(3.2.3)징계해고의 구체적 사례-인사명령 불응 4
대기발령, 직위해제
지난 칼럼에서는 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형인 ‘인사명령 불응’과 관련하여, 인사명령 유형 중 ‘전적, 전출’에 관하여 알아보았습니다. 이번 칼럼에서는 ‘대기발령’ 또는 ‘직위해제’ 명령 시 어떠한 경우에 정당한 징계해고가 될 수 있는지, 어떠한 경우에 부당해고로서 문제가 되는지에 대하여 안내드리겠습니다.
1. ‘대기발령’이란 무엇인가요?
‘대기발령’이란, 근로자에게 일시적으로 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하게 하는 조치를 말합니다.
2. ‘직위해제(보직해임)’와는 어떻게 다른 것인가요?
‘직위해제(보직해임)’란, 근로자가 보유하던 지위를 박탈함으로써 해당 업무를 수행하지 못하게 하는 조치를 말합니다.
‘대기발령’과 ‘직위해제’ 모두 일시적∙잠정적 조치라는 점에서 유사하며, 두 가지를 구분하자면 ‘직위해제’가 근로자에게 부여된 직위∙직무에서 배제시킨다는 측면에서 상대적으로 적극적인 성격의 조치에 해당하고, ‘대기발령’은 근로자에게 직위∙직무를 부여하지 않는다는 측면에서 상대적으로 소극적인 성격의 조치에 해당한다고 볼 수도 있습니다.
다만, 일반적으로 직위해제 후 대기발령이 내려지거나 두 가지가 동시에 내려지는 경우가 대부분이며, 대기발령만 내려진 경우에도 현재의 직위를 박탈하는 것이 전제되기에, 실무상 양자를 엄밀히 구분하지는 않는 것으로 보입니다.
3. ‘대기발령’이 ‘휴직’으로 인정되는 경우가 있다고요?
대기발령 조치가 내려진 후 출근의무가 면제되어 자택에서 대기하는 경우에는 사실상 ‘휴직’과 구분이 모호하게 될 수 있습니다.
실제로 법원은 사용자의 귀책사유인 경영상 필요에 따라 개별 근로자들에게 대기발령을 한 경우, 근로기준법 제23조 제1항의 ‘휴직’에 해당하여 ‘정당한 이유’를 필요로 하고, 또한 같은 법 제46조 제1항에 따른 ‘휴업’실시에 해당하기 때문에 휴업수당으로 평균임금의 70%이상의 수당을 지급할 의무를 인정하기도 하였습니다.
4. 회사로서는 ‘대기발령’이 왜 필요한가요?
근로자가 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적∙근무태도 등이 심히 불량한 경우, 징계절차가 진행 중이거나 형사사건으로 기소되는 등 해당 근로자가 앞으로 직무를 계속 담당함으로써 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위한 경우 등 다양한 사안에서 그 필요성이 인정될 수 있습니다.
5. 어떤 경우에 ‘대기발령’ 명령이 정당하게 되어 ‘유효한 인사명령’에 해당할까요?
대기발령도 인사이동의 하나이므로, 예전에 살펴본 전보∙전근 명령과 마찬가지로 아래와 같은 요건을 갖추어야 합니다.
① 법령에 위반되지 않을 것
② 업무상 필요성이 있을 것
③ 근로자의 생활상 불이익이 통장적으로 감수하여야 할 범위를 넘지 않을 것
④ 취업규칙∙단체협약 등에 명문의 규정이 있는 경우에는 그 절차를 거쳐야 하고, 명문 규정이 없더라도 신의칙상 요구되는 절차를 거칠 것
각 항목에 관하여 좀 더 자세히 말씀드리면 아래와 같습니다.
- ② 업무상 필요성 관련
취업규칙∙단체협약 등에 대기발령의 사유 등 실체적 요건이 규정되어 있는 경우라면, 당연히 그러한 사유가 인정되어야 하고, 이를 준수하지 않은 경우에는 그 자체로 정당성이 인정되기 어렵습니다.
다만, ‘형사사건으로 기소된 자’, ‘징계절차가 개시된 자’와 같이 징계나 형사재판에 앞서 대기발령 사유가 규정된 경우에는 이를 형식적으로 파악할 것이 아니라, 해당 규정의 취지∙목적, 해당 업무의 성격∙특성 등 구체적인 사정을 고려하여 그 사유가 정말로 존재하는지, 대기발령이 정말로 필요한지를 판단하여야 합니다.
