공공기관 경영성과급

공공기관의 경영실패 모습

기획재정부가 지정한 350개 기관(2021년 기준)은 경영평가를 통해 사장부터 직원에 이르기까지 모두에게 소정의 성과급을 지급한다. 평가 결과는 S부터 A, B, C, D/E 등급으로 나뉜다.

사기업의 경우 가치제공(Value Proposition) 성공 여부에 따른 결과로써 수지(매출과 이익)라는 다소 객관적으로 명확한 기준이 있는 반면에 공공기관의 경우 수지는 경영의 수단이 될 수 없으며 정성평가의 비중이 높을 수밖에 없다. 이것은 너무나 당연한 것인데, 적자가 난 공공기관도 경영성과급을 받을 수 있고, 또 그래야 공공기관이 설립목적에 충실할 수 있다.

성과급 수준은 삼성 등 대기업 수준과 비교하면 적다고 할 수 있지만, 오늘날 공공기관의 급여는 과거에 비해 높은 수준이고, 경영성과 달성이 상대적으로 힘들지 않기 때문에 매력적이다. 그래서 좋은 경영평가를 받기 위해 불필요한 노력을 많이 한다. 불필요한 노력이란 예컨대 정부의 정책에 적극적으로 부응한다는 것이나 성과 자체보다는 드러내고 감추는 홍보에 집중하는 것과 같은 것이다.

사기업의 성과급에는 2가지의 의미가 있다. 첫째는 당근과 채찍의 수단이고, 둘째는 이해관계자로서 가치제공에 기여하고 그 대가로써 성과 배분에 참여하는 수단이다.

前者는 회사에서 목표를 정해주면 직원이 이에 대응하여 열심히 성과 달성에 노력해서 그 결과에 따라 보상을 받는 것이다. 동료와 경쟁 관계에 놓이며 회사와도 대립 관계에 놓인다. 그래서 이기적인 직원은 당근을 얻기 위해 편법이나 변명 혹은 갈등을 조장하고, 회사는 감시와 통제하기 위한 다양한 방법을 강구하게 된다. 경쟁 조장으로 인한 성과 증가와 통제 비용을 비교할 때 웰빙 혹은 워라벨이 중시되는 오늘날에도 유효할지 의문이다. 국내외의 많은 연구 결과와 사례는 유효하지 않다고 한다.

반면, 後者는 조직 전체의 성과를 중시하기 때문에 동료와 경쟁하는 것이 아니라 협력하여 시너지를 지향한다. 조직은 감시나 통제가 아니라 협업을 지원하는 방향으로 경영을 한다. 기본적으로 직원의 경영참여 형태이며 단기 성과를 넘어 중장기적인 지속성장을 지향하는 것이다. 성과급 지급을 위한 사전 기준을 마련(순이익을 1/3로 나눠서 각각 직원 성과급, 주주 배당, 사내 유보로 배분)하거나 혹은 현금 대신에 주식으로 지급을 하는 등의 방법이 있다.

한편, 공공기관의 성과급은 사기업과 다르다. 먼저 당근과 채찍의 수단은 사업 여건을 보면 유효하지 않다. 설립목적과 사업영역이 명확하고 보장되어 있으므로 직원 간의 경쟁을 조장하여 가치제공의 혁신과 같은 것들을 얻을 수 없다. 또한 낙하산 사장에 의한 당근과 채찍이 과연 얼마나 설득력이 있을지도 대해서도 부정적이다.

그렇다면 경영성과급은 이해관계자로서 가치제공에 기여하고 그 대가로써 성과 배분에 참여하는 수단으로 유효할까? 이해관계자로서 경영에 참여하는 것은 바람직하다. 독일의 공동결정권 제도의 초기 단계로써 노동이사제도가 공기업 중심으로 도입되고 있는 것 또한 같은 맥락에서 이해할 수 있다. 그렇다고 경영성과급을 경영 참여의 수단으로 활용하는 것이 유효한지는 의문이다. 공공기관의 가치제공이란 설립목적에 따라 고객의 불편 해소와 시장의 요구에 대응하는 방식으로 전개되는 것이어서 가치제공의 결과를 평가하여 성과급으로 보상받는다는 구조는 왠지 어색하다. 더구나 경영평가의 결과는 S부터 D/E에 이르기까지 상대적인 등급으로 줄 세우기를 하는 것이어서 역효과가 우려된다. 물론 정부에 의한 감시와 통제가 정확하고 철저하다면 역효과는 최소화할 수 있겠으나, 현실적으로 기대하기 어렵다. 실제로 언론 보도를 보면 경영성과급 관련 문제가 여럿 보이는데, 이것은 감시와 통제의 실패 증거라고 볼 수 있다. 아마도 빙산의 일각처럼 드러나지 않은 부분이 훨씬 많을 것으로 추정된다. 결국 공공기관의 경영성과급은 눈먼 돈의 잔치가 될 가능성이 높다.

공공기관은 설립목적에 충실한 경영이 바람직하고, 만약 차등 성과급으로 조직의 성과를 통제한다면(혹은 할 수 있다면) 역설적으로 공공기관이라고 할 수 없으며 그냥 사기업으로 운영을 하면 된다. 말하자면 가치제공에 성공해서 많은 수익을 실현하면 보상을 하고, 반대의 경우에는 불이익을 주는 방식으로 운영을 한다면(할 수 있다면) 사기업과 다른 것이 무엇이겠는가? 민영화를 해서 시장에서 경쟁하도록 만들면 고객은 저가격 고품질의 서비스를 선택할 수 있으므로 가장 합리적이다. 방만과 적폐 또한 일시에 해소할 수 있는 방법이기도 하다. 물론 낙하산 자리도 없어지기 때문에 이런 선택을 하지 못할 것이다. 그렇다면 공공기관에 경영성과급을 지급하는 이유는 무엇일까? 현재의 공공기관의 경영성과급은 기대효과는 적고 부작용의 가능성은 많은 제도로 보인다.

부언하자면, 공공기관 경영은 설립목적과 업의 본질에 의거 사회가 요구하는 가치제공에 집중해서 많은 칭찬을 받는 것을 목적으로 해야 한다. 이미 우리 공공기관의 급여와 복지는 차고 넘친다. 더 적은 급여와 복지를 제시해도 더 열심히 일할 각오를 가진 청년 구직자들이 많다. 그럼에도 경영성과급에 관심을 가지는 공공기관은 경영에 실패하고 있는 중이라고 할 수 있다. 특히 낙하산 경영자가 경영평가에 집중하라고 지시한다면 사리사욕이 개입된 과욕이다.