에 부합하지 않다”며 “플랫폼 노동 종사자에 대하여 별도의 입법을 통해 규율하거나 근로기준법 개정을 통해 해결해야 하는 것이 타당하다”고 밝힌만큼 향후 입법논의에도 본 판결이 영향을 미칠 것으로 기대됩니다.
