주휴수당 및 연차휴가 산정 관련 행정해석 변경 해설
고용노동부에서는 2021. 8. 4.자로 주휴수당 및 연차휴가 산정방법에 관하여 아래 3가지 사항에 대한 행정해석을 변경하였습니다. 스타트업 인사노무 담당자들께서는 이러한 변경사항을 숙지하시어 관련 형사처벌이나 행정제재의 위험을 사전에 방지하시는 것이 바람직할 것으로 보입니다.
1. 일요일이 주휴일인 사업장에서 소정근로(월~금)를 마치고, 그 다음 주 월요일에 퇴직하는 경우
(월~일요일까지 7일간 근로관계 유지)
[변경 전] 1주간의 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여(예. 8일째) 근로가 예정되어 있는 경우에만 주휴수당 지급의무가 있으므로 월요일에 바로 퇴직 시 주휴수당 지급 안함
[변경 후] 1주간 근로관계 존속 + 그 기간동안의 소정근로일(예. 월~금)에 개근 → 1주을 초과한 날(예. 8일째)에 근로가 예정되어 있지 않고 월요일에 바로 퇴직하더라도 주휴수당 발생(지급의무 O)
[해설]
근로기준법상 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, ② 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당을 주도록 규정하고 있습니다. 따라서 [① 소정근로일(통상 취업규칙, 근로계약서에 기재되어 있음)에 개근 + ② 주휴일 이후 퇴직]의 요건이 모두 갖추어진 경우에는 해당 주휴일에 대한 주휴수당을 지급하여야 합니다.
예를 들어, 근로자의 소정근로일이 월~금까지이며, 개근하였고 주휴일이 일요일인 경우,
- 월 ~ 금 근로관계 유지 + 토요일에 퇴직 → 주휴수당 X
- 월 ~ 일 근로관계 유지 + 그 다음 월요일에 퇴직 → 주휴수당 O
- 월 ~ 그 다음 월요일까지 근로관계 유지 + 그 다음 화요일에 퇴직 → 주휴수당 O
2. 근로기준법 제60조(제1, 2, 4항)의 연차휴가 부여 시 약정 육아휴직 기간이나 질병휴직 기간(업무상 부상∙질병 제외) 등이 포함된 경우의 출근율 산정방법 및 연차유급휴가일수 산정방법
[변경 전] 출근율 산정 시 위 휴직기간을 결근으로 보아 연간 소정근로일수에 해당 기간을 포함하여 산정
[변경 후] 출근율 산정 시 위 휴직기간을 근로의무 없는 기간으로 보아 연간 소정근로일수에서 해당 기간을 빼고 산정
[해설]
- 각 항목은 무엇을 의미할까요?
연차유급휴가일수(A) : 글자 그대로 근로기준법상 부여되는 연차유급휴가 일수를 의미합니다. 입사 후 2~4년차까지 15일, 5년차부터 2년 단위로 1일씩 연차유급휴가일수가 증가하며, 최대 25일까지입니다(근로기준법 제60조 제1, 4항).
예) 2018. 2. 3. 입사한 경우이고 회사가 회계연도 기준(매년 1. 1.)으로 연차 부여 시,
[2018. 12. 31.까지 10일, 2019. 1. 1. 13.6일 발생, 2020. 1. 1. 15일, 2021. 1. 1. 15일, 2022. 1. 1. 16일, 2023. 1. 1. 16일, 2024. 1. 1. 17일,…, 2040. 1. 1. 25일(최대치)]과 같은 방식
단, 2017. 5. 29. 이전 입사자는 입사한 당해 휴가가 별도로 발생하지 않고 이듬해의 연차휴가를 당겨쓸 수 있음.
각종 제외대상 일수(C)는 아래와 같습니다.
- 결근한 기간(근로자 귀책에 의한 휴직, 적법한 직장폐쇄 중 위법한 쟁의행위 참가 기간 포함)
- 정직/직위해제 기간(취업규칙에서 미리 정한 경우)
- 위법한 쟁의행위 기간
연간 소정근로일수(B) : 연간 근로의무가 있는 일수를 의미하므로, 단순히 365일이 아닙니다.
따라서 [연간 소정근로일수(B) = 1년(365일) – 근로의무 없는 날(D)]와 같이 계산합니다.
* 아래 각 기간은 출근한 날로 보아 연간 소정근로일수(B)에 포함됩니다.
- 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간(근로기준법 제60조 제6항)
- 출산전후휴가로 휴업한 기간(유산∙사산한 임신 중 여성의 보호휴가 포함, 근로기준법 제74조)
- 법정 육아휴직으로 휴업한 기간(남녀고용평등법 제19조 제1항, 육아휴직 개시일이 2018. 5. 29. 이후인 근로자 대상)
- 예비군으로 동원되거나 훈련받은 날(예비군법 제10조)
- 민방위로 동원되거나 훈련받은 날(민방위기본법 제27조)
- 공민권의 행사나 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간(근로기준법 제10조)
- 연차유급휴가
- 생리휴가
- 부당해고기간
- 위법한 직장폐쇄기간
- 조퇴/지각으로 소정근로일의 근로시간 전부에 걸쳐 근로하지 못한 경우로서, 취업규칙 등에서 3번의 지각/조퇴를 1일의 결근으로 취급한다고 규정하고 있더라도, 이는 출근한 것으로 간주되는 날에 해당합니다. 따라서 이는 연차휴가의 발생에는 영향을 미치지 않습니다.