- ③ 근로자의 생활상 불이익 관련
대기발령은 말씀드린 것처럼 잠정적인 조치입니다. 따라서 그 사유나 목적에 맞게 적정 범위 내에서 최소한으로 지속되어야 합니다. 대기발령 사유가 없어진 경우 해당 근로자에게 신속하게 새로운 직무를 부여하여야 하며, 대기발령 시점에 정당성이 있었다고 하더라도 그 사유가 소멸된 시점부터는 정당성이 인정되지 않을 수 있다는 점도 유의해야 합니다.
실제로 법원도 사회통념상 합리성이 인정되지 않을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령을 유지한 경우 정당한 이유가 없다고 보아 무효로 판단한 사례들이 있습니다. 대기발령 기간에 관하여는 7~11개월 지속된 경우, 1년 2개월 지속된 경우에 대해서 무효로 본 사안이 있습니다. 다만, 1년 9개월 지속된 경우에도 그 구체적인 사실관계에 따라 정당성이 인정된 사안도 있으므로 구체적인 사실관계를 토대로 판단할 필요가 있습니다.
- ④ 절차적 요건 관련
기본적으로는 명문 규정이 있다면 그 절차를 따라야 하고, 절차에 관한 명문 규정이 없더라도 근로자에 대한 불이익한 조치이기에 당사자에게 그 내용∙경위를 알림으로써 그에 대한 불복의 기회를 보장하고, 그 과정에서 사용자의 자의를 배제하는 등 인사권을 적절히 행사할 것이 요구됩니다.
만일 대기발령으로 인해 임금∙호봉∙승급∙승진 등에 구체적인 불이익이 발생하는 경우에는 단순히 사유만 고지해서는 안 되고, 이에 대한 소명의 기회를 부여하거나, 불복의 절차까지 마련할 필요가 있습니다. 즉, 대기발령에 따른 불이익이 클수록 신의칙상 요구되는 절차의 수준 역시 높아진다고 볼 수 있습니다.
법원은 위와 같은 절차적 요건을 보다 완화하여 판단한 사안도 존재하지만, 대기발령과 거의 유사한 직위해제에 대해서는 절차적 요건을 엄격히 요구한 사안도 있기 때문에 기업으로서는 이 부분을 충분히 준비하는 것이 안전할 것으로 보입니다.
6. 대기발령 시 유의사항
- 대기발령∙직위해제 기간에도 근로계약은 유지된 상태에서 근로제공의무만 잠정적으로 면제되므로, 이를 제외한 나머지 근로관계는 그대로 유지됩니다.
- 이에 대기발령∙직위해제 기간 중의 임금지급은 취업규칙∙단체협약 등에서 정한 바에 따르되, 상당부분을 감액하여 지급하는 것이 일반적입니다. 단, 근로관계가 계속되는 이상 임금을 전혀 지급하지 않는 것은 문제될 수 있습니다.
- 근로자는 대기발령∙직위해제 기간에도 취업규칙∙단체협약 등에 다른 규정이 없는 이상 일반적으로 출근의무가 있고, 사용자에 대하여 성실의무도 있으므로, 대기발령∙직위해제 기간 중의 비위행위도 징계대상이 될 수 있습니다.
- 직위해제 후 동일한 사유로 징계처분을 한 경우, 징계처분에 의하여 직위해제 처분은 장래에 한하여 사후적으로 효력을 상실합니다(소급효 없음).
- 직위해제 후 일정기간 내에 직위를 받지 못하는 경우 당연퇴직한다는 취업규칙 규정이 있더라도, 이는 실질적으로 ‘해고’에 해당하므로 직위해제 당시 또는 직위해제 기간 중 ‘정당한 해고 사유’가 존재해야만 합니다.
오늘은 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형과 관련하여 ‘대기발령’ 및 그와 유사한 ‘직위해제’명령이 정당한 인사명령이 되기 위한 판단기준을 살펴보았습니다. 다음 칼럼에서는 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형(인사명령 불응)의 마지막 세부항목인 ‘휴직’에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.