근로의무 없는 날(D)은 아래와 같습니다.
- 법령 또는 약정에 의한 휴무(주휴일, 근로자의 날, 법정휴일, 약정휴일 등)
- 병역의무 이행을 위한 휴직(병역법)
- 사용자 귀책사유로 인한 휴업(사용자 귀책으로 인한 대기발령 포함)
- 적법한 직장폐쇄 기간
- 노조전임기간
- 정당한 쟁의행위 기간
- 약정 육아휴직기간
- 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 기간
이번 행정해석이 변경된 부분은 아래와 같습니다.
- 약정 육아휴직기간에 대해서는 기존에 행정해석이 없었습니다.
- 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 기간의 경우, 기존에는 각종 제외대상일수(C) 중 결근한 기간으로 보았습니다.
- 개정된 행정해석은, 약정 육아휴직기간 및 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 기간을 근로의무 없는 날(D)에 포함하여 출근율을 계산하고, 그 출근율이 80%를 넘을 경우, 연차유급휴가를 부여하도록 한 것입니다(이 때 부여할 연차유급휴가 개수는 아래에서 나누어 설명드리겠습니다).
- 이번 행정해석의 변경으로 웬만하면 출근율이 80%를 넘어 근로자로서는 연차유급휴가를 보다 두텁게 보장받을 수 있을 것으로 보입니다.
※ 주의사항 : 남녀고용평등법에 따른 법정 육아휴직과 별개로, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 근거하거나 또는 사용자(회사)의 허락 하에 부여 받은 육아휴직(이하 ‘약정 육아휴직’)에 관한 행정해석이 변경된 것입니다. 남녀고용평등법에 따른 법정 육아휴직은 근로기준법 제60조 제6항에 따라 출근한 것으로 간주됩니다.
※ 정당한 쟁의행위 기간, 약정 육아휴직기간, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 기간이 포함된 경우의 연차유급휴가일수 산정방법
약정 육아휴직이나 정당한 쟁의행위 등으로 근로를 제공하지 못한 것은 사실이므로, 그 기간에 근로한 근로자와 동일하게 연차유급휴가일수를 부여하는 것은 다소 형평성에 어긋날 수 있다는 고려에 따라, 위 계산법과 같이, 쟁의행위 등 기간의 소정근로일수(E)를 제외한 날 수만큼 휴가일수를 비례적으로 삭감(비례적 산정방법)하도록 하고 있습니다. 즉, 쟁의행위 등 기간의 소정근로일수(E)가 늘어날수록 연차유급휴가일수가 점점 더 줄어드는 것입니다.
3. 근로기준법 제60조 제2항, 1개월 개근 시 1일의 연차휴가 부여와 관련, 정당한 쟁의행위 기간, 약정 육아휴직기간, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 기간이 포함된 경우
[변경 전] 연차휴가는 1일 단위로만 부여/사용할 수
[변경 후] 소정근로일수에서 제외하고, 연차휴가의 비례적 산정방법에 의함
[해설]
쟁의행위 등 일수(E)의 의미 : 앞서 2.에서 말씀드린 [약정 육아휴직기간, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 기간, 정당한 쟁의행위 기간]이 이에 해당합니다.
근로기준법 제60조 제2항은 [계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자, 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하는 내용]입니다.
기존에는 연차휴가 산정기간에 적법한 쟁위행위 기간이 포함된 경우라도, 근로기준법 제60조제2항에 따른 연차휴가는 1일 단위로 부여/사용하는 것을 원칙으로 보아, 그 일부(예. 4시간)를 부여할 수 없었습니다.
그러나 개정된 행정해석은, 연차휴가를 ‘일’단위로 주어야 한다는 명문규정이 없고, 실무적으로도 시간단위 연차사용이 활발하며, 쟁의행위의 법적 성질 및 효과는 제60조 제1항이나 제2항에서 동일하게 평가되어야 한다는 점에서 그 비율에 따라 시간 단위로도 연차휴가를 부여할 수 있도록 하였습니다.
즉, 정리하면, 3.에서 말씀드리는 것은 위 2.에서 말씀드린 ‘출근율’이 80%가 넘지 않거나 혹은 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 경우에 관한 것입니다. 이 경우는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하는 것이 원칙인데, 그 유급휴가를 ‘일(日)’단위가 아닌 ‘시간’단위로 부여할 수 있게 된 것입니다.
따라서 사용자(회사)로서는 변경 전보다 연차유급휴가를 조금이나마 덜 부여할 수 있게 되었습니다.
